【正文】 新法案施行后，績效考核不應(yīng)弱化，而是有待加強(qiáng)，關(guān)鍵 是績效考核制度通過平等協(xié)商方式，保證其合法性；其次是要完善績效考核體系，加強(qiáng)日常考核的力度，達(dá)到其有效性；再者要與勞動(dòng)合同制度聯(lián)系起來，為員工勞動(dòng)合同的續(xù)訂或終止提供充分的依據(jù)。 控制初期工資水平 上面我們曾建議取消試用期并用短合同代替，這樣，首期短合同被賦予了考察新員工的目的，一定程度上期滿終止率大大提高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償自然產(chǎn)生。 —— 勞動(dòng)合同期限宜短。 （四）理順勞動(dòng)合同體系 規(guī)范合同訂立流程 新法案第九條規(guī)定“ 已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同 ” 。而問題在于許多企業(yè)的規(guī)章制度對(duì) “嚴(yán)重違紀(jì)” 與“重大損失”沒有一個(gè)清晰的界定，容易產(chǎn)生歧義。由于港口企業(yè)大量使用派遣員工，現(xiàn)有的派遣崗位用何方式填補(bǔ)需要研究，并且一不小心，“被動(dòng)招工”的情況將會(huì)出現(xiàn)，甚至?xí)蛭醇皶r(shí)簽訂勞動(dòng)合同形成無固定期限用工，用工企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)急劇增加。 一是用人成本大 幅 增加。 表 1 勞務(wù)工與合同制員工待遇比較表 收入比較 福利比較 收入項(xiàng)目 比重 福利項(xiàng)目 比重 勞務(wù)工低 020％ % 享受小部分 % 勞務(wù)工低 20％ 40％ % 個(gè)別福利不享受 % 勞務(wù)工低 40％以上 % 全部享受 0 綜上所述，由于派遣崗位是低成本、 招之來揮之去的用工方式 ，加上派遣企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不高，又不能享有足夠的社會(huì)保障（上海采用綜合保險(xiǎn)），對(duì)派遣員工而言，其職業(yè)生涯不夠穩(wěn)定，也 很難融 入港口 企業(yè)氛圍，更難把自己的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相統(tǒng)一， 使 勞務(wù)工流動(dòng)頻繁、離職率高，工作積極性難以發(fā) 6 揮。分析其中因素是，上海港口業(yè)的迅速發(fā)展為勞動(dòng)者提供了良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間，使勞動(dòng)者不愿輕易離開；港口行業(yè)的相對(duì)壟斷，工作崗位、技術(shù)工種顯著的行業(yè)特征，再加上我國勞動(dòng)力市場供求的嚴(yán)重失衡，使勞動(dòng)者不易跨出“大門”。通過調(diào)查 可知 ，總體上上海港口企業(yè) 的勞動(dòng) 管理比較完善 ，勞動(dòng)關(guān)系 比較和諧。 （一）上海港口企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的主要特點(diǎn) 1986 年國務(wù)院發(fā)布 了 《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》 ， 第一次以勞動(dòng)法規(guī)的形式 明確了 勞動(dòng)合同制度 ，上海港口企業(yè)也開始逐步推行勞動(dòng)合 同制度。 正是由于上海港口企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)范，使勞動(dòng)爭議十分稀少。 規(guī)章制度 嚴(yán)密性不足 涉及勞動(dòng)者切身利益的企業(yè)管理規(guī)章，其嚴(yán)密性應(yīng)以“內(nèi)容合法、程序合法、公示有效”來衡量。 主要包括：新法案第三十九條 員工勞動(dòng)關(guān)系終止 將予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定而產(chǎn)生的成本；第四十條勞務(wù)派遣期限限制，使合同制員工增多產(chǎn)生的成本；以及勞務(wù) 派遣 費(fèi)用上升而產(chǎn)生的成本。 我們 認(rèn)為， 勞務(wù)派遣 用工在上海港占有相當(dāng)高的比例，有的已占“半壁江山”，因而有必要對(duì)此用工 方式重新評(píng)估 ，并通過合適的途徑逐步扭轉(zhuǎn)這一趨勢， 對(duì)風(fēng)險(xiǎn) 加以 控制 。我們建議上海港口企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)上述兩者予以合理、明晰的界定，避免日后的爭議。 這是新法案對(duì)當(dāng)前大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的 嚴(yán)格限制。為避免 無過錯(cuò)不能解除產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，今后勞動(dòng)合同期限以 1~2 年較為合適，不宜訂立 3 年以上的中期勞動(dòng)合同；對(duì)于符合規(guī)定或者企業(yè)需要、崗位適合、潛力較大的員工，也可在幾期短合同后，直接簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；對(duì)于一些短期性的用工，如科技企業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)等，更宜訂立以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。同時(shí)，國內(nèi)外大量實(shí)踐表明，員工流動(dòng)率隨其在企業(yè)工作年限 的增加而下降。 四、結(jié)束語 古人云：民心順，國運(yùn)興。其實(shí)不然，從績效考核體系看，企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)、業(yè)績進(jìn)行考核，并與薪酬掛鉤是“按勞分配”的具體體現(xiàn)，是不容置疑的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇。 （六）調(diào)整企業(yè)薪福體系 新法案的實(shí)施將會(huì)推動(dòng)企業(yè)用工成本的上升，上海港口企業(yè)有必要對(duì)自身 薪資福利體系加以調(diào)整，使人工成本得以 控制，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能 得到 穩(wěn)定。為此擬取消勞動(dòng)合同試用期，用 3~6 個(gè)月的首期短期合同替代之。所以，港口企業(yè)今后應(yīng)嚴(yán)格“入門”體檢，要指定專門醫(yī)療機(jī)構(gòu)、專人負(fù)責(zé)，防止健康檢查“走過場”；對(duì)于一些較長勞動(dòng)合同期限的員工，在勞動(dòng)合同續(xù)訂前也應(yīng)考慮健康檢查，或者在員工年度健康檢查時(shí)事先留存?zhèn)洳橘Y料。第一，由于 大多數(shù) 港口企業(yè)缺少 專門的法務(wù)人員 進(jìn)行合法性審查，容易導(dǎo)致規(guī)章制度內(nèi)容的違法，建議上海港口企業(yè) 依托 外部法務(wù)、 咨詢機(jī)構(gòu) ，開展規(guī)章制度合法性事先的審查，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；第二， 企業(yè)對(duì)出現(xiàn) “嚴(yán)重違紀(jì)”或?qū)е缕髽I(yè)“重大損失”的員工，一般而言處罰較為嚴(yán)厲甚至解除勞動(dòng)合同，這也符合勞動(dòng)法律的規(guī)定。新法案規(guī)定 “ 勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者 ”。 三、適應(yīng)新法案的基本思路及建議 依照對(duì)新法案的認(rèn)識(shí)與理解，我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)， 對(duì) 上海港口企業(yè)的 影響 是不可避免的， 主要 體現(xiàn)在三 個(gè)方面 。因而，勞務(wù)工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，團(tuán)隊(duì)凝聚力有限。 勞動(dòng)關(guān)系非常穩(wěn)定 調(diào)查中我們驚異地發(fā)現(xiàn)，上海港口企業(yè)的員工勞動(dòng)關(guān)系十分穩(wěn)定，近三年16 家企業(yè)的員工平均離職率僅為 %。 二、現(xiàn)狀調(diào)查 我們本次調(diào)查的對(duì)象是上海港集裝箱股份有限公司旗下的 16 家主要投資企業(yè)，涵蓋了集裝箱碼頭、船舶運(yùn)輸、船舶代理、物流與倉儲(chǔ)、科技服務(wù)、陸上運(yùn)輸?shù)雀劭跇I(yè)務(wù)鏈，具有上海港口企業(yè)的典型特征。雖然此時(shí)的勞動(dòng)合同制度形式重于實(shí)質(zhì)，帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，但畢竟走出了這第一步，逐步形成了上海港口企業(yè)勞動(dòng)合同管理模式的雛形。近三年， 16家企業(yè)中每年總共才有 3~4 件勞動(dòng)爭議發(fā)生，約占員工總數(shù)的 ‰ 左右，凸顯了上海港口企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系