【正文】 勞動(dòng)合同解除分為法定解除和協(xié)商解除。⑤ 勞動(dòng)合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)權(quán)，向適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、促進(jìn)和增加就業(yè)的方面發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性。第七章 勞動(dòng)合同管理一、 勞動(dòng)合同概述 勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。4) 勞動(dòng)安全和衛(wèi)生：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理法規(guī)、勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報(bào)告和處理制度、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。我們的標(biāo)準(zhǔn)工作是為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。5. 激進(jìn)主義政府理論激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。2) 對(duì)工會(huì)干部任職資格的限制《工會(huì)法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層會(huì)委員會(huì)成員的人選以保障工會(huì)站在職工的立場(chǎng)發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用。高績(jī)效管理要求雇員與管理方減少或消除彼此的對(duì)立與不信任，增進(jìn)理解與合作，工會(huì)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要媒介。集體收益分享計(jì)劃的要點(diǎn)是減少制造單位產(chǎn)品所需的時(shí)間，而不是節(jié)約生產(chǎn)成本來(lái)提高生產(chǎn)率。4) 職工代表大會(huì)制度：是建立以職代會(huì)制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，維護(hù)員工權(quán)益，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的維權(quán)機(jī)制。參與過(guò)程將雇員視為不同個(gè)體，管理者直接面對(duì)面地與雇員打交道，而非通過(guò)雇員代表。根據(jù)管理理念，可以把管理模式分為以下三類：剝削型、寬容型、合作型 三種管理模式中雇主的政策和實(shí)踐1) 獨(dú)裁/剝削管理模式概念：起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想，管理者以最低的報(bào)酬換取工人最大量的勞動(dòng)。因此，管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合理的報(bào)酬和更好的工作條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。我國(guó)的雇主組織中國(guó)企聯(lián)（中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)合署） 雇主組織的角色和作用雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說(shuō)政府和議會(huì)。莫爾斯和杰伊霍桑試驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)做社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 勞動(dòng)關(guān)系：在雇主改變管理方式、加強(qiáng)剝削的同時(shí)，工人運(yùn)動(dòng)有了進(jìn)一步的發(fā)展。ⅲ 在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。在工會(huì)被承認(rèn)或存在工會(huì)組織的企業(yè)內(nèi)，利益的妥協(xié)可以通過(guò)正式的協(xié)議形成。 自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)① 關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。 法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。沖突的根源可以分為：“根本根源“和”背景根源“。 勞動(dòng)關(guān)系主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員（勞動(dòng)者）和使用勞動(dòng)力的雇主（用人單位）。⑵從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動(dòng)。 勞 動(dòng) 關(guān) 系 學(xué)第一章 勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論一、 勞動(dòng)關(guān)系的概述 勞動(dòng)關(guān)系的概念：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者（雇員）與雇主（我國(guó)稱用人單位）之間在勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。即為獲取報(bào)酬作為其生活主要來(lái)源，而相對(duì)固定在一定勞動(dòng)崗位上所從事的勞動(dòng)。它包括以下幾種：① 雇員：勞動(dòng)關(guān)系中的雇員，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國(guó)家等因素的屬性所造成的沖突。 社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。② 該學(xué)派最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平“理論，該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成”核心“和”周邊“兩個(gè)部門，在核心沖突低，周邊沖突高。 價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)1 傳統(tǒng)型企業(yè)：強(qiáng)調(diào)一元論，盡可能除低勞動(dòng)力成本，反對(duì)工會(huì)2 精明的家長(zhǎng)型企業(yè)：本質(zhì)是一元論，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。ⅳ 勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為了配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。美國(guó)1886年成立美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)（簡(jiǎn)稱勞聯(lián)，AFL），它是一個(gè)以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎(chǔ)上組織起來(lái)的全國(guó)性的總工會(huì)。3) 社會(huì)系統(tǒng)理論：代表人物：切斯特洛西觀點(diǎn)：權(quán)變理論，也稱超Y理論，它認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變的、普通適用的“最好”的管理理論和方法。具體講，雇主組織主要從事四種活動(dòng)：①參與談判 ②解決糾紛 ③提供幫助和建議 ④代表和維護(hù)二、 雇主的角色理論 新古典經(jīng)濟(jì)理論（1）主要內(nèi)容：認(rèn)為管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過(guò)提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)與 所有者財(cái)富最大化。2) 評(píng)價(jià)：利益相關(guān)者理論指出，為了代表企業(yè)各利益相關(guān)者的利益，管理方應(yīng)該保持中立。主要特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性對(duì)待工會(huì)的措施：具有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想，管理方總是不遺余力地將工會(huì)排除在本企業(yè)組織外，通過(guò)規(guī)避甚至違反法律來(lái)阻止工會(huì)的建立。相反，雇員參加指的是集體，而非個(gè)人參與的過(guò)程，集體參加的過(guò)程使得雇員能夠通過(guò)他們的代表來(lái)影響決策。職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)是企業(yè)工會(huì)。第五章 工會(huì)一、 工會(huì)的概念 工會(huì)的內(nèi)涵工會(huì)是由雇員組成的組織，主要通過(guò)集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)所以及整個(gè)社會(huì)中的利益。4) 社會(huì)民主職能① 社會(huì)工會(huì)：主張通過(guò)集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。3) 不得隨意調(diào)動(dòng)、罷免工會(huì)主席《工會(huì)法》第17條、第51條從實(shí)體內(nèi)容和程序上對(duì)調(diào)動(dòng)和罷免工會(huì)主席做出了限制性規(guī)定，并對(duì)隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位，對(duì)工會(huì)工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會(huì)主席、副主席提供了任職保障。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想，認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級(jí)的工具，20世紀(jì)70年代，結(jié)構(gòu)主義觀點(diǎn)逐漸取代工具主義觀點(diǎn)，認(rèn)為資產(chǎn)階級(jí)內(nèi)部也存在沖突，因此政府獲得相對(duì)自主性，能夠獨(dú)立制定經(jīng)濟(jì)政策與社會(huì)政策，但是政府的獨(dú)立性也具有局限性。3) 縮短工作日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。四、 政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個(gè)方面，但如果勞動(dòng)關(guān)系模式不同，政府的行為方式也會(huì)存在很大差異，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：⑴政府責(zé)任的邊界，以及政府應(yīng)該如何采取行動(dòng)既促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)又能降低失業(yè)與經(jīng)濟(jì)變遷的成本。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的憑證，是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的法律保障。二、 勞動(dòng)合同的訂立和履行 勞動(dòng)合同訂立的原則① 平等自愿，協(xié)商一致② 依法訂立：具體包括：主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法 訂立勞動(dòng)合同的程序：提議、協(xié)商、簽約 勞動(dòng)合同的形式：我國(guó)除1個(gè)月以內(nèi)的非全日制勞動(dòng)合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式。法定解除是指法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定可以提前終止勞動(dòng)合同的情況。2) 合同變更的條件：須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致3) 合同變更的程序：提出要求做出答復(fù)簽訂協(xié)議 勞動(dòng)合同解除1) 含義：勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。④ 在勞動(dòng)合同中將更多地引入國(guó)際因素，隨著勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的流動(dòng)，需要各國(guó)在勞動(dòng)合同立法方面予以合作與協(xié)調(diào)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、慣例以及國(guó)內(nèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)可能同時(shí)出現(xiàn)在同一個(gè)勞動(dòng)合同之中，同時(shí)還可能出現(xiàn)不同地區(qū)之間的勞動(dòng)力傾銷與反傾銷問(wèn)題。2) 政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色如果管理方的力量占優(yōu)勢(shì)，則政府將以自愿原則提供調(diào)解和仲裁服務(wù)；相反，如果工會(huì)占優(yōu)勢(shì)，則政府將采取強(qiáng)制性調(diào)解和仲裁措施。 工作場(chǎng)所的規(guī)則1) 勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：禁止歧視、禁止強(qiáng)迫運(yùn)動(dòng)、禁止使用童工2) 女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)：就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期保護(hù)（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、保護(hù)設(shè)施和保健措施3) 未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)：最低就業(yè)年齡的規(guī)定：16周歲、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)行登記制度。2) 標(biāo)準(zhǔn)工作日：是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。④ 由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。 工會(huì)的組織保障《工會(huì)法》規(guī)定：任何組織和人個(gè)不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利四、 工會(huì)的法律保障1) 工會(huì)干部崗位的設(shè)置《工會(huì)法》規(guī)定職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)，可以設(shè)專職會(huì)主席，從而從法律形式肯定了工會(huì)專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會(huì)工作人員的具體人數(shù)。工會(huì)的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理的重要渠道。企業(yè)只是建立獎(jiǎng)金委員會(huì)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)率是否改進(jìn)來(lái)分配獎(jiǎng)金。⑤工作理事會(huì)⑥建議方案：成功的建議方案的基礎(chǔ)是，企業(yè)制定有提交和評(píng)估各種點(diǎn)子并獎(jiǎng)勵(lì)有功人員的正式程序，以及有效地向雇員解釋任人唯賢而不使他們感到挫折的體系。四、 雇員參與管理 1) 含義：雇員參與通常是管理者發(fā)起，用來(lái)增加傳達(dá)給雇員的信息并提高他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任心的一個(gè)過(guò)程。根據(jù)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以把管理模式分為三類：獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型 ⑵管理理念 管理理念是管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)。 利益相關(guān)者理論1) 主要內(nèi)容：根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。③雇主范圍包括各種所有制企業(yè) 雇主組織雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)體組織。3) 權(quán)變理論學(xué)派代表人物：約翰因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且通過(guò)激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流來(lái)起作用?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等。ⅱ 以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。勞動(dòng)關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。④ 以德國(guó)模式典型，特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。 貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過(guò)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系 教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本/勞動(dòng)比重。③管理方也努力使雇員獲得滿足2. 沖突的根源沖突的含義：勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望 不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳，這時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的方式就是沖突?！皪徫弧敝饕怯捎谠趰弳T工不服從、不配合用人方的工作安排，而帶來(lái)的管理成本的增加。主要包括：⑴從主體上看，它是以職工（雇員）身份所從事的勞動(dòng)。 勞動(dòng)關(guān)系不同的稱謂是從不同角度對(duì)于特定勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述：勞資關(guān)系是資本與勞動(dòng)之間的關(guān)系，其主體明確、關(guān)系清晰，含有對(duì)立的意味勞工關(guān)系在英文與勞動(dòng)關(guān)系是同一個(gè)名詞。⑶從性質(zhì)上看，它是履行勞動(dòng)法律義務(wù)的勞動(dòng)，也就是說(shuō)，它是為了向用人單位（雇主）履行以法定形式確定的義務(wù)的勞動(dòng)。法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者，分別在有的國(guó)家被勞動(dòng)法列在雇員的范圍之外。1 根本根源：①異化的合法化：大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者都在為他人工作，這是目前資本主義經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)關(guān)系最主要的特征。第二章 勞動(dòng)關(guān)系理論一、 勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn) 五大理論學(xué)派：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。而工會(huì)的作用在周邊無(wú)效，在核心是有限效用。3 精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會(huì)都傾向于支持勞動(dòng)關(guān)系得到長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展。四、 各調(diào)整模式對(duì)應(yīng)相關(guān)生產(chǎn)關(guān)系理論多元放任模式新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論 美國(guó)協(xié)約自治模式正統(tǒng)多元論學(xué)派理論 法國(guó) 、德國(guó)、意大利統(tǒng)合模式： 社會(huì)統(tǒng)合模式自由改革主義學(xué)派理論 瑞典 經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式管理主義學(xué)派理論 日本 斗爭(zhēng)模式激進(jìn)派理論第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景一、 早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系1. 時(shí)代背景：18世紀(jì)中期，以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命從英國(guó)開(kāi)始，席卷歐洲、美洲，全球進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代資本主義工業(yè)化時(shí)代。美國(guó)芝加哥1905年成立世界產(chǎn)業(yè)工會(huì)各國(guó)政府改變了早期工業(yè)化時(shí)期對(duì)工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，開(kāi)始對(duì)改善工人狀況進(jìn)行國(guó)家干預(yù)，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。 成熟的勞動(dòng)關(guān)系 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運(yùn)動(dòng)中，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策集體談判制度在進(jìn)一步完善，并且被西方國(guó)家普通采用。要達(dá)到這一目