【正文】 住宿標(biāo)準(zhǔn)：是指每日住宿房價(jià)的最高限額，在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑據(jù)報(bào)銷。 1. 公司總監(jiān)級到門店消費(fèi)，可享受包廂費(fèi)8折優(yōu)惠，同時(shí)可享受每間包廂贈送中果盤一份（最多不能超過2份），如電話訂房，則需電聯(lián)當(dāng)班最高主管，事后一天內(nèi)訂房人員需到財(cái)務(wù)部簽字確認(rèn)。2） 特殊原因產(chǎn)假增加天數(shù)：難產(chǎn) 增加產(chǎn)假15天；多胞胎 每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天；晚育增加30天；獨(dú)生子女：領(lǐng)取獨(dú)生子女證的增加產(chǎn)假35天。年終效益獎金按實(shí)際工作月份績效獎金進(jìn)行核算，年度工作不滿3個(gè)月的員工不享受年終獎。注：未繳回所配備的物資者，則按所缺配備物資的金額從未結(jié)算工資內(nèi)扣除；若繳回的物資有所損壞，則按損壞程度及使用時(shí)間按比例從未結(jié)算工資中扣除。7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。（詳見表一）固定工資核算方法說明：員工基本工資＝崗位基本工資額度月度出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)全勤獎金＝每旬全勤獎基數(shù)滿勤旬?dāng)?shù) 崗位津貼＝崗位津貼額度月度出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)備注：若月度出勤天數(shù)≥標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)（），則該員工按照滿勤計(jì)算。2）崗位分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。25) 類似以上情形的其他行為表現(xiàn)。嘉獎8) 改善工作流程和方法，工作效率明顯提高。79） 偷竊同仁財(cái)物。64） 私自向外界提供內(nèi)部有關(guān)文件和資料，泄露公司保密信息。46） 超越職權(quán)范圍，擅自做主。30） 當(dāng)班時(shí)間，因工作疏忽或操作不當(dāng)致使公司財(cái)產(chǎn)或物品受損、浪費(fèi)，另需照價(jià)賠償。15） 上班時(shí)間竄崗脫崗，無故離開辦公區(qū)域10分鐘以上者。獎懲單使用完畢后，攜“作廢”的獎懲單到績薪組進(jìn)行新單領(lǐng)取。 罰金可單獨(dú)使用，亦可配合其他懲戒種類同時(shí)使用。 每月遲到時(shí)間累計(jì)不超過40分鐘。曠工：一天扣發(fā)3倍當(dāng)日薪資，并扣除當(dāng)月全勤獎，每月曠工不得超過3天（含3天）；超過3天按自動離職處理。5）經(jīng)理（含）以上級別員工補(bǔ)休由總經(jīng)理簽批。因個(gè)人原因?qū)е峦洿蚩ɑ虼蛑乜ㄕ?，?yīng)寫明原因由本部門負(fù)責(zé)人簽字證明，每月此類簽卡次數(shù)最多不得超過3次/人*月（含3次），經(jīng)核實(shí)為未打卡或打重卡則以5元/次處理。3） 試用期內(nèi)員工若品行欠佳或公司認(rèn)為不合格，可隨時(shí)停止試用。5）主管級以上人員需提醒其準(zhǔn)備離職證明。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進(jìn)行選拔考核并對合適員工給予錄用的過程。 適用對象公司招聘所有全職及兼職員工1）公司全職員工包括在規(guī)定的、固定上班時(shí)間上班，與公司簽訂勞動合同的員工。儲備人才為了促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定量的各類專門人才。2）人資中心需在錄用人員報(bào)到的前一天將其空白的考勤卡，工作牌及餐具準(zhǔn)備其全.3）人資中心定于每周六下午15：00以后通知被錄用人員前來辦理入職手續(xù)。新進(jìn)員工試用期滿經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)為正式職工；試用期間不適用者，由試用部門將試用表退回人資中心終止試用，由人資中心辦理辭退。特殊部門（預(yù)約中心、電腦部）采用輪班制，每月最后一天將當(dāng)月輪班表交至人力資源中心薪酬專員。2）當(dāng)月加班時(shí)數(shù)累計(jì)超過8小時(shí)或有未休假期的，需在每月最后一天提交補(bǔ)休申請，未提交者則視同放棄。4） 1天以上病假需市（縣）級以上醫(yī)院的診斷證明及醫(yī)生開據(jù)的請假條，如無此類證明則以事假處理。部門負(fù)責(zé)人審批后，如未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)返回，需向人力資源中心備案。1）警告：損害公司利益，或違反公司規(guī)章制度，情節(jié)輕微；2）申戒：損害公司利益，或違反公司規(guī)章制度，造成不良影響；3）小過：嚴(yán)重?fù)p害公司利益，或違反公司規(guī)章制度，造成嚴(yán)峻的不良影響；4）大過：嚴(yán)重?fù)p害公司利益，或違反公司規(guī)章制度，造成嚴(yán)重的不良影響；5） 除名：嚴(yán)重?fù)p害公司利益，或違反公司規(guī)章制度，造成惡劣影響，使公司蒙受不可挽回的損失。每月20日為獎懲單的發(fā)放日，各部門到績薪組進(jìn)行領(lǐng)取登記。12) 將衣服搭放在坐椅上。27） 利用工作之便或公司資源從事與工作無關(guān)的事項(xiàng)。43） 管理人員濫用職權(quán)指派下屬員工處理私事。60） 代打卡雙方。76） 凡年度內(nèi)累計(jì)被大過3次以上者，或全年內(nèi)事假累計(jì)達(dá)14日者。5) 維護(hù)公司利益，發(fā)現(xiàn)不良行為能及時(shí)加以制止。22) 合理化建議被采納，并為公司帶來較大的物質(zhì)價(jià)值或精神價(jià)值。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的要求。固定工資由崗位基本工資（含周六、周日工資）、全勤獎金、崗位津貼組成。4）依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。員工轉(zhuǎn)正時(shí)間延長流程：在員工提交《轉(zhuǎn)正申請表》后，但該員工未滿足轉(zhuǎn)正條件，各級層審批人有權(quán)要求該轉(zhuǎn)正員工延長使用期限1～3個(gè)月，經(jīng)過再次考核通過后，可同意該員工轉(zhuǎn)正；若延長試用期后該員工任然不能滿足崗位需求，則可按照公司人事管理制度，對該員工予以辭退處理。2） 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及形式：發(fā)放節(jié)日發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說明備注元宵節(jié)50元/人以物資形式發(fā)放所有節(jié)假日物資均以節(jié)假日前人力資源中心擬定的發(fā)放方案及預(yù)算為準(zhǔn)。 喪假：1） 轉(zhuǎn)正后員工的父母、配偶、兄弟姐妹、親生子女、祖父母、外祖父母給假三天，戶籍于公司所在地不同市者，酌情可增加12天路程假。具體操作辦法參見《員工基金與募捐參考辦法》。出差天數(shù)：是指從出發(fā)日起到返回出發(fā)地的日歷天數(shù)。三、出差申請與審批出差人員出差前，需要填寫《出差申請審批單》，注明出差事由、目的地、出差時(shí)間、隨同人員和預(yù)計(jì)天數(shù)等。 經(jīng)理級（含）以上報(bào)總經(jīng)理審批。例：員工A ：3月份進(jìn)入公司，6月份轉(zhuǎn)正開始正式計(jì)算績效考核工資，以下是員工A：6月份開始到12月份的績效考核工資額度：6月份績效考核工資為100元、7月份績效考核工資為125元、8月份績效考核工資為90元、9月份績效考核工資為100元、10月份績效考核工資為125元、11月份績效考核工資為90元、12月份績效考核工資為100元，（員工A）09年年終獎為100+125+90+100+125+90+100=730元三、高溫福利 高溫補(bǔ)貼1） 發(fā)放對象：戶外施工人員、廚房工作人員。離職員工匯總公告：人力資源中心績薪組每月底（29日或30日或31日）會將本月離職人員名單在OA上進(jìn)行統(tǒng)一公告說明，以便各部門工作能夠順利有序的開展。二、績效考核權(quán)責(zé)劃分：績效考核權(quán)限：序號職　務(wù)考核人審核人1總經(jīng)辦主任分管副總總經(jīng)理2財(cái)務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3人力資源部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5策劃部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理6營運(yùn)部部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7技術(shù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理8總經(jīng)辦員工總經(jīng)辦主任分管副總9財(cái)務(wù)部員工財(cái)務(wù)部經(jīng)理分管副總10人力資源部員工人力資源部經(jīng)理分管副總11物流部員工物流部經(jīng)理分管副總12策劃部員工策劃部經(jīng)理分管副總13營運(yùn)部員工營運(yùn)部經(jīng)理分管副總14技術(shù)部員工技術(shù)部經(jīng)理分管副總部門績效考核權(quán)限責(zé)任代理人：當(dāng)部門第一責(zé)任人因公出差，無法履行部門員工月度績效考核評分職責(zé)時(shí)，由部門第二責(zé)任人行使該部門第一責(zé)任人績效考核評分職責(zé)，評分完畢后，需向部門第一責(zé)任人電話進(jìn)行匯報(bào)并在取得同意的情況下，部門所有員工績效考核分?jǐn)?shù)得以執(zhí)行。（8）】加班小時(shí)數(shù)200%法定節(jié)假日加班工資=【（基本工資+崗位津貼）247。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。28) 對業(yè)務(wù)發(fā)展有重大創(chuàng)新突破，并提出具體方案，經(jīng)采納為公司帶來巨大的物質(zhì)價(jià)值或精神價(jià)值。11) 自覺鉆研業(yè)務(wù)知識、技能，工作效率或服務(wù)水準(zhǔn)明顯提高改觀。82） 未經(jīng)許可使用他人工號，進(jìn)行收銀系統(tǒng)操作者（處于500元以上，1000元以下罰金）。67） 泄露公司秘密，造成公司重大損失。49） 嚴(yán)重違反工作流程或操作規(guī)范為公司造成損失。小過33） 私自打聽、透露他人或本人工資獎金及福利待遇者。18） 對工作安排、指派拒不執(zhí)行。2) 工作時(shí)間隨意翻看書刊、畫報(bào)等做與工作無關(guān)的事情。五、獎懲實(shí)施流程表揚(yáng)、嘉獎的審批流程：由員工上級填寫《獎懲單》，經(jīng)《獎懲單》開具人的直屬上級審批，交予人力資源中心記錄備案。 懲戒：對違犯公司規(guī)章制度的員工，將視情節(jié)輕重予以警告、申戒、小過、大過、除名的處分。休假日加班，員工需在實(shí)際加班前的最后一個(gè)工作日下午六點(diǎn)鐘前，把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請向人力資源中心申報(bào)，收到加班申請的薪酬專員應(yīng)在上面簽收時(shí)間，包括日期和鐘點(diǎn)。四、請假規(guī)定事假1）員工須提前2日申請（例：8/23請假,8/21申請），報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批并簽署批示時(shí)間后，向人力資源中心申報(bào)。員工工號牌不得轉(zhuǎn)借他人，若轉(zhuǎn)借查明屬實(shí)，給予小過一次。（見附錄7）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時(shí)，同時(shí)用人部門和人力資源中心要做好轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。七、入職辦理人資中心人員在辦理新進(jìn)員工入職手續(xù)時(shí)，發(fā)放給新進(jìn)員工，考勤卡一張，工作牌一個(gè)，餐具一套，新進(jìn)員工需要上交健康證明，一寸照片三張，兩寸照片兩張，招商銀行卡復(fù)印件一張，身份證復(fù)印件三張，相關(guān)證書復(fù)印件一張。五、人員甄選簡歷的篩選1）人資中心公司對通過各種招聘渠道搜集到的簡歷先進(jìn)行整理審查，初步過濾，挑選符合要求者；2）人資中心將初審合格者按部門科室歸類；人員面試通知挑選后的人員由人資中心負(fù)責(zé)以電話或郵件等形式通知面試。2）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止等的核準(zhǔn)。年度用人計(jì)劃.1）每年的一月份，各部門本年度的工作任務(wù)與目標(biāo)預(yù)算，逐級確定本年度的人員需求計(jì)劃，制定《部門年度需求計(jì)劃》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后報(bào)人資中心；2）人資中心將匯總的公司年度用人計(jì)劃報(bào)公司總經(jīng)理審批，最終確定公司年度用人計(jì)劃。2）如有嚴(yán)重違紀(jì)行為人員報(bào)備此人員進(jìn)入本公司黑名單，如與該面試人員所述不符者則首先將其資料放于公司人才庫儲備。如在培訓(xùn)期間遲到、早退者按照出勤管理規(guī)定中遲到、早退者處理。招聘成本評估.1） 每周及每月通過招聘成本評估表分析各招聘渠道的成本費(fèi)用控制。5）經(jīng)理（含）以上級別員工調(diào)休必須提前一天報(bào)備到分管副總，由總經(jīng)理簽批。核準(zhǔn)后向人力資源中心申報(bào)；超過7天（含）的請假需總經(jīng)理審批，交人力資源中心績薪組備案。六、 福利假期 參考本制度第七章七、法定節(jié)假日適用對象：所有正式編制人員。為公司營運(yùn)做出了重大貢獻(xiàn)，需要特殊獎勵(lì)的可以由公司相關(guān)部門申報(bào)總經(jīng)理另行決定獎勵(lì)金額。 每月五日由人力資源中心績薪組出具上月總部獎懲單明細(xì)表，人力資源中心負(fù)責(zé)人全名，在公告欄粘貼，公布三天。9) 在公司傳播流言蜚語，情節(jié)輕微。25） 無正當(dāng)理由，未按時(shí)提交工作表單。40） 私自將胸卡轉(zhuǎn)借外來人員使用。57） 收受客戶、供應(yīng)商禮品或現(xiàn)金。74） 給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失（1000元以上）或者造成重大工作延誤的瀆職行為。2) 一貫執(zhí)行衛(wèi)生清潔制度者。19) 超額完成工作任務(wù)，業(yè)績尤為突出。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。（4）調(diào)降說明：半年度降級時(shí)，若所在崗位工資大于該崗位最低級別工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則按照所降等級進(jìn)行薪資調(diào)整，若降低級別工資大于原有薪資與最低級別薪資之差，則按照該崗位最低級別進(jìn)行薪資調(diào)整（不降職），若所在崗位工資小于等于該崗位最低級別工資時(shí)，則按照職位等級降低進(jìn)行調(diào)整。代扣代繳：1）員工應(yīng)繳納的個(gè)人收入所得稅?？冃Э己伺c薪酬、激勵(lì)：1）績效考核分?jǐn)?shù)與績效薪酬系數(shù)：員工考核分?jǐn)?shù)績效薪酬系數(shù)91～100分86～90分81～85分76～80分71～75分61～70分60分以下2）績效考核分?jǐn)?shù)與分級、分級得分關(guān)系：員工考核分?jǐn)?shù)級別級別得分91～100分A6分86～90分B5分81～85分C4分76～80分D3分71～75分E2分61～70分F1分60分以下G0分3）績效考核分級得分與晉升渠道關(guān)系：（集團(tuán)）公司所有參與績效考核員工，績效考核得分將直接與公司半年度晉升相掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：半年績效考核級別總分升（降）級33分以上+228～32分+116～27分09～15分18分以下2備注：具體升（降）級說明詳見《公司薪酬管理制度》4）績效考核工資發(fā)放原則：各級層員工月度績效考核工資按月與月度薪酬一起發(fā)放，參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，若員工在次年1月份之前離職（離職時(shí)間按照離職申請表中批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)），則該員工所有參與年度績效考核的工資以60%額度在離職當(dāng)月進(jìn)行發(fā)放。 結(jié)婚禮金、奠儀金：1) 結(jié)婚禮金、奠儀金發(fā)放范圍：集團(tuán)公司各職能部門所有入職轉(zhuǎn)正后員工；2) 結(jié)婚禮金、奠儀金發(fā)放額度及要求：結(jié)婚禮金、奠儀金必須有相關(guān)證件、證明的復(fù)印件（奠儀金必須是員工本人或直系親屬），所有禮金的發(fā)放必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可發(fā)放；再婚者不享有公司結(jié)婚禮金福利。4） 婚假附結(jié)婚正式證明，再婚者不再享受婚假。序號工齡年休天數(shù)（天）11年522年633年744年855年966年1076年以上103）請年休假者需填寫《員工申請單》，5天內(nèi)年休假由部門負(fù)責(zé)人及人力資源中心經(jīng)理審批后方可執(zhí)行，5天（含）以上天數(shù)年休假由部門負(fù)責(zé)人及人力資源中心經(jīng)理審核后，由分管副總審批后方可執(zhí)行；4）若