【正文】 這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，因?yàn)闆]有一種現(xiàn)成的管理方法完全適合于你的單位。這種方法的好處是：目的明確，層次高，時(shí)間短，能深入研究某個(gè)專題，效果明顯。從理論上講，職務(wù)輪換是一種非常好的方法，但實(shí)施起來不太容易。每個(gè)人都有需求，尤其是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人們都希望接受一定的培訓(xùn)，以使自己適應(yīng)工作。由于管理任務(wù)的日益復(fù)雜化，我國的企事來單位將面臨著管理人員缺乏，尤其是優(yōu)秀管理人員缺乏的局面，而這方面的缺陷將給單位帶來效率、效益發(fā)展上的巨大阻力。單位能否最大限度地開發(fā)自己的人力資源，利用好自己的人力資源，實(shí)于上是現(xiàn)代企業(yè)的主要問題之一。有效、公平的考核獎(jiǎng)懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。 考核、獎(jiǎng)懲——量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎(jiǎng)和重罰并舉 考核是同獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰緊密聯(lián)系在一起的。有時(shí)薪金解決不了的問題可以用待遇來解決，有時(shí)待遇解決不了的問題可以用獎(jiǎng)金的形式解決。由于每個(gè)員工的能力不同，所做出的貢獻(xiàn)也不一樣，因此所獲得的報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達(dá)到預(yù)期的目的。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。但是在實(shí)際情況中；還有許多不盡人意之處。這樣，既可以發(fā)展品牌，又可以促進(jìn)質(zhì)量管理，兩全齊美。即：一個(gè)工廠在生產(chǎn)中應(yīng)將質(zhì)量放在第一位，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，不能出不合格的產(chǎn)品。我國的企業(yè)與發(fā)達(dá)國家比，一是品牌不多，二是能進(jìn)入到戰(zhàn)略經(jīng)營的就更少。這也使得許多企業(yè)從原來的困境中解脫出來，并開創(chuàng)出新的局面。它的發(fā)展思路是：讓世界上所有人都喝上可口可樂。原來這個(gè)農(nóng)民是專門從事商標(biāo)注冊(cè)的專業(yè)戶。這些人根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)產(chǎn)品的定位市場(chǎng)的戰(zhàn)略等，精心策劃著企業(yè)的品牌戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略。一個(gè)單位的經(jīng)營決定性的環(huán)節(jié)是決策，例如美國著名的管理學(xué)家西蒙提出“管理就是決策”的著名論點(diǎn)。既然是這樣，控制倒火車票的方法基本上就出現(xiàn)了。一般來說，點(diǎn)子在最初出現(xiàn)時(shí)輪廓較粗，經(jīng)過思考后才逐漸清晰起來。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。決策者的能力強(qiáng)與不強(qiáng)，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時(shí)間放在合適的位置。他失去了員工的信任，當(dāng)他在位時(shí)，有些員工由于懼怕而服從他；但是當(dāng)他離開領(lǐng)導(dǎo)位置時(shí)，員工就不太愿意幫助他了。一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該具有強(qiáng)有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。”正如Horace Greeley所說：“名望如煙霧，風(fēng)頭不過是意外，財(cái)富有翅膀，只有一樣能長(zhǎng)存，那就是品格。管理者在實(shí)施管理時(shí)，必定會(huì)遇到各種涉及到國家利前，小團(tuán)體利益以及管理者個(gè)人切身利益的情況和問題。（1）自己申請(qǐng)辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。”智者，先見而不惑。配置各種資源，特別是人力資源。他看到我們的舉動(dòng)后問我：你們是哪個(gè)國家的？我告訴他：我們是中國的。這時(shí)突然從后面上來一個(gè)男子，扭住退休干部說：“你想干什么？”此時(shí)女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對(duì)我做壞事兒，我不同意，他就動(dòng)手動(dòng)腳。5．圓滑處事作風(fēng)不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實(shí)。交通管理部門可以做一定數(shù)量的標(biāo)制牌，新司機(jī)上路必須將此牌掛在車上。在這方面，我們可以學(xué)習(xí)國外好的經(jīng)驗(yàn)。如果外來人口超過一定的度，上路的新司機(jī)超過一定的比例，排放的污染物超過一定的數(shù)量，都會(huì)給城市管理帶來問題。我們?cè)谧ノ镔|(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。這樣才能使我國在21世紀(jì)中葉進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國家的行列。中國的人力資源有兩個(gè)特點(diǎn)：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1％－2％。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，盡管計(jì)算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計(jì)算機(jī)運(yùn)用到實(shí)際管理工作中的不多。我們這樣一個(gè)偉大的民族再也不能長(zhǎng)時(shí)間沒有自己的發(fā)明了。這是一個(gè)整體性的運(yùn)作和發(fā)展，而我國的弱點(diǎn)則恰恰在此。近年來北京出現(xiàn)了新的幾大怪：早上出門頭上頂個(gè)大鍋蓋，馬路上的汽車沒有自行車快，家家戶戶都用鐵欄圍起來……出現(xiàn)這些怪現(xiàn)象的原因，一是汽車的尾氣排放超標(biāo)，尤其是有些汽車司機(jī)不注意汽車的保養(yǎng)，尾氣嚴(yán)重超標(biāo)；有的企業(yè)不顧環(huán)保而使用超標(biāo)準(zhǔn)、高硫燃煤；許多小販只顧賣烤肉掙錢而到處燒煤架炭，造成大氣嚴(yán)重污染；二是道路設(shè)施不夠完善，交通管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，尤其是司機(jī)、行人和騎三輪車、自行車的人缺乏法律、法規(guī)意識(shí)，無視他人和社會(huì)公德，只顧自己不管別人，造成了許多路段的嚴(yán)重堵塞；三是由于金錢的誘惑和利益的驅(qū)使，有些人挺而走險(xiǎn)，從溜門撬鎖偷盜，到大白天鋸防盜門，甚至從窗戶翻進(jìn)高層樓房行竊。由此可見，加強(qiáng)對(duì)外地來京打工人員的管理是北京城市管理的一個(gè)要點(diǎn)。 有人說北京的交通堵塞是因?yàn)楸本┑能囂嗔?。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。例如，餐館為了賺錢，將垃圾雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點(diǎn)兒，晚上則溜去偷盜；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。我們也開始等。30人就可以干的事50個(gè)人干，就會(huì)出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。一般工作人員的主要任務(wù)是：了解單位的目標(biāo)，按照規(guī)定要求，處處考慮成本，努力進(jìn)行創(chuàng)造并認(rèn)真完成份內(nèi)的工作。此五德在當(dāng)今社會(huì)也是應(yīng)該具備的，缺一不可。它揭示出的道理是：能力不強(qiáng)、不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員就不可能避免。一個(gè)班子里不應(yīng)該所有領(lǐng)導(dǎo)都是火爆性格的人，也不應(yīng)該全都是內(nèi)向型的人。好的品格能促進(jìn)健康。好品格能使人在任何場(chǎng)合下都按最高的行為標(biāo)準(zhǔn)去做正確的事。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營決策、市場(chǎng)導(dǎo)入、產(chǎn)品開發(fā)、科技投入等重大問題上，首席執(zhí)行官所起的作用已被認(rèn)為是極其關(guān)鍵、重要的。總之，失敗的首席執(zhí)行官大部分都是失敗在用人上。劇中的衙役劉爺吃了犯人的銀子，他當(dāng)著縣官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人卻絲毫沒有受皮肉之苦；而另一個(gè)犯人沒有給劉爺銀子，劉爺?shù)?0大板幾乎將犯人打死。但只有點(diǎn)子不行，還必須要根據(jù)點(diǎn)子的思路進(jìn)行整體策劃。所以在思考點(diǎn)上，一定要在“讓買票的人不買他的票，或者不敢買他的票”上下工夫。這需要兩類人：一類人有遠(yuǎn)見，能夠預(yù)測(cè)可能發(fā)生的事件，準(zhǔn)確地分析事件可能帶來哪些機(jī)遇，并對(duì)此制定出完整的決策；另一類人能夠依據(jù)已做出的決策，按照計(jì)劃步驟實(shí)施。在我們的不少單位還存在許多不識(shí)時(shí)務(wù)的管理者。當(dāng)他到工商局注冊(cè)商標(biāo)時(shí)，得知這個(gè)品牌已被某地一個(gè)農(nóng)民注冊(cè)了。對(duì)我的朋友說：你們挺有本事，也夠意思，商標(biāo)我兩萬元賣給你們。（2）品牌有較高的知名度。企業(yè)面對(duì)的是市場(chǎng)。為什么要賠10萬美元呢？麥當(dāng)勞回答老太太：我們?cè)ǖ哪康囊淹耆_(dá)到了。而如果從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度上來看，則可以從企業(yè)戰(zhàn)略管理角度來運(yùn)作。其實(shí)學(xué)歷僅是一個(gè)人受教育程度的標(biāo)志，名牌大學(xué)培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認(rèn)的。因?yàn)槿魏稳硕疾皇鞘赖?。這種方法起到的另一個(gè)作用，就是使員工有一種公平合理、公開競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。因?yàn)閱T工工作應(yīng)該獲取等價(jià)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不等價(jià)，就會(huì)出現(xiàn)問題。但絕對(duì)的公平是不可能的。為具體、全面地了解員工提供依據(jù)單位在發(fā)展過程中，都要提拔單位內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對(duì)待考核的態(tài)度問題；為了個(gè)人的權(quán)力、利益而考核，還是為了單位的發(fā)展而考核，則是管理者的品德問題。為此，現(xiàn)在有許多單位除了進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)外，還加大了對(duì)管理人員的培訓(xùn)，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)。只培訓(xùn)少數(shù)人員這種現(xiàn)象在不少單位里都存在。有計(jì)劃的提級(jí)在職培訓(xùn)使受訓(xùn)的管理人員明確自己的發(fā)展道路，了解他們現(xiàn)在的狀況和前進(jìn)的方向。各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會(huì)等管理者如果有機(jī)會(huì)參加單位的各種領(lǐng)導(dǎo)小組，委員會(huì)等，也是一個(gè)極好的鍛煉、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。否則到了需要用人的時(shí)候青黃不接，業(yè)務(wù)工作就無法順利進(jìn)行，以至影響單位的發(fā)展。具體解決方法已在第三章介紹。正因?yàn)槿绱?，在培?xùn)上就不能再以普通的傳、幫、帶的方法來進(jìn)行，而應(yīng)該采用現(xiàn)代的培訓(xùn)方法、科學(xué)的教學(xué)方式來培訓(xùn)我們的新員工。這也是一種培訓(xùn)，而且對(duì)下級(jí)管理者還是一個(gè)機(jī)會(huì)。但是這種方法需要有能力的主管人員和外來的專家擔(dān)任講課和培訓(xùn)任務(wù)，所 以有時(shí)受到一定的限制。有不少單位非常重視培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果如何卻不太關(guān)心，尤其有些單位的領(lǐng)導(dǎo)雖實(shí)施了大量的培訓(xùn)，但目的是向上級(jí)匯報(bào)時(shí)有具體的數(shù)位。使員工更好地適應(yīng)單位的工作環(huán)境和單位的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，更好地完成任務(wù)又和其它的員工加強(qiáng)交往和溝通。（三）不能為考核而考核另外，考核評(píng)估一定不要單純依據(jù)考核的結(jié)果，因?yàn)橛袝r(shí)考核會(huì)受到其它因素的影響而出現(xiàn)偏差。一個(gè)有效的考核評(píng)估體系應(yīng)該具有以下功能：①準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和行為；②明確識(shí)別一個(gè)員工的缺點(diǎn)和不足；③能夠有效地激勵(lì)員工去發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯(cuò)的、改進(jìn)差的；④及時(shí)地給予員工以測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；⑤有一個(gè)連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、晉升和調(diào)動(dòng)等。（三）薪金、福利制度的制定原則公平性員工對(duì)于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。（二）薪金、福利的作用合理的薪金、福利具有獨(dú)特的功能，歸根結(jié)底是為了單位的發(fā)展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位的人員。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。質(zhì)量管理只是企業(yè)管理中的一部分。而新聞媒體則每天都在報(bào)道這場(chǎng)官司的情況。目前我國有相當(dāng)一部分國有企業(yè)還沒有進(jìn)入到生產(chǎn)經(jīng)營型里，而能進(jìn)入資本經(jīng)營型的企業(yè)就更少。一般來講著名的品牌應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)，才能引起購買者的興趣：（l）品牌是同類產(chǎn)品中的佼佼者。我們預(yù)計(jì)，在播出一個(gè)月內(nèi)那個(gè)農(nóng)民應(yīng)該有反應(yīng)。因此我們說：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。但并不是每個(gè)管理者都是識(shí)時(shí)務(wù)的俊杰。（二）策劃要有遠(yuǎn)見任何策劃和實(shí)施都是由人來完成的。但是由于倒火車票的利潤(rùn)較大，例票的不法分子屢打不絕。點(diǎn)子在策劃中非常重要?？h官下令打犯人50大板，這是明的。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。他們之所以偉大，是因?yàn)樗麄冊(cè)诿媾R意外的挑戰(zhàn)時(shí)有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們?cè)跉v史上杰出的地位。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。此時(shí)管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什么樣的人員與自己合作。由于兩個(gè)助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個(gè)更無能的副手來協(xié)助工作。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。機(jī)關(guān)最大的問題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重迭，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求。90年代初，我隨同一個(gè)代表團(tuán)出訪歐洲某國。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。2．利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。但是由于沒有總量控制，據(jù)說北京有駕照的司機(jī)已達(dá)200萬人。他們當(dāng)中有素質(zhì)高的，也有素質(zhì)差的，但素質(zhì)差的比例偏高。其實(shí)不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實(shí)際運(yùn)作中有些單位沒有執(zhí)行。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。目前我國的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成為歷史。目前我國的計(jì)算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長(zhǎng)。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)數(shù)據(jù)分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會(huì)有巨大的創(chuàng)造力，同時(shí)給社會(huì)帶來巨大的財(cái)富。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會(huì)并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會(huì)影響執(zhí)行層的發(fā)展。2．提高外來人口的素質(zhì)外來人口的素質(zhì)也會(huì)影響北京人的行為。新司機(jī)上路必須將此牌掛在車號(hào)牌旁。影響人力資源素質(zhì)的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)?。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。我聽了之后感到非常奇怪，那怎么就對(duì)了呢？于是我問他：那就對(duì)了是什么意思，我不理解。 管理能力與人力資源管理者應(yīng)具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測(cè)）、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。信者，號(hào)令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。（2）找一個(gè)能力強(qiáng)的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。同樣，一個(gè)管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖隆?．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級(jí)管理者，應(yīng)具備的良