【正文】 其次，思路構(gòu)想還不夠完善，因各企業(yè)的具體情況不同，實(shí)施難度比較大，可能會(huì)遇到很多問(wèn)題。研究思路及方案：本課題本著理論與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的角度，在查閱大量國(guó)內(nèi)外期刊、論文和書(shū)籍的基礎(chǔ)上，從我國(guó)各學(xué)說(shuō)對(duì)零售業(yè)人力資源管理的見(jiàn)解入手，結(jié)合學(xué)者們的觀點(diǎn)，批判與采納相結(jié)合，闡述我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題，并提出個(gè)人觀點(diǎn)及建議。論文正文：字?jǐn)?shù)不少于8000漢字，所研究和論述的問(wèn)題，觀點(diǎn)正確；論文觀點(diǎn)與材料統(tǒng)一，層次分明，條理清楚；論證邏輯嚴(yán)密、推理正確；所用的專業(yè)語(yǔ)言準(zhǔn)確、概括、洗煉；文風(fēng)莊重，就事論理，據(jù)理立說(shuō)，有創(chuàng)新性；論文書(shū)寫(xiě)格式嚴(yán)格按照規(guī)定格式。激勵(lì)機(jī)制不夠完善，晉升渠道不夠明確，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)零售行業(yè)的發(fā)展。[1] 于淑娟．零售企業(yè)人力資源管理的瓶頸［J］．認(rèn)識(shí)和機(jī)制， 2005（09）.只要建立了有效的考核機(jī)制，就可以使零售企業(yè)員工的責(zé)任和成果意識(shí)得到加強(qiáng)，可以引導(dǎo)在本職工作中的員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展企業(yè)做貢獻(xiàn)。所以企業(yè)必須要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，當(dāng)然對(duì)培訓(xùn)的重視不僅僅體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)的投入上，更重要的是體現(xiàn)在培訓(xùn)的結(jié)果上，這就需要企業(yè)建立一套完善的培訓(xùn)體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，并及時(shí)對(duì)受訓(xùn)人進(jìn)行培訓(xùn)反饋，讓培訓(xùn)和工作真正相結(jié)合.[2] 高艷．企業(yè)如何變?nèi)肆Y源為人力資本［C］．經(jīng)濟(jì)管理，2002（13）57－59.2]（三） 建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃體系由于零售業(yè)的工作時(shí)間長(zhǎng)，工資福利待遇低，員工離職率高，員工流動(dòng)性大，人員很不穩(wěn)定，為了保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，企業(yè)必須根據(jù)自身總體發(fā)展目標(biāo)對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)進(jìn)行整體規(guī)劃，適時(shí)調(diào)整人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施，建立一套科學(xué)、完整的人力資源規(guī)劃體系，實(shí)施戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，制定科學(xué)合理的政策和措施，使企業(yè)的人力資源的供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工。有太多太多的事情和安排變成了為了哄騙上頭公司監(jiān)察的形式主義，給企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)施造成了偏差，使得各種零售企業(yè)進(jìn)入微利時(shí)代，從而導(dǎo)致公司下發(fā)不了太多員工工資，削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使得零售企業(yè)門(mén)店的所有員工的工資普遍偏低。5 員工個(gè)人素質(zhì)較低國(guó)美電器的員工大多為中職技校畢業(yè)生，近年來(lái)國(guó)美電器也逐漸重視高學(xué)歷員工的重要性，但由于待遇偏低，很多大專以上的求職者不愿意到該企業(yè)就職！即使有部分大專以上學(xué)歷的員工進(jìn)入企業(yè)，因?yàn)榈凸べY和缺乏相應(yīng)的晉升措施，其中大部分也是過(guò)完實(shí)習(xí)期就離職了。4 人員結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，人員結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，門(mén)店二線員工和門(mén)店一線員工占比差不多，都各占35%左右，由于門(mén)店主要是銷售占主要地位，由此可見(jiàn)二線員工相對(duì)偏多，針對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)店和暢品店等相對(duì)于比較小的門(mén)店來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘，將部分二線員工轉(zhuǎn)成一線，使人力資源得到充分的利用。 隨著時(shí)間的推移，國(guó)美電器的門(mén)店也不斷增加，更多的員工加入，為了提高工作效率和有效的利用各種資源，國(guó)美電器也聘請(qǐng)了專人管理人事工作。 5給普通員工的報(bào)酬偏低由于零售行業(yè)逐步進(jìn)入微利時(shí)代，企業(yè)嚴(yán)格控制人員成本，同時(shí)零售行業(yè)對(duì)人員的技術(shù)含量和學(xué)歷要求比較低，人員進(jìn)入該企業(yè)的門(mén)檻低，使得零售行業(yè)員工工資偏低。 最后，針對(duì)這些問(wèn)題，結(jié)合國(guó)美電器實(shí)際情況以及人力資源管理理論提出了相應(yīng)的對(duì)策。（二）文獻(xiàn)綜述關(guān)于我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，筆者在中國(guó)知網(wǎng)和超星電子書(shū)庫(kù)搜索，共搜到相關(guān)論文九百多篇，著作六十多本。通過(guò)研究、分析國(guó)美電器人力資源管理所存在的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的對(duì)策，從而找到了我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理問(wèn)題的癥結(jié)，明確了我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理改革的方向和突破點(diǎn)，為我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化提供了理論支撐和實(shí)踐指南。并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策。3 人員素質(zhì)要求相對(duì)比較高零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員必然懂得用現(xiàn)代科學(xué)方法和理論完善自己。電器行業(yè)的銷量一般在24月為淡季，公司充分利用五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、春節(jié)等進(jìn)行優(yōu)惠活動(dòng)吸引顧客。國(guó)美電器需要新進(jìn)員工的時(shí)候就臨時(shí)的從人才市場(chǎng)招進(jìn)來(lái)，因?yàn)榧毙栌萌?，?duì)于考核、培訓(xùn)都忽略了，一般都是先上崗，有時(shí)間就進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，沒(méi)有時(shí)間就不進(jìn)行培訓(xùn)。從而導(dǎo)致員工離職率偏高、工作效率偏低，浪費(fèi)與流失了優(yōu)秀的人才。鑒于我們零售行業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)其原因，具體表現(xiàn)在（二） 我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析1人力資源成本高企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和社會(huì)效益，開(kāi)發(fā)、使用和保障必要人力資源形成了覺(jué)得人力資源成本，再加上員工離職產(chǎn)生的費(fèi)用，無(wú)形中使人力資源成本增加。四 我國(guó)零售業(yè)人力資源管理對(duì)策（一） 加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè) “以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)，就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中以人為核心，做到尊重人、激勵(lì)人，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性，逐步提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。[1] 周莉文. 淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)［J］．科技資訊，2006（05）零售業(yè)人力資源需要依據(jù)員工崗位層次的不同要采取不同的激勵(lì)手段。在招聘與甄選方面，管理人員首先要了解相關(guān)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量是否優(yōu)劣和專業(yè)設(shè)置，采用客觀的測(cè)評(píng)手段或主觀直覺(jué)。 謝謝你們!學(xué)生簽名：日 期：2012屆畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題任務(wù)書(shū)系(部)： 法學(xué)與公共管理系 專業(yè)： 公共事業(yè)管理 指導(dǎo)教師戴開(kāi)柱職稱教授學(xué)生姓名陳巧甜學(xué)號(hào)2008083206班級(jí)人力二班課題名稱我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究?jī)?nèi)容及任務(wù)本文選取我國(guó)零售業(yè)為研究對(duì)象,以湖南國(guó)美電器有限公司為例，深入分析我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所具有的特點(diǎn)。 選題依據(jù)：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，我國(guó)零售業(yè)實(shí)現(xiàn)了極大的一步發(fā)展，而自我國(guó)加入WTO后，我國(guó)零售業(yè)基本完成了與國(guó)際接軌，出現(xiàn)了專賣場(chǎng)、超市、購(gòu)物中心、倉(cāng)儲(chǔ)式商店、便利店等多種零售業(yè)態(tài)。長(zhǎng) 沙 學(xué) 院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中期報(bào)告系(部)法學(xué)與公共管理班級(jí)人力2班學(xué)生姓名陳巧甜指導(dǎo)教師戴開(kāi)柱課題名稱：我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究課題主要任務(wù)： 簡(jiǎn)述開(kāi)題以來(lái)所做的具體工作和取得的進(jìn)展或成果開(kāi)題以來(lái)所做的具體工作包括以下幾方面：第一， 資料的收集和整理，關(guān)于我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理資料收集。10答 辯回答問(wèn)題有理論依據(jù)，基本概念清楚。選題難易適中，課題方案有一定的深度與廣度，具有可行性，能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成研究任務(wù)。有鑒于此，筆者選取我國(guó)零售業(yè)為研究對(duì)象，以國(guó)美電器零售商場(chǎng)企業(yè)進(jìn)行了深入調(diào)研分析，參考我國(guó)學(xué)者的研究經(jīng)驗(yàn)、文獻(xiàn)資料，深入分析了我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所具有的特點(diǎn)并在此基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。劉飛躍老師雖然不是我的直接輔導(dǎo)老師，不過(guò)在我需要幫助的時(shí)候，幫我指明方向，材料不夠時(shí)，他會(huì)提供一些參考網(wǎng)址讓我去檢索，幫我網(wǎng)上檢測(cè)，他一遍一遍的不厭其煩的為我指出毛病，因此在論文即將完成之際，讓我以誠(chéng)摯的心向您們說(shuō)聲謝謝，謝謝您們的指導(dǎo)和幫助。（六） 從人力資源六大模塊著手，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)管理能力水平還是影響企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵，人力資源管理活動(dòng)與人力資源管理人員密切相關(guān)，各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，都離不開(kāi)人力資源管理人員。零售企業(yè)建立相互承諾所采取的一些方法包括：（1）通過(guò)篩選和培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)員工技能；（2）激發(fā)員工積極性；（3）建立與員工的伙伴關(guān)系。由于人員短缺，招聘部門(mén)不得不選擇修改簡(jiǎn)歷完成任務(wù)式的將一個(gè)又一個(gè)勉強(qiáng)合格的人員推薦入崗。零售業(yè)中嚴(yán)重缺乏財(cái)務(wù)、法律、人力資源等崗位人才。國(guó)美電器在2011年12月才建立起員工素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在系統(tǒng)成立初期，系統(tǒng)構(gòu)架還不夠完善，對(duì)一線二線員工的教育、培訓(xùn)和技能要求比較低，人員招聘的渠道偏窄，為了保障人員的穩(wěn)定性，人力資源部門(mén)對(duì)于基層的銷售員工只考慮中等以下學(xué)歷，滿足最低背景水平的申請(qǐng)者。2 學(xué)歷普遍偏低整體學(xué)歷層次偏低，特別是分部總及門(mén)店店長(zhǎng)這種關(guān)鍵崗位的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提升。8 工作時(shí)間通常比較長(zhǎng)，具有時(shí)段、季節(jié)、區(qū)域性差異零售業(yè)門(mén)店經(jīng)營(yíng)時(shí)間一般為上午8點(diǎn)30到晚上21點(diǎn)，周六周日正常營(yíng)業(yè)，而且營(yíng)業(yè)時(shí)間有進(jìn)一步延長(zhǎng)趨勢(shì)，一般情況下，公司會(huì)為門(mén)店雇傭至少兩班全職員工。2 非熟練員工存在在零售行業(yè)，最開(kāi)始雇傭的的部分員工都是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或一些工作經(jīng)驗(yàn)少的員工。王唯惟在《理論與當(dāng)代》發(fā)表的《談人事管理中的能級(jí)對(duì)應(yīng)》一文中，對(duì)零售行業(yè)人力資源管理提出有職有權(quán)原則，放手使用原則，流動(dòng)原則[2] 王唯惟．談人事管理中的能級(jí)對(duì)應(yīng)［D］．理論與當(dāng)代，2003（4）.。因此，企業(yè)要發(fā)展，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。并對(duì)零售行業(yè)現(xiàn)狀中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，如人力資源規(guī)劃不合理，績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制單一，對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視不夠等作了闡述。而國(guó)美電器零售行業(yè)的人力資源管理具有獨(dú)特的自身特點(diǎn)。6 員工離職率高離職率是反映企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)員工的流動(dòng)性，離職率的高低決定流動(dòng)性的大小。　國(guó)美集團(tuán)組織結(jié)構(gòu) 國(guó)美集團(tuán)人員概況 國(guó)美集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu) 國(guó)美集團(tuán)門(mén)店管理人員學(xué)歷分布情況 國(guó)美集團(tuán)門(mén)店管理人員年齡分布情況（資料來(lái)源：內(nèi)部網(wǎng)．國(guó)美人力資源中心戰(zhàn)略與和規(guī)劃，2012）由上述圖表我們可以分析出國(guó)美電器人力資源的情況：1 大部分員工年紀(jì)較輕國(guó)美集團(tuán)的員工年齡在30歲以下的人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的６7％。（一）我國(guó)零售行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 1沒(méi)有真正深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理國(guó)美電器在組織結(jié)構(gòu)上成立了人力資源部，但并沒(méi)有真正重視人力資源。這就激發(fā)不了營(yíng)業(yè)員的積極進(jìn)取心，使得人員素質(zhì)普遍偏低。隨著人力資源逐漸進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)被企業(yè)所接納，很多企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。銷售額的下降是因?yàn)椋璧膯T工缺乏同顧客有效溝通的技巧和對(duì)公司條例及業(yè)務(wù)的了解。零售行業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)比較復(fù)雜的行業(yè)，針對(duì)門(mén)店人員，公司可以就門(mén)店員工的辛苦勞作，針對(duì)個(gè)人，評(píng)比出優(yōu)秀個(gè)人進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)提高員工的積極性和歸屬感。本文是以國(guó)美電器為例，針對(duì)零售行業(yè)的人力資源管理，提出了自己的一些獨(dú)到的見(jiàn)解和實(shí)施對(duì)策，具有實(shí)際意義。進(jìn)