【正文】 培育良好的企業(yè)文化，建立和完善各項管理制度、激勵制度是調(diào)動員工培訓(xùn)積極性的根本舉措。（十七）加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的考核公司已完善修訂了培訓(xùn)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，每季度對基層培訓(xùn)工作進(jìn)行檢查和考核，規(guī)范各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工作，促進(jìn)培訓(xùn)工作的交流。（七）針對生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，分專業(yè)、分層次聘請科研機(jī)構(gòu)、大專院校專家教授來公司進(jìn)行講座、研討活動。有些培訓(xùn)教學(xué)計劃粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，沒有開發(fā)出適合本企業(yè)特色的培訓(xùn)教材和內(nèi)容。培訓(xùn)中心每年制定《黨員員工教育計劃》、《安全培訓(xùn)計劃》、《公司培訓(xùn)計劃》三個培訓(xùn)計劃，并按照國家規(guī)定外派員工參加工商管理培訓(xùn)和其它業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，特殊工種等有關(guān)人員實施產(chǎn)格的持證上崗培訓(xùn)制度等。大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對教師隊伍展開培訓(xùn)，保證教師水平的提高，從而提升整個企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量。（二）建立結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系非常顯然，基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程的設(shè)置在整個培訓(xùn)工作中工作量最大。為了提升職工參與培訓(xùn)的積極性，這一考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)與參訓(xùn)職工的職務(wù)晉升以及獎金掛鉤。培訓(xùn)需求評估的科學(xué)性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時也取決于企業(yè)與受訓(xùn)者需求的統(tǒng)一程度。 轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識高效開展企業(yè)培訓(xùn)工作的首要一點就是要樹立正確的培訓(xùn)理念，提高對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識。這樣的選擇就是一個時機(jī)問題，也能增強(qiáng)其培訓(xùn)效果。（七）缺乏風(fēng)險防范機(jī)制如何建立培訓(xùn)的風(fēng)險防范機(jī)制是目前困擾我國企業(yè)加大培訓(xùn)投入和激勵機(jī)制的一個重要問題。具體包括：提前確定參訓(xùn)人員、制定培訓(xùn)預(yù)期目的、規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)的不同種類、選擇開展培訓(xùn)的方式、評估培訓(xùn)最終效果等具體內(nèi)容。 企業(yè)培訓(xùn)投資額的國際間比較據(jù)不完全統(tǒng)計，美國企業(yè)為了提高職業(yè)培訓(xùn)效果，每年投入職業(yè)培訓(xùn)的資金為所屬職工平均薪水的5%，約有300億美元之巨。德國政府尤其重視職工教育工作，率先建立起以動手能力為特色的完備的職業(yè)培訓(xùn)教育系統(tǒng)，政府的大小官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)各級職工都要接受成人繼續(xù)教育。本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。然而，令人擔(dān)憂地是，當(dāng)前我國企業(yè)對職工培訓(xùn)方面投資普遍嚴(yán)重不足。作為企業(yè)培訓(xùn)方面最為卓越的研究者柯克特里克伯德是也是比較知明的演講家和咨詢師，他的四層次評估模型第一次發(fā)表在1959年的《美國培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》，50年來，這個模型仍然被很多企業(yè)所采用。 泰勒在《科學(xué)管理原理》中科學(xué)論述了員工培訓(xùn)的重要性，提出對員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)的必要性。在這個理論中，他指出，一個組織或者一個企業(yè)在考慮規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)首先從組織整體出發(fā)來制定培訓(xùn)的計劃與實施方案。 各階段理論綜述：傳統(tǒng)理論時期比較重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。通過上述分析，論文結(jié)合SATE system方案對構(gòu)建企業(yè)職工培訓(xùn)制度體系、完善內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)分析和探討，提出了強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)工作的對策，指出管理層既要轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識，更要通過構(gòu)建上下無阻的交流渠道、構(gòu)建“全方位評價體系”，獲得管理層的支持和參與，建立員工需求針對性分析機(jī)制和培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機(jī)制、效果評估機(jī)制等來明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo)，從而完善培訓(xùn)管理內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。1960年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數(shù)額已經(jīng)成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強(qiáng)。其中人員統(tǒng)計分析主要是通過進(jìn)一步揭示人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓(xùn)需求的影響，增強(qiáng)了培訓(xùn)工作的科學(xué)性、針對性和有效性。雖然我國的企業(yè)培訓(xùn)工作研究取得了一定成績，但是由于我國改革開放時間比較短，市場經(jīng)濟(jì)體制建立時間晚，我國企業(yè)大都比較年輕、歷史短，與西方國家相比在對培訓(xùn)這一概念及其作用發(fā)揮等方面的認(rèn)識上有很大的差距，還沒將他擺在一個重要的位置，未能獲得足夠發(fā)揮作用的空間。第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 國家對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的總體要求周總理說過，人要活到老，學(xué)到老。實踐證明，通過培訓(xùn)，培訓(xùn)人員既開闊了自己的視野，又更新了觀念，增長了專業(yè)知識和管理才干。 我國職業(yè)培訓(xùn)的國際比較 職業(yè)培訓(xùn)普及程度的國際間比較西方資本主義國家的職工培訓(xùn)普及比例很大。而在大洋彼岸的美國，約有九成企業(yè)有正式的培訓(xùn)計劃，其職工年人均能參加至少15個小時的職業(yè)培訓(xùn)。（五）沒有完整的培訓(xùn)計劃與經(jīng)費預(yù)算調(diào)查發(fā)現(xiàn)60%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)人員是培訓(xùn)工作的組織和實施者，他們主要從事需求的研究、方法的選擇、內(nèi)容的確定、工作的實施等，其素質(zhì)水平直接影響到實際培訓(xùn)效果。（八）培訓(xùn)場所。 “全方位評價體系”，將“關(guān)心培訓(xùn)程度”指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)考評各級管理人員對于培訓(xùn)工作的重視程度。要建立這一制度，要求企業(yè)必須每月或每個季度按階段對職工的業(yè)務(wù)能力情況進(jìn)行階段性的考核評估，并制定層階狀的獎懲體系，對考核中成績較好的職工給予適當(dāng)嘉獎，形成物質(zhì)與精神共同激勵的獎懲體系。 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立機(jī)構(gòu)化的培訓(xùn)體系是把培訓(xùn)融入到企業(yè)經(jīng)營管理體系中的必然選擇，其中首要的就是要把培訓(xùn)體系與干部晉升體系以及職工薪酬體系相結(jié)合，以達(dá)到提高參訓(xùn)者積極性的目的。在實踐中需要注意的是可以根據(jù)需要建立共同的知識庫，但是根據(jù)崗位的不同，知識庫的深度和廣度要有所區(qū)別。（五）公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認(rèn)同。在取得成績的同時也存在一些不足之處：（一）有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到位，不參與，缺乏實際投入。（三）深入貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》和《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》，繼續(xù)加大“三項崗位人員”的培訓(xùn)工作力度。（十三）指導(dǎo)整合煤礦的培訓(xùn)工作盡快走上正軌，資源整合礦井要逐步建立健全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)人員，迅速開展工作。主要表現(xiàn)在培訓(xùn)覆蓋面較小，培訓(xùn)投資占企業(yè)銷售收入的比例較低，員工參與培訓(xùn)的時間較少等方面。趙 睿 2012年3月 。中外許多實踐經(jīng)驗證明，全社會范圍內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以有針對性地提高員工素質(zhì)，提高員工對新事物和新技術(shù)的接受能力、實際操作能力和技能，而且還可以造成全社會勞動生產(chǎn)效率的普遍提高。（十一）充分利用煤炭遠(yuǎn)程教育網(wǎng)的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，開展網(wǎng)上培訓(xùn)，并通過局域網(wǎng)連接到基層區(qū)隊，真正做到培訓(xùn)資源共享。（二）加強(qiáng)對各單位培訓(xùn)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、考核，狠抓培訓(xùn)質(zhì)量和效果，查處和糾正無證上崗現(xiàn)象。教學(xué)方法有一定提高。現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率一一勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。從企業(yè)的實際情況考慮，培訓(xùn)需求是多方面的，員工結(jié)構(gòu)是多變化的。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)發(fā)展、工作性質(zhì)等相得益彰，使員工培訓(xùn)工作始終和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保持在同一個方向；二是培訓(xùn)內(nèi)容是否能夠滿足崗位工作的需要，解決員工業(yè)務(wù)水平、工作心態(tài)不適應(yīng)崗位等問題，要根據(jù)其面臨的不同問題、不同需求決定培訓(xùn)的內(nèi)容。在一次對我國浙江省規(guī)模以上企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，約有九成的企業(yè)缺少完善系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只有四成左右的企業(yè)建立了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，%以上的企業(yè)只不到十分之一，%%的企業(yè)達(dá)到了三成，50%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費占銷售額比例為0. 8%以下，這些是中國企業(yè)管理協(xié)會進(jìn)行《企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、能力調(diào)查》得出的數(shù)據(jù)，可信度較高。其中經(jīng)營歷史有150多年的西門子集團(tuán)以其獨具自己特色的職工職業(yè)培訓(xùn)體系成為全員培訓(xùn)的典型代表。不斷推進(jìn)制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機(jī)制和環(huán)境。到國內(nèi)大型企業(yè)走訪，與企業(yè)的高級管理層和員工進(jìn)行訪談，搜集到了第一手資料。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能認(rèn)識到加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性和必要性，并不斷采取不同的方式、方法組織大批企業(yè)員王進(jìn)行培訓(xùn)，有力地提高了廣大企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平，為企業(yè)的振興和發(fā)展不斷注入了活力和動力。這對于組織選拔員工、編制培訓(xùn)計劃以及設(shè)計培訓(xùn)方法提供更加科學(xué)的方法。此后人力資源管理在企業(yè)高管決策中的地位日益凸顯，其職能范圍也逐漸增加。艾伯特?班杜拉在上世紀(jì)50年代提出社會學(xué)習(xí)理論。但是與發(fā)達(dá)國家相比，當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)工作長期得不到重視，對職工培訓(xùn)方面投資普遍嚴(yán)重不足，企業(yè)培訓(xùn)工作大大滯后于企業(yè)發(fā)展的需要。在此本人鄭重承諾：所呈交的學(xué)位論文不存在舞弊作偽行為，文責(zé)自負(fù)。泰勒指出，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。其核心含義是通過組織持續(xù)學(xué)習(xí)不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地、和諧地進(jìn)行個人和集體的學(xué)習(xí)，并應(yīng)用學(xué)習(xí)到的成果來促進(jìn)個人和一個單位的整體效能增強(qiáng)，從而使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化的能力得到增強(qiáng)。自此以后，一些學(xué)者也先后發(fā)表很多關(guān)于員工培圳的理論研究和專著，使早期員工培訓(xùn)的理論寶庫得到了進(jìn)一步充實和發(fā)展。在這篇發(fā)表在《培訓(xùn)計劃與發(fā)展季刊》上，題目為“全組織培訓(xùn)”的論文中，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體的角度通盤考慮企業(yè)職工的培訓(xùn)需求，他指出，應(yīng)該從整體出發(fā)去制定培訓(xùn)的計劃和方案，在論文中，他通過自己的研究、觀察，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種員工集體參與培訓(xùn)的模式，這一模式包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個方面的問題，通過集體培訓(xùn)模式提升大企業(yè)或單位的集體行為。
論文選擇企業(yè)員工培訓(xùn)問題進(jìn)行研究，通過對目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前員工培訓(xùn)工作存在的問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，提出加強(qiáng)員工培訓(xùn)的對策和建議，將為進(jìn)一步完善、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作提供借鑒。適應(yīng)國肉外形勢的發(fā)展變化，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。培訓(xùn)立法也得到了德國、英國等其他發(fā)達(dá)國家的高度重視，如德國為了給職業(yè)教育提供法律框架及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，專門于1969年制定《職業(yè)教育法》，對在職期間的培訓(xùn)作出了詳細(xì)規(guī)定，后又于1981年制定了《職業(yè)教育促進(jìn)法》，明確了國家職業(yè)培訓(xùn)研究所的職責(zé)，法律法規(guī)非常完善，并且為政府雇員參加職業(yè)培訓(xùn)提供專門的經(jīng)費。s Corporation和KFC公司等1200多家美國跨國公司，都辦起了管理學(xué)院，通用公司董事會主席韋爾奇的主要工作精力都放在了人力資源管理方面，而該公司投入教育培訓(xùn)方面的經(jīng)費每年都高達(dá)9億美元。這主要表現(xiàn)在：。這樣以來，企業(yè)對職工培訓(xùn)投入就有一定的投資風(fēng)險。培訓(xùn)對象的范圍是指每次參加培訓(xùn)的員工人數(shù)，培訓(xùn)對象范圍的大小對培訓(xùn)方法的采取、培訓(xùn)地點的確定、培訓(xùn)成本的大小等均會產(chǎn)生不同的影響。首先需要做到，變“培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展沒有作用”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力和主要途徑”；其次要變“職工素質(zhì)及經(jīng)營較好滿足發(fā)展需要，不用培訓(xùn)”為“為了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，更需要搞好培訓(xùn)”；第三，變“目前企業(yè)虧損負(fù)債，培訓(xùn)投入缺錢”為“培訓(xùn)是扭轉(zhuǎn)虧損的重要途徑”；第四，變“外聘突出人才”為培訓(xùn)企業(yè)職工為杰出人才；第五，變“培訓(xùn)就是付出”為“培訓(xùn)是一種能夠帶來長期增值的投資”。Lucent Technologies公司通過幫助全員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，確定一年乃至三年的工作奮斗目標(biāo)。第二級評價指標(biāo)的主要指標(biāo)有：機(jī)關(guān)科室或基層廠礦單位對培訓(xùn)的態(tài)度及該單位所屬學(xué)院在培訓(xùn)中的實際表現(xiàn)情況以及考核結(jié)果等，其主要考核對象是針對機(jī)關(guān)科室或基層廠礦單位。第一步，由勞資部門和各個部門一起，根據(jù)崗位分析情況，共同對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、技術(shù)類以及專業(yè)類等等。評估考核應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面來綜合衡量。（三）工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制。隨著公司培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，培訓(xùn)管理各項制度也日益完善和規(guī)范。員工培訓(xùn)也沒有被納入到各科（股）室目標(biāo)管理中去，“一崗兩責(zé)”，只是提提而已，多半沒有去認(rèn)真落實。組織專業(yè)技術(shù)人員座談、研討，使培訓(xùn)更能切合實際、更具針對性。（十八）加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估和信息管理工作各單位要制定切合實際的培訓(xùn)效果評估辦法，做好培訓(xùn)效果的評估工作，對那些職工喜歡、效果明顯的內(nèi)容、方法要普及開展，增強(qiáng)培訓(xùn)的實效性。同時，由于研究條件的限制，調(diào)查樣本局限于單個企業(yè)，代表性可能會有一定欠缺。培訓(xùn)需要良好的外部環(huán)境，因而政府應(yīng)制定法律約束企業(yè)行為，保證企業(yè)培訓(xùn)工作有法可依，有法必依。各單位要把管理人員、工程技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結(jié)合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進(jìn)修，使教師隊伍的素質(zhì)逐步提高。分級分批大規(guī)模培訓(xùn)干部，為公司的快速發(fā)展提供中堅力量。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，有些教師要從外部聘請。以上是對管理員工對公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的一些總結(jié)。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，副科級以上員工中，僅有12%的人員為大專以上學(xué)歷，因為生產(chǎn)工藝的不同，原來以煤炭生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領(lǐng)導(dǎo)員工中存在業(yè)務(wù)水平不夠，管理能力跟不上的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部為了保證培訓(xùn)質(zhì)量應(yīng)當(dāng)建立教師資質(zhì)認(rèn)證許可制度，保