【正文】 在○○○（工作）中，能夠進(jìn)行○○○（程度）的○○○（熟練的種類與程度）。① 不僅要看工作內(nèi)容的困難程度，而且要看其如何結(jié)合知識進(jìn)行應(yīng)用的頭腦的活動。需要對所從事作業(yè)具備機(jī)械裝置、模具、安全裝置、原材料、相關(guān)工程方面的標(biāo)準(zhǔn)實踐知識。N6極為高精度的產(chǎn)品、零件的加工、制作，條件極為復(fù)雜特殊的檢查、修理，極為復(fù)雜難度高的機(jī)械裝置的運行操作、分解、修理、組裝等非定型性的高度熟練的工作。需要具備能夠與公司內(nèi)外的相關(guān)方之間調(diào)整問題，維持協(xié)作關(guān)系程度的調(diào)整能力。 量與質(zhì)上有無不合理的偏頗步驟職務(wù)高低的決定 僅對完成程度打“○”的工作按照工作重要性的高低，自上而下按順序累計，以累計達(dá)到40%處的工作的崗位級別，作為各人的職務(wù)程度。僅用此辦法如果依然無法把所有的工作調(diào)查清楚的時候，利用“工作內(nèi)容表”。所以，管理者需要以搞活人材主義為共同的基礎(chǔ)，日常工作中要注意崗位的分配和改善，以使下屬的能力得到開發(fā)、提高，使得人盡其用，同時，需要對下屬的工作進(jìn)行正確的評價。而且，它也要求每位員工能夠在立足于對新時代的認(rèn)識的基礎(chǔ)上，進(jìn)行意識層面上的改革。對于管理層來說，重要的是要求對新體系的精神充分理解，認(rèn)識到自己的職責(zé)與責(zé)任，在應(yīng)用實施上做出努力，使其達(dá)到預(yù)期目的。要達(dá)到這一目的，關(guān)鍵是在對下屬進(jìn)行管理的時候，要摒棄不管年齡、經(jīng)驗工齡等一刀切的思路，把握下屬的個體適應(yīng)性和能力，建立起個別管理的思路。 “工作內(nèi)容表”可以利用以下任意一種方法完成：請工作擔(dān)當(dāng)者直接填寫（記述法）；評價者觀察工作的完成情況后填寫（觀察法）；評價者與工作擔(dān)當(dāng)者面談，聽取內(nèi)容后填寫（面談法）。3． 職務(wù)考評的考評者與實施時間（1） 考評者與被考評者被定級為A系列、N系列、Y1/YO系列、T的人員為被考評者，被考評者的直屬課長為一次考核者，部長為二次考核者。 工作區(qū)分是否過細(xì)A4定型判定性工作 方法、程序大體上既定，但內(nèi)容較復(fù)雜的工作對所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域需要理解基礎(chǔ)專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識，對所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骶邆湓敿?xì)的實踐知識。需要對所從事工種具備電氣、機(jī)械、化學(xué)、原材料、制圖、施工測定、工程分析、安全衛(wèi)生等方面的廣泛詳細(xì)的專業(yè)、實踐知識以及相關(guān)工種的詳細(xì)的實踐知識。需要在產(chǎn)品、零件的組裝/加工、調(diào)整/檢查、機(jī)械裝置的運行操作作業(yè)過程中，能夠在一定范圍內(nèi)進(jìn)行比較、選擇、判別。② 在本要素中不評價基于五官感覺的感覺判斷，在熟練要素中評價。絕密職 務(wù) 考 評 表考評人第二次 年 月 日第一次所在單位/部門/科室No.崗位級別工作名稱完成程度重要性/累計備注姓名高 級別考評結(jié)果（職務(wù)的高低）累計至40%處的崗位級別（注）? 完成程度○：達(dá)到期望程度標(biāo)準(zhǔn)或以上。② 精密程度、復(fù)雜程度、速度。 指理解、解釋、比較、考慮、分析、應(yīng)用、綜合、計劃、企劃、創(chuàng)意、鉆研、創(chuàng)造、演繹、歸納、選擇、決定等。N3按照一定的方法、操作規(guī)程進(jìn)行的反復(fù)定型性工作，但由于方法、操作規(guī)程等比較復(fù)雜，該工作需要相當(dāng)?shù)氖炀殨r間。技能標(biāo)準(zhǔn)：對從事工種以及相關(guān)工種的數(shù)個工種達(dá)到國家技能鑒定1級技師程度。需要具備能夠按照規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)有的數(shù)據(jù)等，在復(fù)雜的條件下想辦法、應(yīng)用等的判斷能力。 分配是否考慮了培養(yǎng)② 對各項工作的完成程度按以下2個級別進(jìn)行評價：○：達(dá)到期望程度標(biāo)準(zhǔn)或以上；△：如無指導(dǎo)幫助，無法達(dá)到期望程度標(biāo)準(zhǔn)。2． 工作評價的程序步驟 調(diào)查工作以機(jī)構(gòu)組織圖，工作分工表等為參考，在紙上或卡片上等處列出所有的崗位名稱。4． 應(yīng)用的基調(diào)是搞活人材主義如上所述，著眼于“提高工作質(zhì)量”與“強化人材”的“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”就得以建立，但在運用之時的基調(diào)是，要加強員工對其的理解，讓更多的人接受，就要“因人而異地開展開發(fā)、培訓(xùn)，人盡其用，待遇合理”，即，——以搞活人材的思路為基調(diào)。這一新的體系具有一定的意義，它能否真正地達(dá)到所預(yù)期的目的，還在于今后的應(yīng)用程度。這一小冊子，是關(guān)于體系運用中的重要部分 ——“工作評價”和“職務(wù)考評”的說明，希望它能