【正文】 其中之百分之六十是判斷，其余百分之四十就是下賭注，既然是賭博，就有輸贏之別了，但常因公司的完全依賴和支持使他不負眾望，將業(yè)務管理得有條不紊。因此，在工作上必須造就更優(yōu)秀的人才，應采取因才適用的提升制度來配合作業(yè)。然而一般人最容易犯的錯誤，就是高估自己的能力，而不肯接受他人的忠靠，領導者最應留意這點。　　領導者都知道信任別人對工作會有所幫助，但卻很不容易。或許這個觀點很難理解，可是，可以想象，如果把十個自認一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個人都有他堅定的主張，那么十個人就有十種主張，根本無法決斷，計劃也就無法推動。一般人都以為這家公司的業(yè)務一定會欣欣向榮，但沒想到卻不斷地虧損，讓人覺得很可思議。　　松下告誡剛從學校畢業(yè)的年輕人，要十分留心發(fā)揮知識的力量，而不要顯示知識的弱點。因為在日新月異的現(xiàn)代世界上，如果人們犯一點差錯，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現(xiàn)，看起來不足掛齒，其實是至關重要的?！　T工精神和常識上的教導，是身為經營者的責任?！　∷上孪壬贻p的職員這樣回答顧客提出松下電器公司是制造什么的問題，說松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具?！　∷上抡J為爭取人才最好不要去挖墻角?！　∫虼?，松下電器公司不是僅僅靠總理經營，不是僅僅依靠干部經營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經營，而是依靠全體職工的智慧經營。就現(xiàn)在的日本來說，大都缺乏勞動人口，但是，在日本，初中或高中畢業(yè)后就做事的人，有好幾萬。　　不過，提撥人才時最重要的一點是，絕不可有私心，必須完全以這個人是否適合那份工作為依據(jù)?！　〉谝?，自己申請制度：干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門申請，要求調動和升遷，經考核合格，也可以提撥使用。缺乏應有的人格鍛煉，就會在商業(yè)道義上，產生不良的影響。不要只用頭腦 考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當中，充分運用所具備的知識?！　“?、人才要配合恰當然而，更進一層地分析，每個人都有長處和短處，所以若要能取長補短，就要在分工合作時，考 慮雙方的優(yōu)點及缺點，切磋鼓勵，同心協(xié)力地謀求事情的發(fā)展。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴?！　∷上轮鲝埐捎脧娺^自己的人，認為員工某方面的能力強過自己，領導者才有成功的希望。由于籠罩在不能施展才干的工作氣氛中，容易有 多一事不如少一事的傾向?！　∵m時地提升員工，最能激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力。雖然這樣，松下還抱著一種為所當為的信念。如果職工無拘無束地向科長提出各種建議，那就等于科長完成了自己的一半，或者是一大半，反之，如果造成唯命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路?！　≌怯捎谒上轮匾暼瞬诺呐囵B(yǎng)，并把人才的培育與促進企業(yè)發(fā)展 有機地結合起來，極大地提高了工作效率，改善了產品及工作質量，為企業(yè)創(chuàng)造了較好的效益。只有二十名或不超過五十員工的公司，彼此都充分了解對方的心情或動態(tài)，政策較容易貫徹，人員較容易動員。　　工作的性質往往會影響個人能力的發(fā)揮?！　《⒚畹氖?，當上司以懷疑的眼光去對待部屬時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了?！　≡诤芏喙径紦碛幸涣鞔髮W的畢業(yè)生，條件應該是得天獨厚，但業(yè)績并不如想象中的好，反之只有幾個平凡員工的公司有時干得有聲有色。最后的決定是敦請這家公司的社長退股，改到別家公司去投資，同時也取消他社長的職務?！　∷上聫娬{真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個人的人格，知識的傳授只是教育的第二意義?！　∷上抡J為，