【正文】 其中：華為工作期間，做為 IBM華為 IPD 項(xiàng)目組成員，負(fù)責(zé)管理體系推進(jìn)工作，為相關(guān)產(chǎn)品線引入 IPD 管理體系，是華為高速發(fā)展過(guò)程中管理變革的實(shí)踐者之一；擔(dān)任市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)理期間，負(fù)責(zé)公司某無(wú)線產(chǎn)品族規(guī)劃工作（數(shù)十億市場(chǎng)規(guī)模）。充分認(rèn)識(shí)和領(lǐng)悟到績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)。具有多年研發(fā)績(jī)效管理和員工激勵(lì)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。研發(fā)主管以太忙為由，不做績(jī)效管理工作，或?qū)⑵渫平o人力資源部門； ，并沒(méi)有起到提高績(jī)效、提升員工能力和激勵(lì)員工的作用； ； ，沒(méi)有區(qū)分不同種類的研發(fā)工作；各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績(jī)效方案中很少考慮； KPI 和項(xiàng)目獎(jiǎng)制度導(dǎo)致“各人自掃門前雪”，反倒造成員工合作性降低，尤其是跨部門合作； 求量化考核，或者參照部分科研院所實(shí)行“工分制”，造成數(shù)據(jù)難以收集，或者重要但難以量化的工作沒(méi)有納入績(jī)效管理體系； ，考核演變?yōu)椤扒锖笏銕ぁ保斐韶?fù)激勵(lì)。 的概念 體系建立的原則，幾個(gè)重點(diǎn)原則： 使命愿景導(dǎo)向原則 關(guān)注結(jié)果的同時(shí)關(guān)注績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 不遷就部門權(quán)限原則 設(shè)計(jì)的幾種基本方法 平衡計(jì)分卡（借鑒其思路） 方法（推薦使用） 職責(zé)－流程方法（推薦使用） （ Management By Objective） 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法 平衡計(jì)分卡介紹 (平衡記分卡 )的起源 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面及其相互關(guān)系 應(yīng)用 BSC 確定公司 KPI(戰(zhàn)略地圖 ) 的概念 德魯克認(rèn)為企業(yè)最重要的 KRA 公司 KRA 及 KPI 魚骨圖 參考：若干公司的 KRA 和 KPI 討論 /演練：貴公司的 KRA 及 KPI 魚骨圖 如何衡量流程的運(yùn)作質(zhì)量： SCOR 模型 基于戰(zhàn)略和流程的 KPI 體系設(shè)計(jì)方法 明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo) 確定公司的 KRA 及 KPI 將公司 KRA 及 KPI 分解到部門 進(jìn)行部門職責(zé)、流程分析，找出各部門 /團(tuán)隊(duì)的“客戶”、“產(chǎn)出”及衡量指標(biāo) 將公司 KRA 和 KPI 在部門分解的 KPI 和部門職責(zé) 流程分析建立的部門 KPI 匯總在一起，形成部門 /團(tuán)隊(duì) KPI 集 部門 /團(tuán)隊(duì) KPI 指標(biāo)審查、篩選和確定 制作各部門 /團(tuán)隊(duì) KPI 管理表 小組演練：應(yīng)用 KRA 法、流程法設(shè)計(jì)某研發(fā)部門的 KPI 不同的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，需要不同的 KPI 針對(duì)不同業(yè)務(wù)種類的產(chǎn)品，制定不同的 KPI 示例：不同類型公司的研發(fā) KPI 體系 案例：華為公司產(chǎn)品線 KPI 設(shè)計(jì)的原則 KPI 體系的制定和后 續(xù)維護(hù)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問(wèn)題 案例分析：“績(jī)效主義毀了索尼”引發(fā)的思考 本單元學(xué)習(xí)目標(biāo)：深入理解績(jī)效管理和激勵(lì)過(guò)程的四個(gè)方面。以員工最近的行為考評(píng)做為整個(gè)考核期的考核結(jié)果 集中化傾向。 。 什么是績(jī)效考核 為什么上下級(jí)都不喜歡績(jī)效考核？ 績(jī)效考核的主要方法 評(píng)級(jí)方法：對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行打分 排名方法：對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行排序 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：根據(jù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià) 績(jī)效考核的其他方法 績(jī)效考核和述職的時(shí)間安排 高層述職評(píng)審程序 員工績(jī)效考核流程 績(jī)效考核的信息來(lái)源 項(xiàng)目工作如何考核？ 多項(xiàng)目情況下的考核方式 （產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)）內(nèi)部的考核關(guān)系 研 發(fā)部門內(nèi)部工作如何考核？ 績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)分和分級(jí) 基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的員工績(jī)效結(jié)果比例分布 績(jī)效考核等級(jí)比例分配、強(qiáng)制分布和末位淘汰 績(jī)效考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向。了解構(gòu)架 KPI 體系的幾種方法，包括平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法、職責(zé)－流程法。 企業(yè)發(fā)展后，在很多企業(yè)不難看到這樣的情形： /考核制度，研發(fā)人員工作積極性還不錯(cuò)，但一搞考核，研發(fā)人員積極性反倒降低了。 ：大部分企業(yè)績(jī)效管理制度為什么失敗？ 公司的研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)和提成獎(jiǎng)如何導(dǎo)致該公司產(chǎn)品失去競(jìng)爭(zhēng)力 公司績(jī)效管理部的辛苦工作如何導(dǎo)致各大部門相互推諉責(zé)任 ：華為等公司的績(jī)效管理實(shí)踐 ：績(jī)效管理和員工激勵(lì) .《世界經(jīng)理人》高層調(diào)研：最難的管理問(wèn)題是考核和激勵(lì) ：信息和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ：自我評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)的巨大鴻溝及對(duì)考核的啟示 ：仁者見仁，智者見智 、過(guò)程和預(yù)期結(jié)果的綜合 ：中高層側(cè)重結(jié)果，基層側(cè)重過(guò)程 ：從體系和方法論層面來(lái)進(jìn)行范圍確定 管理是什么和不是什么 ：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、結(jié)果應(yīng)用 ：不受重視、沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐或者孤立的 ：缺失或最迷茫的 ：最被重視和最痛苦的 ：最擔(dān)心的