【正文】 但是，相當(dāng)數(shù)量企業(yè)，則還沒有真正考慮這一有效激勵(lì)手段，員工與企業(yè)未能形成利益共同體?！耙匀?br />為本”思想是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，只有當(dāng)企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人不可替代的作用，才能使激勵(lì)問題得到最好的解決，才能使激勵(lì)機(jī)制得到真正的發(fā)揮。許多企業(yè)想通過給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來留住人才，但
在具體的操作過程中往往不是從激勵(lì)的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動(dòng)，把培訓(xùn)作為控制的手段而不是激勵(lì)的方式。
[3]彼得赫瑞比(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。因此，如何有效激勵(lì)知識(shí)員工已成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。在激勵(lì)原則上，主要遵循公開公平公正、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、差異化與多樣化的“按需激勵(lì)”、根據(jù)發(fā)展需要適時(shí)調(diào)整權(quán)變、知識(shí)型員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)等五項(xiàng)原則；在激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容上，主要包括實(shí)行全面薪酬激勵(lì)、加強(qiáng)工作成就激勵(lì)、實(shí)施差異化的激勵(lì)政策、實(shí)施知識(shí)資本激勵(lì)、優(yōu)化工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升激勵(lì)、加強(qiáng)文化激勵(lì)等措施；在實(shí)施的支持條件方面，主要有完善企業(yè)管理機(jī)制、建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)、建立科學(xué)評(píng)估體系、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等幾個(gè)方面。
房師華、魏文斌在《企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)策略分析》（2020年）從單身員工的需求和企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)問題出發(fā)并結(jié)合員工的四力模型，有針對(duì)性的提出了單身員工的激勵(lì)策略。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。尼廷諾里亞和保羅在本研究中，將本著理論結(jié)合實(shí)踐的原則，搜集較為典型的案例進(jìn)行分析和探討，并試圖從各種案例中發(fā)現(xiàn)共性，為本研究提供事實(shí)依據(jù)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。
丁淑平指出，在知識(shí)型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質(zhì)資本和知識(shí)資本兩部分構(gòu)成，物質(zhì)資本所有者是企業(yè)股東，而知識(shí)資本的所有者是企業(yè)的員工。一有機(jī)會(huì)，他們也會(huì)“炒企業(yè)的魷魚”，帶著企業(yè)信息流動(dòng)到別處。究其原因，就是企業(yè)從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒有站在戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費(fèi)。許多企業(yè)對(duì)知識(shí)性員工產(chǎn)權(quán)激勵(lì)沒有給予足夠重視，有些企業(yè)把產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為一種普遍福利加以實(shí)施，變成另一種形式“大鍋飯”和平均主義。
二、選題的目的和意義
目的：當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)快速地向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換，它的出現(xiàn)迅速有力地沖擊著傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)收入分配等社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方方面面。
雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到薪酬戰(zhàn)略地位，對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本還是跟著感覺走，只為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
，忽略其需求與發(fā)展
雖然很多企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識(shí)資本的重要價(jià)值，但僅僅把知識(shí)型員工僅僅看作是一種簡(jiǎn)單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個(gè)體需要。為此，必須找出問題產(chǎn)生的根源所在。
國(guó)際著名咨詢公司安盛咨詢公司提出，知識(shí)型員工主要包括以下三類人員：①專業(yè)人士：②具有深度專業(yè)技能的輔助性專業(yè)人員：③中高級(jí)經(jīng)理人員。對(duì)于物質(zhì)資本增值，知識(shí)型員工可以在生產(chǎn)過程中利用自身知識(shí)和技術(shù)來提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤(rùn)增值目的；對(duì)于人力資本增值，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，可以通過自身知識(shí)存量的增
加來達(dá)到自身價(jià)值增值目的。第二部分是知識(shí)型員工及激勵(lì)理論概述，分為知識(shí)型員工概述、激勵(lì)概述、知識(shí)型員工激勵(lì)綜述、知識(shí)型員工激勵(lì)的相關(guān)理論四個(gè)小章節(jié)。倪淵、陳華在《現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究》中指出，我國(guó)知識(shí)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較
國(guó)外員工相對(duì)較低。當(dāng)前，隨著科技的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和價(jià)值越來越重要，而作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造價(jià)值的主要形式將是知識(shí)型工作，因此知識(shí)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心，知識(shí)資本也日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。（美國(guó)）認(rèn)為，認(rèn)識(shí)與掌握知識(shí)型員工的技術(shù)專長(zhǎng)、工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)及需求傾向是對(duì)其進(jìn)行有效管理與激勵(lì)的基礎(chǔ)。查閱一些相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)自己論文的寫作將文獻(xiàn)整理和利用并在利用的過程中對(duì)其歸納總結(jié)和概括，形成自己的語言，這就要用到定性分析的方法；在寫作過程中添加典型的案