【正文】 做可操作的事：事情討論結(jié)論要可操作可落地，一般要有組織保障，人員保障和制度保障，要明確5w2h：why，what，who，where，when，how，how much. 做有結(jié)果的事：結(jié)果要能從效益、效率和成本進行考量，過程要有簡報、報告和匯報進行監(jiān)控、檢驗和經(jīng)驗沉淀。部門提出的方案希望通過，領導不一定了解一切細節(jié)，所以要做的不是幫部門完善方案，而是提出反面意見幫部門控制風險，部門利用自己的專業(yè)知識不斷補充不斷完善直到領導無反面意見可提，部門方案順利通過，這時方案既完善又控制了風險，是最優(yōu)的決策。在西方是鼓勵求新求變的，而中國傳統(tǒng)文化是要變，但應是不得已才變，在保持不變中適當調(diào)整實現(xiàn)漸變，一般不會推倒重來，這也是符合中國人求安的心態(tài)，一般不喜歡變化，雖然中國人很擅長適應變化，因為環(huán)境總是在漸變，同時也因為總是在漸變，才不需要突變來適應變化，實際中往往正是由于缺乏漸變，積弊太深才導致改革的，所以華為提出要改善不要改革，主動漸進的小改善是避免被動突變的大改革的最好方法，變得讓員工感覺不到變化才是最高境界。其實個體主義和集體主義并無好壞之分，就像西方和日本都能取得成功一樣，中國的仁義禮其實是天人合一和道法自然的產(chǎn)物，既是最合乎自然規(guī)律的，又是最難掌握的，就像一黑一白很清楚，但在黑白中加入一個調(diào)節(jié)而生成的灰色卻是千變?nèi)f化的，而恰恰就是多了這個調(diào)節(jié)，才使得三生萬物.合乎規(guī)律使得中國的傳統(tǒng)思想充滿希望，但難于掌握又使得傳統(tǒng)必須現(xiàn)代化。企業(yè)存在的目的是什么？西方的觀點是企業(yè)的目的是為了股東利益的最大化，而中國的傳統(tǒng)文化認為人的根本需求是安寧，每個人追求的是心安理得，心安理得后就可以知足常樂，整個社會就會和諧長久，企業(yè)只有做強、做大和做久，才能持續(xù)穩(wěn)定的給股東帶來收益，太功利了反而達不到目標，正是認識到這一點，在華為基本法中明確提出不追求股東利益最大化，要使人力資本的增值大于財務資本的增值，這其實也是以人為本的體現(xiàn)，如果企業(yè)人心不安定，則再好的環(huán)境、條件和措施都無法實現(xiàn)企業(yè)的目標，所以組織存在的目的應在安定中求發(fā)展，成就員工的同時成就企業(yè)。這種方式由于是部門根據(jù)自身的情況做出的決策所以決策信息充分，決策執(zhí)行徹底，但必須滿足三個條件：a、決策只能在職能范圍內(nèi)；b、決策流程必須明確和可監(jiān)控并上報備案；c、決策結(jié)果接受高層審核，高層不一定參與決策過程，但有一票否決權，因為部門掌握標準的程度不同，通過一票否決權可以使部門逐步掌握和明確公司的標準和方向，指引和牽引部門更好更深入的理解標準，直至完全掌握標準?？紤]清楚了再做，尋求最大范圍的共識，并在過程中不斷微調(diào)。但要實現(xiàn)保證良好合作的分工是不容易的，所以往往感覺中國企業(yè)好像職責不清，大家都負責也都不負責，根本原因不是站在合作的立場來分工錯了，而是員工沒有真正的參與，沒有發(fā)揮積極性和主動的合作精神，只是被動的完成工作，自然就互相推托逃避責任，自然就沒有成就感，個人沒有得到發(fā)展的同時企業(yè)也就難以實現(xiàn)組織的目標。一般我們認為西方會比較授權，但中國傳統(tǒng)文化中的理想狀況是找對人，安對位，給他一個氛圍，因勢利導，讓他自動的去做事，根本不用去管他，因為中國人是最不愿意被人管的，但現(xiàn)實情況往往是一管就死，一放就亂，員工只能被動的被推著走，推一步走一步，不推就不走，究其根源是中國人非常重視尊嚴、理解和信任，中國人只要有面子是很好說話很積極的，所謂士為知己者死，但往往因為得不到尊重、理解和信任而被動工作，所以管理者應該以退為進，管理者最好不要發(fā)號施令告訴員工如何去做，西方管理往往用有形的控制（如職位說明書），而中國的管理往往是無形的感應，將心比心，用己所不欲，勿施于人的心態(tài)進行感應，管理者提供一個平臺、創(chuàng)造一種氛圍、讓出更大的空間讓員工參與，這樣員工就會感覺到尊重和信任，就會主動積極的思考，自動的完成本職工作，而管理者要做的就是盡量提供信息和資源幫助員工找到正確答案，以及觀察員工是否盡責和如果員工做的不合理及時進行糾正。制度不可隨意變，但