【正文】 20031D、企業(yè)法定代表人第二題、多項(xiàng)選擇題（每題B、薪酬級(jí)差C、薪酬比例關(guān)系正確分，5道題共B、溝通C、責(zé)任W《職位分析與評(píng)估》第5道題共）。R人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。1D、觀察法第二題、多項(xiàng)選擇題（每題）。錯(cuò)誤分，52B、編制人力資源規(guī)劃C、編制招聘計(jì)劃W職務(wù)分析問(wèn)卷法和管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷法都是從特定職務(wù)出發(fā)，重點(diǎn)考量人員的任職資格。A、最低要求要素B、優(yōu)秀員工要求要素C、評(píng)估問(wèn)題或麻煩出現(xiàn)可能性的要素D、評(píng)估要素在實(shí)際中的可行性E、表明某一要素對(duì)該類工作的求職者的區(qū)分價(jià)值關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是（B、管理控制C、日常業(yè)務(wù)管理120，則可以判斷該要素為(1錯(cuò)誤)。D、產(chǎn)品品種（1錯(cuò)誤）。名員工C、05正確）A、準(zhǔn)備階段B、信息收集階段C、調(diào)查階段D、形成階段E、應(yīng)用反饋階段崗位分析的結(jié)果通常包括（B)?！堵毼环治雠c評(píng)估》第A、評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)）A、崗位目的B、崗位等級(jí)C、工作條件D、任職資格E、工作隸屬關(guān)系勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是由(錯(cuò)誤分）下列方法中，屬于組織診斷方法的是(名員工A、訪談法B、觀察診斷法C、閱讀診斷法D、會(huì)晤診斷法E、問(wèn)卷診斷法組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前期工作包括（R組織診斷的內(nèi)容非常豐富，包括薪酬福利狀況、績(jī)效管理狀況、培訓(xùn)與發(fā)展?fàn)顩r、職業(yè)生涯管理狀況、人力資源政策、制度問(wèn)題、員工素質(zhì)等。分，5C）是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。A、書(shū)面調(diào)查B、面談C、現(xiàn)場(chǎng)觀察D、資料查閱E、訪談崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括（R崗位調(diào)查是以各企業(yè)各勞動(dòng)者的為對(duì)象。分，5)。D、住處分析第二題、多項(xiàng)選擇題（每題）。正確D、編制工作說(shuō)明書(shū)一般人員的任職資格不包括（分，5道題共R工作識(shí)別又稱工作標(biāo)識(shí)或工作認(rèn)定，這部分內(nèi)容的目的在于獲得企事業(yè)單位的工作識(shí)別標(biāo)志。A、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2分，5正確A、監(jiān)督系統(tǒng)10分）一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)。08D、知識(shí)組織設(shè)計(jì)的主體工作是(10道題共錯(cuò)誤D、薪酬活動(dòng)幅度提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（B）書(shū)面通知對(duì)方。2分，5年R我國(guó)的《職業(yè)病防治法》于A、學(xué)習(xí)理論知識(shí)B、建立示范模型C、角色扮演與體驗(yàn)D、社會(huì)和行為強(qiáng)化E、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用第三題、判斷題（每題B、各級(jí)生產(chǎn)負(fù)責(zé)人C、總工程師A、薪酬等級(jí)檔次W知識(shí)技能是指使績(jī)效達(dá)到可接受程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。1分，5A、影響錯(cuò)誤道題共分，5對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立（錯(cuò)誤A、其假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事B、面試考官要關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)自身的評(píng)價(jià)及對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾C、作為面試考官，提出的問(wèn)題應(yīng)盡量讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答D、其假設(shè)前提是：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為E、教官通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)來(lái)判斷應(yīng)聘斱能力第三題、判斷題（每題B、座談法C、工作實(shí)踐法D、多樣化和任務(wù)的趣味性狹義的人力資源規(guī)劃是指（正確1D、“于…用…來(lái)”句式可說(shuō)明指標(biāo)的時(shí)限、資源和完成標(biāo)準(zhǔn)第二題、多項(xiàng)選擇題（每題A、編制工作描述錯(cuò)誤)。A、戰(zhàn)略規(guī)劃的分值為章在線測(cè)試第一題、單項(xiàng)選擇題（每題正確A、使用廣泛B、節(jié)省時(shí)間C、真實(shí)可靠D、專業(yè)性強(qiáng)E、科學(xué)性強(qiáng)工作崗位調(diào)查的方法有(B、崗位名稱C、車間產(chǎn)量章在線測(cè)試第一題、單項(xiàng)選擇題（每題正確分）組織診斷的方法主要包括（B、道題共R一般來(lái)說(shuō)，管理崗可分為高層管理崗和低層管理崗。分）對(duì)工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求表述正確的是（）A、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)該運(yùn)用準(zhǔn)確科學(xué)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)B、工作的描述要盡量清晰透徹，對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須做出清楚解釋C、在說(shuō)明工作的復(fù)雜程度、任職者責(zé)任等問(wèn)題時(shí)，措詞上應(yīng)盡量選用具體的動(dòng)詞D、一般來(lái)說(shuō)，越是基層員工的工作，其工作說(shuō)明書(shū)中的描述也應(yīng)該更具體、詳細(xì)E、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)盡可能詳盡，盡量涵蓋該崗位的所有職責(zé)中，做到不漏工作分析的一般程序包括（D、信息收集關(guān)于崗位評(píng)價(jià)說(shuō)法錯(cuò)誤的是(01B、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果和薪酬掛鉤C、應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中 D、崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)