【正文】 培育良好的企業(yè)文化，建立和完善各項管理制度、激勵制度是調(diào)動員工培訓積極性的根本舉措。（十七）加強對培訓工作的考核公司已完善修訂了培訓工作考核標準，每季度對基層培訓工作進行檢查和考核，規(guī)范各級培訓機構(gòu)的培訓工作，促進培訓工作的交流。（七）針對生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，分專業(yè)、分層次聘請科研機構(gòu)、大專院校專家教授來公司進行講座、研討活動。有些培訓教學計劃粗糙，培訓內(nèi)容針對性不強，沒有開發(fā)出適合本企業(yè)特色的培訓教材和內(nèi)容。培訓中心每年制定《黨員員工教育計劃》、《安全培訓計劃》、《公司培訓計劃》三個培訓計劃，并按照國家規(guī)定外派員工參加工商管理培訓和其它業(yè)務(wù)知識培訓，特殊工種等有關(guān)人員實施產(chǎn)格的持證上崗培訓制度等。大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。企業(yè)也應(yīng)當經(jīng)常對教師隊伍展開培訓，保證教師水平的提高，從而提升整個企業(yè)的培訓質(zhì)量。（二）建立結(jié)構(gòu)化的培訓體系非常顯然，基礎(chǔ)性培訓課程的設(shè)置在整個培訓工作中工作量最大。為了提升職工參與培訓的積極性，這一考核的結(jié)果應(yīng)當與參訓職工的職務(wù)晉升以及獎金掛鉤。培訓需求評估的科學性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時也取決于企業(yè)與受訓者需求的統(tǒng)一程度。 轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓的認識高效開展企業(yè)培訓工作的首要一點就是要樹立正確的培訓理念，提高對于培訓工作的認識。這樣的選擇就是一個時機問題，也能增強其培訓效果。（七）缺乏風險防范機制如何建立培訓的風險防范機制是目前困擾我國企業(yè)加大培訓投入和激勵機制的一個重要問題。具體包括：提前確定參訓人員、制定培訓預期目的、規(guī)劃培訓內(nèi)容、區(qū)分培訓的不同種類、選擇開展培訓的方式、評估培訓最終效果等具體內(nèi)容。 企業(yè)培訓投資額的國際間比較據(jù)不完全統(tǒng)計，美國企業(yè)為了提高職業(yè)培訓效果，每年投入職業(yè)培訓的資金為所屬職工平均薪水的5%，約有300億美元之巨。德國政府尤其重視職工教育工作，率先建立起以動手能力為特色的完備的職業(yè)培訓教育系統(tǒng)，政府的大小官員、企業(yè)領(lǐng)導層、企業(yè)各級職工都要接受成人繼續(xù)教育。本世紀頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。然而，令人擔憂地是，當前我國企業(yè)對職工培訓方面投資普遍嚴重不足。作為企業(yè)培訓方面最為卓越的研究者柯克特里克伯德是也是比較知明的演講家和咨詢師，他的四層次評估模型第一次發(fā)表在1959年的《美國培訓經(jīng)理人期刊》，50年來，這個模型仍然被很多企業(yè)所采用。 泰勒在《科學管理原理》中科學論述了員工培訓的重要性，提出對員工進行科學培訓的必要性。在這個理論中，他指出，一個組織或者一個企業(yè)在考慮規(guī)劃時應(yīng)當首先從組織整體出發(fā)來制定培訓的計劃與實施方案。 各階段理論綜述：傳統(tǒng)理論時期比較重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標注和致謝的地方外，論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。通過上述分析，論文結(jié)合SATE system方案對構(gòu)建企業(yè)職工培訓制度體系、完善內(nèi)部運作機制進行了詳細分析和探討，提出了強化企業(yè)培訓工作的對策，指出管理層既要轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓的認識，更要通過構(gòu)建上下無阻的交流渠道、構(gòu)建“全方位評價體系”，獲得管理層的支持和參與，建立員工需求針對性分析機制和培訓成果效益轉(zhuǎn)化機制、效果評估機制等來明確企業(yè)員工的培訓的目標，從而完善培訓管理內(nèi)部運行機制。1960年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》。加強人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數(shù)額已經(jīng)成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強。其中人員統(tǒng)計分析主要是通過進一步揭示人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓需求的影響，增強了培訓工作的科學性、針對性和有效性。雖然我國的企業(yè)培訓工作研究取得了一定成績，但是由于我國改革開放時間比較短，市場經(jīng)濟體制建立時間晚，我國企業(yè)大都比較年輕、歷史短，與西方國家相比在對培訓這一概念及其作用發(fā)揮等方面的認識上有很大的差距，還沒將他擺在一個重要的位置，未能獲得足夠發(fā)揮作用的空間。第三章 目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀第三章 目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀 國家對企業(yè)員工培訓工作的總體要求周總理說過，人要活到老，學到老。實踐證明，通過培訓，培訓人員既開闊了自己的視野，又更新了觀念，增長了專業(yè)知識和管理才干。 我國職業(yè)培訓的國際比較 職業(yè)培訓普及程度的國際間比較西方資本主義國家的職工培訓普及比例很大。而在大洋彼岸的美國，約有九成企業(yè)有正式的培訓計劃，其職工年人均能參加至少15個小時的職業(yè)培訓。（五）沒有完整的培訓計劃與經(jīng)費預算調(diào)查發(fā)現(xiàn)60%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃。培訓人員是培訓工作的組織和實施者，他們主要從事需求的研究、方法的選擇、內(nèi)容的確定、工作的實施等，其素質(zhì)水平直接影響到實際培訓效果。（八）培訓場所。 “全方位評價體系”，將“關(guān)心培訓程度”指標作為關(guān)鍵指標考評各級管理人員對于培訓工作的重視程度。要建立這一制度，要求企業(yè)必須每月或每個季度按階段對職工的業(yè)務(wù)能力情況進行階段性的考核評估，并制定層階狀的獎懲體系，對考核中成績較好的職工給予適當嘉獎，形成物質(zhì)與精神共同激勵的獎懲體系。 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓體系建立機構(gòu)化的培訓體系是把培訓融入到企業(yè)經(jīng)營管理體系中的必然選擇，其中首要的就是要把培訓體系與干部晉升體系以及職工薪酬體系相結(jié)合，以達到提高參訓者積極性的目的。在實踐中需要注意的是可以根據(jù)需要建立共同的知識庫，但是根據(jù)崗位的不同，知識庫的深度和廣度要有所區(qū)別。（五）公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認同。在取得成績的同時也存在一些不足之處：（一）有些單位領(lǐng)導認識不到位，不參與，缺乏實際投入。（三）深入貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》和《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓考核管理規(guī)定》，繼續(xù)加大“三項崗位人員”的培訓工作力度。（十三）指導整合煤礦的培訓工作盡快走上正軌，資源整合礦井要逐步建立健全培訓機構(gòu)，配備相應(yīng)人員，迅速開展工作。主要表現(xiàn)在培訓覆蓋面較小，培訓投資占企業(yè)銷售收入的比例較低，員工參與培訓的時間較少等方面。趙 睿 2012年3月 。中外許多實踐經(jīng)驗證明，全社會范圍內(nèi)對員工進行培訓，不僅可以有針對性地提高員工素質(zhì)，提高員工對新事物和新技術(shù)的接受能力、實際操作能力和技能，而且還可以造成全社會勞動生產(chǎn)效率的普遍提高。（十一）充分利用煤炭遠程教育網(wǎng)的優(yōu)質(zhì)培訓資源，開展網(wǎng)上培訓，并通過局域網(wǎng)連接到基層區(qū)隊，真正做到培訓資源共享。（二）加強對各單位培訓工作的指導、監(jiān)督、考核，狠抓培訓質(zhì)量和效果，查處和糾正無證上崗現(xiàn)象。教學方法有一定提高?，F(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率一一勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。從企業(yè)的實際情況考慮，培訓需求是多方面的，員工結(jié)構(gòu)是多變化的。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是培訓內(nèi)容是否與企業(yè)發(fā)展、工作性質(zhì)等相得益彰，使員工培訓工作始終和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保持在同一個方向；二是培訓內(nèi)容是否能夠滿足崗位工作的需要，解決員工業(yè)務(wù)水平、工作心態(tài)不適應(yīng)崗位等問題，要根據(jù)其面臨的不同問題、不同需求決定培訓的內(nèi)容。在一次對我國浙江省規(guī)模以上企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，約有九成的企業(yè)缺少完善系統(tǒng)的培訓體系，只有四成左右的企業(yè)建立了自己的培訓機構(gòu)。據(jù)調(diào)查，%以上的企業(yè)只不到十分之一，%%的企業(yè)達到了三成，50%以上的企業(yè)培訓經(jīng)費占銷售額比例為0. 8%以下，這些是中國企業(yè)管理協(xié)會進行《企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、能力調(diào)查》得出的數(shù)據(jù)，可信度較高。其中經(jīng)營歷史有150多年的西門子集團以其獨具自己特色的職工職業(yè)培訓體系成為全員培訓的典型代表。不斷推進制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境。到國內(nèi)大型企業(yè)走訪，與企業(yè)的高級管理層和員工進行訪談，搜集到了第一手資料。許多企業(yè)領(lǐng)導都能認識到加強企業(yè)員工培訓的重要性和必要性，并不斷采取不同的方式、方法組織大批企業(yè)員王進行培訓，有力地提高了廣大企業(yè)員工的領(lǐng)導能力和領(lǐng)導水平，為企業(yè)的振興和發(fā)展不斷注入了活力和動力。這對于組織選拔員工、編制培訓計劃以及設(shè)計培訓方法提供更加科學的方法。此后人力資源管理在企業(yè)高管決策中的地位日益凸顯，其職能范圍也逐漸增加。艾伯特?班杜拉在上世紀50年代提出社會學習理論。但是與發(fā)達國家相比，當前我國企業(yè)的培訓工作長期得不到重視，對職工培訓方面投資普遍嚴重不足，企業(yè)培訓工作大大滯后于企業(yè)發(fā)展的需要。在此本人鄭重承諾：所呈交的學位論文不存在舞弊作偽行為，文責自負。泰勒指出，培訓是進行科學管理應(yīng)遵守的普遍原則。其核心含義是通過組織持續(xù)學習不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地、和諧地進行個人和集體的學習，并應(yīng)用學習到的成果來促進個人和一個單位的整體效能增強，從而使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展變化的能力得到增強。自此以后，一些學者也先后發(fā)表很多關(guān)于員工培圳的理論研究和專著，使早期員工培訓的理論寶庫得到了進一步充實和發(fā)展。在這篇發(fā)表在《培訓計劃與發(fā)展季刊》上，題目為“全組織培訓”的論文中，認為應(yīng)當從企業(yè)整體的角度通盤考慮企業(yè)職工的培訓需求，他指出，應(yīng)該從整體出發(fā)去制定培訓的計劃和方案，在論文中，他通過自己的研究、觀察，認為應(yīng)當創(chuàng)造一種員工集體參與培訓的模式，這一模式包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個方面的問題，通過集體培訓模式提升大企業(yè)或單位的集體行為。
論文選擇企業(yè)員工培訓問題進行研究，通過對目前企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前員工培訓工作存在的問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，提出加強員工培訓的對策和建議，將為進一步完善、改進企業(yè)員工培訓工作提供借鑒。適應(yīng)國肉外形勢的發(fā)展變化，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，提高黨的領(lǐng)導水平和執(zhí)政水平，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。培訓立法也得到了德國、英國等其他發(fā)達國家的高度重視，如德國為了給職業(yè)教育提供法律框架及培訓標準，專門于1969年制定《職業(yè)教育法》，對在職期間的培訓作出了詳細規(guī)定，后又于1981年制定了《職業(yè)教育促進法》，明確了國家職業(yè)培訓研究所的職責，法律法規(guī)非常完善，并且為政府雇員參加職業(yè)培訓提供專門的經(jīng)費。s Corporation和KFC公司等1200多家美國跨國公司，都辦起了管理學院，通用公司董事會主席韋爾奇的主要工作精力都放在了人力資源管理方面，而該公司投入教育培訓方面的經(jīng)費每年都高達9億美元。這主要表現(xiàn)在：。這樣以來，企業(yè)對職工培訓投入就有一定的投資風險。培訓對象的范圍是指每次參加培訓的員工人數(shù)，培訓對象范圍的大小對培訓方法的采取、培訓地點的確定、培訓成本的大小等均會產(chǎn)生不同的影響。首先需要做到，變“培訓對企業(yè)發(fā)展沒有作用”為“培訓是企業(yè)發(fā)展的動力和主要途徑”；其次要變“職工素質(zhì)及經(jīng)營較好滿足發(fā)展需要，不用培訓”為“為了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，更需要搞好培訓”；第三，變“目前企業(yè)虧損負債，培訓投入缺錢”為“培訓是扭轉(zhuǎn)虧損的重要途徑”；第四，變“外聘突出人才”為培訓企業(yè)職工為杰出人才；第五，變“培訓就是付出”為“培訓是一種能夠帶來長期增值的投資”。Lucent Technologies公司通過幫助全員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，確定一年乃至三年的工作奮斗目標。第二級評價指標的主要指標有：機關(guān)科室或基層廠礦單位對培訓的態(tài)度及該單位所屬學院在培訓中的實際表現(xiàn)情況以及考核結(jié)果等，其主要考核對象是針對機關(guān)科室或基層廠礦單位。第一步，由勞資部門和各個部門一起，根據(jù)崗位分析情況，共同對所有崗位進行分類，如分為管理類、技術(shù)類以及專業(yè)類等等。評估考核應(yīng)當從以下幾個方面來綜合衡量。（三）工作中缺少科學的監(jiān)督考核機制。隨著公司培訓內(nèi)容的擴展，培訓管理各項制度也日益完善和規(guī)范。員工培訓也沒有被納入到各科（股）室目標管理中去，“一崗兩責”，只是提提而已，多半沒有去認真落實。組織專業(yè)技術(shù)人員座談、研討，使培訓更能切合實際、更具針對性。（十八）加強培訓效果的評估和信息管理工作各單位要制定切合實際的培訓效果評估辦法，做好培訓效果的評估工作，對那些職工喜歡、效果明顯的內(nèi)容、方法要普及開展，增強培訓的實效性。同時，由于研究條件的限制，調(diào)查樣本局限于單個企業(yè)，代表性可能會有一定欠缺。培訓需要良好的外部環(huán)境，因而政府應(yīng)制定法律約束企業(yè)行為，保證企業(yè)培訓工作有法可依，有法必依。各單位要把管理人員、工程技術(shù)人員擔任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結(jié)合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進修，使教師隊伍的素質(zhì)逐步提高。分級分批大規(guī)模培訓干部，為公司的快速發(fā)展提供中堅力量。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內(nèi)部培訓師隊伍，有些教師要從外部聘請。以上是對管理員工對公司培訓工作現(xiàn)狀的一些總結(jié)。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，副科級以上員工中，僅有12%的人員為大專以上學歷，因為生產(chǎn)工藝的不同，原來以煤炭生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領(lǐng)導員工中存在業(yè)務(wù)水平不夠，管理能力跟不上的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部為了保證培訓質(zhì)量應(yīng)當建立教師資質(zhì)認證許可制度，保