【正文】 企業(yè)管理中心經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考核制度修訂實施組織工作。則： A等績效有 15人，為得分排在前面的 15位； B等績效有 70人，為得分排在第 16～ 85位； C等績效有 15人，為得分排在后面的 15位。 年度績效考核流程： （ 1）年度績效考核的啟動： 7月 5日和 1月 5日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在 2個工作日內(nèi)制定并提交半年度績效考核計劃與本半年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案。 （ 3）績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 （ 5）是否勇于承擔(dān)責(zé)任。 能力考核方式 （ 1）被考核人 直接領(lǐng)導(dǎo) 與 隔級領(lǐng)導(dǎo) 共同對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分 標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 二、績效考核標(biāo)準(zhǔn) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 三、績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。 經(jīng)理的績效考核者是上級副總及 總經(jīng)理。 （ 4）可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜 定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 （ 5）是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作。 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 （ 7）核算薪酬：每月 15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績效工資， 報工資核算員處。 （ 2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。 四、本 制度自頒布之日起生效，修改時亦同。 三、員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，根據(jù) 全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。 （ 8）執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。 （ 5）整理考核資料：每月 9日到 11日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類。 第三章 績效考核實施 一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作。 （ 3）做事效率是否高。 （ 2）明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 六、績效考核者及其要求 基層崗位員工的績效考核者是部門主管。 二、績效考核目的 績效考核是在 一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 （ 2）由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。 （ 3）能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為 70%，隔級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占 30%。 （ 7）是否注重員工培訓(xùn)。 （ 2）本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 （ 3）計算上半年度和下半年度工作業(yè)