【正文】 有時候覺得自己像個神經(jīng)病。要求企業(yè)雙方當事人在愛愛集體合同簽訂過程中誠實守信、秉承社會正義、公平的觀念指導自己的行為。3. 勞動紀律的制定要保證公平公正。2. 薪酬結(jié)構(gòu)極為不合理，缺乏激勵性。2. 未成立相應(yīng)的崗位評價小組。3．宣傳評估方案的實施辦法，讓被評估者知曉；培訓評估人員，減少評估過程中錯誤或誤差的出現(xiàn)。2. 績效評估主體選擇不合理?？冃繕说谋磉_要用“績效標準+目標值”的組成格式表達，且績效目標的確定要符合SMART原則。培訓計劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。2．目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。2. XXX公司工作說明書人力資源部編制編制人：第四章 招聘計劃與實施參考答案:。人力資源規(guī)劃是公司大事要事，不能人力資源部自己一家忙，不能閉門早車。第五章 招聘選拔參考答案:結(jié)構(gòu)化面試是指面試內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。（2）培訓內(nèi)容與員工實際工作相脫節(jié)。如案例中在年終總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)問題。該公司的績效指標的制定和實施過程中，缺少績效指標的評估，未能在過程中做好績效指標的修訂和調(diào)整，績效指標也不夠科學。公司對中層干部的績效評估僅僅是將具體情況反饋給個人，對于結(jié)果并沒有給出總結(jié)和評價。將績效評估的結(jié)果與員工的薪資、晉升、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，增加績效評估的激勵性作用。二、崗位評價應(yīng)遵循以下流程：1. 工作分析。4. 公司部分人員高的薪資來源于中海油特殊的企業(yè)地位：資源開放型的壟斷性國企，薪資中非勞動要素的貢獻占的比重過大。3. 勞動紀律的施行要符合公平公正原則4. 勞動紀律的實施可通過思想教育的方式，幫助職工樹立正確的勞動紀律態(tài)度，培養(yǎng)和提供職工遵守勞動紀律的自覺性5. 可將職工的表現(xiàn)和經(jīng)濟利益掛鉤，鼓勵和促進職工遵守勞動紀律。第十九章 職工民主管理參考答案:一、案例中出現(xiàn)的違反勞動法行為有：1. 原告在未與被告溝通的情況下，單方面以嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，不符合勞動法規(guī)定。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。3. 建立工會組織，通過工會，平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。因此，集體合同的內(nèi)容較為復(fù)雜、具體。陜汽薪酬體系弱化頭銜、等級，向員工傳遞一個個人績效文化，弱化個人間競爭，強調(diào)員工們間的合作和知識共享、共同進步幫助企業(yè)培育積極團隊績效文化。通過各種方法，收集到各個崗位的相關(guān)信息，進行匯總、整理和分析，得出各個崗位的相對價值大小。要深入了解下屬的工作內(nèi)容，做到有的放矢；要根據(jù)下屬工作性質(zhì)和特點選取績效反饋的方法；績效反饋要對事不對人。一方面公司的評估者工作量大，但體會到個人權(quán)威，樂此不疲，評估工作的開展流于形式；一方面被評估者鑒于領(lǐng)導者或評估者的壓力，不得已沉默的接收評估過程中的不公平和流于形式，開始應(yīng)付和敷衍評估?？冃繕说牧鞒虘?yīng)保障目標任務(wù)不偏離企業(yè)戰(zhàn)略，并做好績效目標的承諾。,原因是:（1）將培訓工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分；（2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓計劃實施與落實；（3）認真做好培訓評估工作。（4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導與監(jiān)督，美名開明，以致培訓效果評估缺失，大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。(3)、內(nèi)容、考核等都存在問題。(5)缺乏激勵機制。(4)管理方式不科學，沒有引導員工自主管理。2． （1）你有沒有為某個沖突承擔責任，并主動向相關(guān)人員進行解釋的經(jīng)歷？（2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？（3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做的？結(jié)果如何？第六章 人員錄用參考答案::(1)，要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2)，案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導致招錄的員工,不是部門所需要的。導致企業(yè)培訓成