【正文】 2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng) 崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 （二） 工資升降。 年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。 對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。其中能力素質(zhì)主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和 工作作風(fēng)。 （二） 綜合計(jì)劃部 /人力資源部職責(zé) 綜合計(jì)劃部作為公司計(jì)劃的核心部門，應(yīng)對(duì)公司各部門的計(jì)劃了解掌握實(shí)際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計(jì)劃完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負(fù)責(zé)部門，對(duì)于員工的各方面考核成績均應(yīng)有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門 ，同時(shí)人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)匯總整理綜合計(jì)劃部的績效考核結(jié)果作為考核體系中績效考核部分的最終結(jié)果。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng) 懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核 維度、不同的測評(píng) 指標(biāo)。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià) 時(shí)的相對(duì)重要程度。 表 5 中 層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級(jí) 50% 管理績效 直接上級(jí)、下級(jí) 20% 周邊績效 相關(guān)部門經(jīng)理 /主任 30% （注：此處的權(quán)重為參考值） 對(duì)一般人員考核維度 （詳見表 6）： ? 包括任務(wù)績效； ? 考慮態(tài)度維度； ? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 （五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 （四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 詳見附表 48《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表 》。 第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 附表 48 部門年度考核統(tǒng)計(jì)表 部門主任季度考核得分 部門得分 = 4 季度平均 部門 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 總經(jīng)理工作部 人力資源部 綜合計(jì)劃部 電力營銷部 建設(shè)發(fā)展部 電力生產(chǎn)部 財(cái)務(wù)管理部 政治工作部 備注 ：任務(wù)績效與周邊績效得分的和 =部門主任季度綜合得分 管理績效部分得分。 詳細(xì) 流程見附件五《申訴流程圖和表格》。每個(gè)部門的經(jīng)理 /主任四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì) 《中層管理人員能力考核 評(píng)分表（年度）》（詳見附表 26）和《一般人員能力考核評(píng)分表（年度）》（詳見附表 27）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。一般人員得分反饋給各部門主 任，部門主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 第二十二條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的 考核 對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施?？己司S度指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。總經(jīng)理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 第三章 考核程序 第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核 、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。 第十一條 績效考核指標(biāo)體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。每個(gè)部門的部門主任全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結(jié)果和綜合統(tǒng)計(jì)工作由綜合計(jì)劃部的統(tǒng)計(jì)崗來完成）。 （三） 員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績 效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 （三） 部門 年度 考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 附表 31 管理人員管理績效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿 意；基本不能指導(dǎo)下屬工作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 附表 32 管理人員周邊績效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目 標(biāo) 主動(dòng)性 A B C D 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) 解決問題時(shí)間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 盡快協(xié) 助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時(shí) A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門 對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附表 33 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核 依據(jù)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是 優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格， 具體定義見表 2。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第四條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 多角度考核； （四） 公平、公正、公開。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后 將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門主 任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)