【正文】 內容的目的在于獲得企事業(yè)單位的工作識別標志。正確道題共)。分，5D、工作名稱一個社會勞動就業(yè)的情況主要受（D、編制工作說明書一般人員的任職資格不包括（1正確錯誤）。PAQ)的分析結果可以應用到人力資源管理的很多領域，如(D、住處分析第二題、多項選擇題（每題B）。)。個管理評價要素評估該崗位的相對價值的報告是(分，5錯誤R崗位調查是以各企業(yè)各勞動者的為對象。個月E、員工提出培訓申請時，可以進行用于培訓的考評第三題、判斷題（每題A、書面調查B、面談C、現場觀察D、資料查閱E、訪談崗位調查的主要內容包括（2C）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。)。分，5錯誤R組織診斷的內容非常豐富，包括薪酬福利狀況、績效管理狀況、培訓與發(fā)展狀況、職業(yè)生涯管理狀況、人力資源政策、制度問題、員工素質等。A、階段性需求B、突發(fā)性需求C、重復性需求D、短期性需求E、長期性需求第三題、判斷題（每題A、訪談法B、觀察診斷法C、閱讀診斷法D、會晤診斷法E、問卷診斷法組織結構設計的前期工作包括（B、市場調查的結果C、崗位評價的結果名員工D、崗位等級如實行三班倒的班組，每分）下列方法中，屬于組織診斷方法的是(錯誤錯誤分）為提高職位分析研究的科學性、合理性，在組織實施中應遵循的原則包括科學性原則。）A、崗位目的B、崗位等級C、工作條件D、任職資格E、工作隸屬關系勞動仲裁委員會是由(B、華東區(qū)、華北區(qū)、華南區(qū)、華中區(qū)、華西區(qū)C、低級職稱、中級職稱、高級職稱A、評價結果與任職者無關)?！堵毼环治雠c評估》第分）避免員工因為工作內容定義不清而產生抱怨和爭議的方法是(BB)。A、正式職工、合同工、臨時職工）A、準備階段B、信息收集階段C、調查階段D、形成階段E、應用反饋階段崗位分析的結果通常包括（5正確正確5B、崗位工作量C、崗位技能名員工C、0A、崗位分析的結果）。）。錯誤正確1D、≤18個人崗位寫實的對象是(D、產品品種（D、4第二題、多項選擇題（每題)。3錯誤正確16120，則可以判斷該要素為(D、調查費用低關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，說法正確的是（B、管理控制C、日常業(yè)務管理A、職務分析問卷法(PAQ)B、管理人員職務描述問卷法(MPDQ)C、職能工作分析方法(FJA)D、工作要素法(JEM)E、臨界特質分析系統(TTAS)職務分析問卷法(A、最低要求要素B、優(yōu)秀員工要求要素C、評估問題或麻煩出現可能性的要素D、評估要素在實際中的可行性E、表明某一要素對該類工作的求職者的區(qū)分價值關于目標管理法說法正確的是（正確W職務分析問卷法和管理人員職務描述問卷法都是從特定職務出發(fā)，重點考量人員的任職資格。章在線測試第一題、單項選擇題（每題B、編制人力資源規(guī)劃C、編制招聘計劃B、工作關系C、工作地位2A、知識要求B、身體要求C、能力要求D、職業(yè)品德E、經歷要求工作職責包括的內容有(分，5R實際操作中應該先進行工作描述的信息收集，然后進行工作規(guī)范信息的收集。錯誤分，5）。D、①③④②⑤⑥績效考核的第一個步驟是（D、觀察法第二題、多項選擇題（每題）。1正確R人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃。道題共）。B、部門結構C、層次結構道題共A、市場工資率上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求減少B、市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少C、在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加D、市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加E、工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小崗位評價委員會的工作原則包括（5正確W《職位分析與評估》第)由于其直觀性與量化特征，被廣泛地應用于各種組織的工作評價體系。B、溝通C、責任B、大量而快速的裁員C、對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并道題共國際崗位評價法的操作步驟包括(分，5錯誤正確5B、薪酬級差C、薪酬比例關系日由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發(fā)放，應按照（BD、企業(yè)法定代表人第二題、多項選擇題（每題）相關。1正確2003W