【正文】 但上下班幾乎沒有嚴格的監(jiān)督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。在具體工作中，人力資源管理部門往往是企業(yè)中問題最多的部門，比如企業(yè)大部分員工是同時吸收進來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備同等的資格，如果都不升遷，則有可能導致員工流失，而升遷其中的一部分又會導致大多數(shù)人的不滿。從此，引發(fā)了王安公司的衰落。比如股東與經(jīng)理人的權限、股東擁有的權力等等，都需要制度化。D、 不必追求速度，但也要防止朝令夕改，重大的決策要反復論證，一旦實行就不應更改。E、 是否具備了一定的企業(yè)文化。問題3：您的企業(yè)在管理升級過程中，存在哪些問題和困難？ 問題與討論發(fā)展失控的惡果亞當管理升級的目的是：形成合理的，規(guī)范的管理秩序在產(chǎn)權、管理和文化上達成最有效的分配形成企業(yè)文化形成科學有效的決策機制使業(yè)務增長的模式從量的積累到質的飛躍問題2：管理升級是企業(yè)能夠“上臺階”的基礎，您對此有何體會？實現(xiàn)管理模式變更的前提條件 管理結構的變革往往面臨著巨大的風險，充分認識各種可能的影響因素對于降低管理升級的風險非常重要。但問題在于，從集權到分權需要有一個過程，權力再分配的完成需要一段時間，否則形成權力真空會給企業(yè)帶來更大的傷害。因為業(yè)務已經(jīng)進入了停滯期，故如何將現(xiàn)有資源合理進行再分配就是企業(yè)的當務之急。企業(yè)可以尋找專業(yè)的經(jīng)理人實現(xiàn)這種轉變。B、 是否建立了高效的業(yè)務流程。對管理提升的建議A、 避免黑箱操作。必須說明的是，企業(yè)的最大股東雖然仍是企業(yè)原來的領導者，但作為股東將不再直接干預企業(yè)的具體管理工作。然而王安之子王列經(jīng)營公司后，情況發(fā)生了轉變。它應該包括以下6個方面的內(nèi)容：A. 合理的激勵機制B. 合理的監(jiān)督機制C. 積極向上具有親和力的企業(yè)文化D. 規(guī)范化的管理制度E. 合理的提升體系，包括員工的技能與意識的提升F. 規(guī)范的溝通機制：人力資源管理對于企業(yè)而言是隱性的，處理不好所造成的惡果可能不會很快體現(xiàn)出來，但終究會給企業(yè)帶來傷害，而且可能是致命的傷害。傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認識的區(qū)別：傳統(tǒng)企業(yè)◆員工是經(jīng)濟動物，滿足他們的經(jīng)濟需求就是滿足了他們的一切需求◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色現(xiàn)代企業(yè)◆員工是社會人，必須滿足了他們權力、經(jīng)濟、新生的需求◆員工提升是經(jīng)理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路：傳統(tǒng)企業(yè)◆管理是企業(yè)領導者的事，員工只是被管理者◆管理依靠集權才能達成高效率，企業(yè)只需要員工的能力◆培養(yǎng)員工的領導能力是為自己樹立將來的競爭者現(xiàn)代企業(yè)◆管理是建立在所有員工共同認可的標準下進行的◆管理依靠分權才能達成公平，企業(yè)需要的是員工全身心的參與◆培養(yǎng)員工的領導能力是為了提供升遷的機會問題：您怎樣建立企業(yè)的人力資源管理模式？現(xiàn)在存在哪些問題？問題與討論康普西斯的員工管理康普西斯是美國一家小型計算機公司，主要從事軟件開發(fā)工作，公司雇員24人左右。實際上，公司的員工上班時間實際比公司規(guī)定的時間早的多，員工從早晨7：30就陸續(xù)地到達了，管理人員一般會早于8點鐘到達。這樣的激勵機制在企業(yè)發(fā)展的初期是必要的，而已經(jīng)進入發(fā)展期的企業(yè)則不同，它已完成資本積累，并具有可行的運營機制，此時單靠經(jīng)濟刺激的手段就行不通了。事實上，許多人才是在良好的管理機制下鍛煉出來的。穩(wěn)重而有序，這才是把握明天的成功之道。關鍵在于抓住公