【正文】 更重要的是，對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)同事的績(jī)效提高都將有助于部門(mén)、企業(yè)整體績(jī)效的提高，結(jié)果將有助于他本人獎(jiǎng)金的增加。同事的績(jī)效越高，他們得到加薪和獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)越多，而自己的機(jī)會(huì)就回越少；相反，同事的績(jī)效越差，對(duì)我就越有利。很多企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部職能缺失，很多公司的財(cái)務(wù)部進(jìn)行了會(huì)計(jì)核算及出納的工作，而財(cái)務(wù)管理等卻沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。第一，摒棄非理性的家族式管理，采用市場(chǎng)化選人機(jī)制。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門(mén)、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。否則，企業(yè)必然面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致企業(yè)失敗。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％），“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67％）。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)直接掛鉤，而在民營(yíng)企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認(rèn)為利潤(rùn)高的訂單理應(yīng)比利潤(rùn)低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。 民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)問(wèn)題 據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。中國(guó)加入了WTO以后，民營(yíng)企業(yè)有面臨著新的危機(jī)人才的危機(jī)?？疾煳覈?guó)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，一般民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)行事； 1997年黨的“十五大”把民營(yíng)經(jīng)濟(jì)確定為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“重要組成部分”，這使民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)，但擺到民營(yíng)企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻的難題：國(guó)企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，跨?guó)公司大量進(jìn)入，對(duì)羽毛未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊；國(guó)家對(duì)民營(yíng)企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問(wèn)題等等。如果說(shuō)強(qiáng)人統(tǒng)治能夠在家族企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)奏效的話，將這種管理風(fēng)格套用在已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)成熟期的民營(yíng)公司的高層管理者身上就不一定行得通。（二）民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理誤區(qū) 薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。因此，上述兩種獎(jiǎng)金都沒(méi)有真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，違背了薪酬激勵(lì)中多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的說(shuō)法。20世紀(jì)80年代誕生的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在所處的階段，從企業(yè)的生命周期看，基本處在成長(zhǎng)期的末期、成熟期的初期。因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)家都不可能把任何問(wèn)題都考慮得面面俱到，企業(yè)家需要有足夠能力的人去做，這就要善于用人。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)只能確定A崗位重要性是B崗位的2倍，但并不能確定A崗位應(yīng)拿5000元，而B(niǎo)崗位就拿2500元。 看上去這種方式很合理，通過(guò)它來(lái)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。崗位理論獎(jiǎng)金額乘以崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)再除以100（績(jī)效考評(píng)總分為100），就得到各崗位的實(shí)際金額。于是，便促使部門(mén)成員也會(huì)自覺(jué)地淘汰那些低效者和搭便車的人。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)滿足績(jī)效考評(píng)與薪酬合理的掛鉤方式必須同時(shí)滿足三個(gè)要求：第一，使每個(gè)員工的薪酬與其績(jī)效的優(yōu)劣緊密相關(guān)；第二，使每個(gè)員工的薪酬與其所在部門(mén)、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)；第三 ，最大限度地保證團(tuán)隊(duì)的良性合作。在薪酬管理中，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。第二，采用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正、合理。 （二）、提高企業(yè)家的素質(zhì) 一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。信息和資源的個(gè)人壟斷。在培訓(xùn)制度方面，64％的民營(yíng)企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，僅僅只有32％的負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有36％的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)或四級(jí)評(píng)估。而足以影響訂單利潤(rùn)的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部身上，因此用訂單利潤(rùn)來(lái)衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)本身是不合理的。 　　在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會(huì)制約企業(yè)的成長(zhǎng)。一、 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）民營(yíng)企業(yè)家的問(wèn)題 民營(yíng)企業(yè)家的權(quán)力制約問(wèn)題 在中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中，孤獨(dú)的個(gè)人英雄主義是一個(gè)被社會(huì)無(wú)限擴(kuò)張的話題，也是一種現(xiàn)實(shí)的誘惑與夢(mèng)想的陷阱。是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合