【正文】 鑄鐵廠剛起步時(shí)資金非常緊缺，一切設(shè)備都是因陋就簡(jiǎn)。蘇爾澤出生。蘇爾澤一氣之下遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，到法國(guó)的洛林一家鹽廠去謀生，把作坊留給了新婚不久的兒子約翰他從教堂不辭而別，跑道沙夫豪森城的一家黃銅鑄造作坊當(dāng)起了學(xué)徒。 離職個(gè)人因素 控制點(diǎn)觀念 信任和支持 資源的寬松孕育著創(chuàng)新 結(jié)構(gòu)慣性 社會(huì)趨勢(shì) （3）它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 彈性制造系統(tǒng)、 控制跨度窄加寬控制跨度，與各個(gè)公司努力降低成本、消減企業(yè)一般管理費(fèi)用、加速?zèng)Q策過(guò)程、增加靈活性、縮短與顧客的距離、授權(quán)給下屬等的趨勢(shì)是一致的。 成功者的苦惱角色模糊6 群體中的權(quán)力：聯(lián)盟首先，組織中的聯(lián)盟，往往追求更達(dá)的規(guī)模。專家性權(quán)力（expertpower）來(lái)源于專長(zhǎng)、技能和知識(shí)。 領(lǐng)袖魅力：提供遠(yuǎn)見和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，嬴得尊重與信任。他們有理想的目標(biāo)，認(rèn)為未來(lái)定會(huì)比現(xiàn)狀更美好。3項(xiàng)權(quán)變變量對(duì)于實(shí)踐者進(jìn)行評(píng)估來(lái)說(shuō)也過(guò)于復(fù)雜、困難、在實(shí)踐中很難確定領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)有多大。 中庸之道型管理：通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人 滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。o 第四、試圖確定那些被公認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體身上所隱含的一系列特質(zhì)。? 情緒? 語(yǔ)言9 有效的傾聽4 使用目光接觸。 溝通可以通過(guò)幾種方式來(lái)控制員工的行為。? 成為團(tuán)隊(duì)的一員，用言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)支持你的工作團(tuán)隊(duì)。2 團(tuán)隊(duì)與群體之區(qū)別headquater 工作團(tuán)隊(duì)它通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用。o 群體歷史上的關(guān)鍵事件。 命令型群體 組織行為學(xué)模式的步驟：識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件；測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率；識(shí)別行為的權(quán)變因素；開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略；評(píng)估績(jī)效改善程度。(e) 個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)回饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。愛德溫洛克（EdwinLocke） 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 個(gè)體目標(biāo)和自制目標(biāo)沒有根本沖突，若有條件，個(gè)體會(huì)自覺地把個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。 背景168。這個(gè)世界是人們知覺到的世界，而這對(duì)行為又很重要。8 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)o 改善質(zhì)量和生產(chǎn)率（再造工程）o 改善人際技能o 管理勞動(dòng)力多元化o 回應(yīng)全球化o 授權(quán)o 激發(fā)革新和變革o 處理臨時(shí)性o 員工忠誠(chéng)心減弱9 對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科o 心理學(xué)o 社會(huì)學(xué)o 社會(huì)心理學(xué)o 人類學(xué)o 政治學(xué)10 組織行為學(xué)的模型 因變量（dependentvariable)生產(chǎn)率 Productivity 效果effectivieness 效率efficiency缺勤(absenteeism)流動(dòng)(turnover)工作滿意度(Jobsatisfaction) 自變量(independentvariable) 個(gè)體水平的變量 個(gè)人傳記：年齡、性別、婚姻狀況、人 格特征、價(jià)值觀與態(tài)度、基本能力 知覺 個(gè)人決策 學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī) 群體水平的變量 群體結(jié)構(gòu) 工作團(tuán)隊(duì) 溝通 領(lǐng)導(dǎo)、沖突、權(quán)力與政治 組織水平的變量 組織文化 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì) 技術(shù)、工作和壓力 人力資源 基本的組織行為學(xué)模型人的輸出生產(chǎn)率組織系統(tǒng)缺勤人力資源政策與實(shí)施流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)技術(shù)，工作設(shè)計(jì)和壓力工作滿意度組織文化變革與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)群體決策群體結(jié)構(gòu)工作團(tuán)隊(duì)溝通群體權(quán)利與政治沖突群體傳記特點(diǎn)人的輸入知覺個(gè)性個(gè)體決策激勵(lì)價(jià)值觀和態(tài)度個(gè)體個(gè)體學(xué)習(xí)能力第二篇 個(gè)體行為的基礎(chǔ)I 個(gè)體行為的基礎(chǔ)1 傳記特點(diǎn)（biographicalcharacteristics)：o 年齡o 性別o 婚姻狀況、o 撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時(shí)間撫養(yǎng)人數(shù)o 任職時(shí)間 心理能力2能力 體質(zhì)能力o 算術(shù)o 言語(yǔ)理解o 知覺速度o 歸納推理、o 演繹推理o 空間視覺度o 記憶力o 動(dòng)態(tài)力量o 軀干力量o 靜態(tài)力量o 爆發(fā)力o 廣度靈活性、o 動(dòng)態(tài)靈活性o 身體協(xié)調(diào)性o 平衡性o 耐力3 人格(personality)：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。 激勵(lì)與績(jī)效組織行為學(xué)研究的人際交往技巧包括溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技巧、談判技巧、權(quán)利運(yùn)用和組織政治。 個(gè)體行為：包括個(gè)體特征、性格、態(tài)度（尤其是工作態(tài)度）、工作動(dòng)機(jī)，以及工作設(shè)計(jì)。組織文化是組織內(nèi)成員的共有信念及價(jià)值觀，用以指導(dǎo)員工的行為。七 作業(yè)題目(TermPaper) 請(qǐng)結(jié)合你現(xiàn)在或曾經(jīng)工作過(guò)的的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，就下列任一專題進(jìn)行討論。 6 . 作業(yè)最好電腦打字，排版清晰。 使用抽彩法降低缺勤率經(jīng)驗(yàn)168。對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的，而是常常受到與最近接觸到的其他人在同一特點(diǎn)中進(jìn)行比較的影響的影響將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。 多數(shù)人生來(lái)懶惰，總想少工作； 合群需要（Needforaffiliation)：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。9 期望理論(ExpectancyTheory)u微克托i弗隆姆(VictorHVroom)某一活動(dòng)對(duì)于調(diào)動(dòng)某一人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵(lì)力（M）的強(qiáng)度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的緊張的大小效價(jià)（V）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率期望值（E），即 M=VxE上述公式說(shuō)明，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要處理好三方面的關(guān)系，即調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。 目標(biāo)管理一般有4個(gè)組成部分：o 目標(biāo)具體性o 參與決策o 明確的時(shí)間規(guī)定o 績(jī)效反饋目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)該是對(duì)期望成果的簡(jiǎn)要概括。20 可比較價(jià)值（parableworth）：認(rèn)為組織內(nèi)具有同樣價(jià)值的工作應(yīng)支付同等的報(bào)酬，不論這些工作的內(nèi)容是否相同。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要4 群體發(fā)展的階段(5階段模型)形成階段 震蕩階段 規(guī)范化階段 執(zhí)行任務(wù)階段 中止階段5 群體績(jī)效取決于： 群體的外部環(huán)境條件o 組織戰(zhàn)略o 權(quán)力結(jié)構(gòu)o 正式規(guī)范o 組織資源o 人員甄選過(guò)程o 績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系o 組織文化o 物理工作環(huán)境 群體成員資源o 能力o 人格特點(diǎn) 群體結(jié)構(gòu)：正式領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成。o 那些持有懷疑和不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀點(diǎn)不一致。－生產(chǎn)者：提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底。 團(tuán)隊(duì)與勞動(dòng)法小道消息四個(gè)目標(biāo)：168。4 移情。v 當(dāng)工人從事常規(guī)任務(wù)時(shí)，高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致高抱怨率，高缺勤率和高離職率，員工的工作滿意水平也很低。*職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的影響程度。 授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)與支持。在決策中下屬的任務(wù)是向你提供必要信息而不是提出或評(píng)估可行性解決方案。他們能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境加以限制和對(duì)資源進(jìn)行切實(shí)可行的評(píng)估。3 權(quán)力的基礎(chǔ)或源泉：強(qiáng)制、獎(jiǎng)賞、法定、專家、參照。 規(guī)范的約束力：用事實(shí)或數(shù)據(jù)使要表達(dá)的想法符合邏輯或顯得合理。 高馬基雅維里主義 6 沖突的過(guò)程 階段I：潛在的對(duì)立和不一致? 溝通? 結(jié)構(gòu)? 個(gè)人因素 階段II：認(rèn)知和個(gè)性化? 認(rèn)識(shí)到的沖突（perceivedconflict）? 情感上的沖突（feltconflict） 階段III：行為意向? 行為意向（intentions）? 競(jìng)爭(zhēng)（peting）? 協(xié)作（collaborating）? 回避（avoiding）? 遷就（acmodating）? 折衷（promising）階段IV：行為階段V：結(jié)果? 功能正常的結(jié)果? 功能失調(diào)的結(jié)果? 激發(fā)功能正常的沖突7 談判（negotiation):雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對(duì)他們的交換比率達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。2 管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮6個(gè)關(guān)鍵因素：(1)工業(yè)專門化(workspecialization)：(2)部門化(departmentalization):(3)命令鏈(chainofmand)）(4)控制跨度（spanofcontrol）(5)集權(quán)與分權(quán)（centralization）(6)正規(guī)化（formalization）組織把規(guī)則任務(wù)劃分成若干步驟來(lái)完成的細(xì)化程度。 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略：創(chuàng)新、成本最小化、模仿 俱樂(lè)部型 高層管理人員 物理環(huán)境變革 談判 自我超越： 6 工作壓力的來(lái)源及后果 潛在的壓力源 結(jié)果生理癥狀 組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)于是，居民們就在河故道上建起了許多棚屋。后來(lái)，他又添置了一臺(tái)鏇床，用木頭、牛角、生鐵和黃銅加工成工藝品，其精的技藝招來(lái)了眾多顧客。 丈夫負(fù)責(zé)制造業(yè)務(wù)，妻子凱瑟琳納 蘇爾澤倆兄弟分別奔赴不同的國(guó)家，這樣能夠更多地學(xué)到國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)。他們。努弗特認(rèn)定鑄鐵是未來(lái)的潮流。后來(lái)，一些外國(guó)的鹽商向蘇爾澤蘇爾澤決心用高超的技藝彌補(bǔ)劣勢(shì)。蘇爾澤兄弟公司不僅向國(guó)外出口成品，而且在全球各地廣建生產(chǎn)基地。 人際關(guān)系要求 推動(dòng)建設(shè) 競(jìng)爭(zhēng) 參與 結(jié)構(gòu)變革 兼并和收購(gòu)的障礙12 創(chuàng)造與維系組織文化? 組織文化的源頭：組織的創(chuàng)始人? 保持組織文化的活力3 組織文化的特征8 文化的類型 分權(quán)化優(yōu)勢(shì)：在組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜，又相互依存時(shí)，它有助于各種活動(dòng)的協(xié)調(diào)；便于專家的高效配置。 任務(wù)不確定性（taskuncertainty）13 防御性行為 回避行為:服從,推卸責(zé)任,裝聾作啞、物化人格、拖延和掩飾、?；ㄕ? 避免責(zé)備:緩沖,安全行事,辯解, 找替罪羊,歪曲,增加承諾 避免變革:抵制變革、保衛(wèi)領(lǐng)地XI沖突、談判和群體間行為1 沖突的定義 沖突（conflict）為一種過(guò)程，這種過(guò)程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。 高度自我監(jiān)控 硬性的指示：2 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對(duì)比：領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力作為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的手段。當(dāng)獲得成功時(shí)，這些行為令下屬們驚詫而崇敬。 AI：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或作出決定 AII：你從下屬那里獲得必要的信息，然后獨(dú)自作出決策。 參與：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。4 確定情境:領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系（leadermemberrelations）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstructure）和職位權(quán)力（positionpower），*領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。13 跨文化溝通原則4 在沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異。4 溝通的基本原理o 溝通的方向o 自上而下的溝通o 自下而上的溝通o 水平溝通5 正式與非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)非正式網(wǎng)絡(luò)：小道消息有3個(gè)特點(diǎn)。 使個(gè)人成為團(tuán)隊(duì)選手? 挑戰(zhàn)在下面兩種情況下，塑造團(tuán)隊(duì)成員是很困難的：（1）民族文化是高度個(gè)人主義的；（2）要把團(tuán)隊(duì)形式引入到高度重視個(gè)人成就感的即定組織中。－開發(fā)者：分析決策方案。7 群體思維的癥狀的表現(xiàn)：o 群體成員把他們所作出假設(shè)的任何反對(duì)意見合理化。 情感需要18 技能工資（skillbasedpay）根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少種工作來(lái)確定。o 如果以產(chǎn)量計(jì)酬，與報(bào)酬公平的員工相比，報(bào)酬過(guò)低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。 其他3個(gè)影響目標(biāo)和績(jī)效關(guān)系的因素：1 目標(biāo)承諾、2 適當(dāng)?shù)淖晕倚芨? 民族文化。 成就需(Needforachievement)：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力9 員工如何表達(dá)不滿：積極性退出建議破壞性建設(shè)性 忠誠(chéng)忽略消極性V 激勵(lì)概念1 激勵(lì)（Motivation):通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。4 判斷他人時(shí)常走的捷徑：選擇性知覺(Selectiveperception)暈輪效應(yīng)（haloeffect)對(duì)比效應(yīng)(Contrasteffect)投