【正文】 八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 查明產生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二） 制定改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負向激勵策略；組織變革策略與人事調整策略。 根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。也許我們的談話會起作用，無論怎樣，我需要這樣去做。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%5%得到D等或E等評價，余下的大多數員工得到C等評價。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項目都記為“杰出”。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。富達公司是一家貿易公司，由于近期代理了一些新產品，其市場開發(fā)就顯得很重要。人事部在原有的考評制定基礎上制定出了《中層干部考評辦法》。A 品質主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主導型 D 效果主導型1(單選)（ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A 考評對象的特殊性 B 管理成本 C 工作實用性 D 工作適用性為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（ ）。A 總體評價法 B 座談法 C 查看工作記錄法 D 問卷調查法2(單選)影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（ ）。子公司領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。到年底，根據員工的表現(xiàn)。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。（2）、平時做好各類績效及表現(xiàn)數據的收集工作。4）沒有征對不同部門分別設定考核標準首選改進強制頒布法不同部門設設計不同考評方案考評中要注意公正性，加強對主管人員公正性的監(jiān)督績效評價是人力資源管理一個必不可少的東西，它是對個人或小組的工作業(yè)績進行定期審查和評價的一種正式制度。第四章 績效管理課后習題答案簡答題：一、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內容。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。11 / 11。（三）結果導向型考評方法目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。面談提綱面談時間：面談目標：面談的問題：1任務完成問題 2作風問題 3安全問題面談地點：面談的資料：面談中注意的事項：,但是依靠自己所擁有的資源,公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評制度才開始建立起來,公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求. 在去年年終考評時,小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他一年來的工作很滿意,“內向”的人,除了工作上的問題,上司對小王的表現(xiàn)總體來講是肯定的,同時,離開上司辦公室時小王感覺不錯. 但是當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到震驚,并且難以置信,書面報告寫了他許多問題,缺點,而他的成績\“不可理喻”小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報告是要長期存檔的,.（1）、經過績效面談后小王感到不安和苦惱,導致這樣的結果的原因何在?（2）、怎樣才能克服這些問題的產生?原因：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。 問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗與體會說明該公司績效考評存在什么問題及如何對方案進行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評價受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈；2）評價的對象強調員工