20xx知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究-開(kāi)題報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 世界各國(guó)都不遺余力地發(fā)展知識(shí)產(chǎn)業(yè)，優(yōu)化本國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在我國(guó)，員工持股雖然來(lái)勢(shì)很猛，但在政策和具體的操作層面上，面臨很多難點(diǎn)。目前，在我國(guó)高科技行業(yè)，企業(yè)內(nèi)工資差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資快速增長(zhǎng)。我國(guó)不少企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)管理模式，這在很大程度上阻礙了人才最大效用的發(fā)揮。企業(yè)看重的是他們對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，忽略了知識(shí)型員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而“挖”過(guò)來(lái)的新職工必須有一段對(duì)企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程，然后才能夠正式工作；另一方面，企業(yè)這種做法，使得新老員工都不會(huì)忠誠(chéng)于組織，對(duì)企業(yè)沒(méi)歸屬感。
（一）知識(shí)型員工的管理現(xiàn)狀
雖然知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的意義，但到目前為止大部分企業(yè)還沒(méi)有形成一個(gè)完善的、科學(xué)的、規(guī)范的知識(shí)型員工管理體系。
張向前、黃種杰和蒙少東認(rèn)為：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。
知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢今天，這個(gè)概念已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過(guò)程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)投入和產(chǎn)出為特征的工作人員。因此，企業(yè)通過(guò)有效地激勵(lì)，可以激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)其人力資本和企業(yè)物質(zhì)資本的投資，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的價(jià)值增值。
近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)在知識(shí)員工管理方面受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。第三部分是企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析，主要研究分析了國(guó)內(nèi)外企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式比較、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的主要方式、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的影響因素等內(nèi)容。三是案例實(shí)證方法。張望軍、彭劍峰通過(guò)自己的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略應(yīng)包括：報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，并且每一方面又有自己的側(cè)重點(diǎn)。坦姆仆研究認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素及占比分別是：個(gè)體成長(zhǎng)34%、工作自主17%、業(yè)務(wù)成就28%、金錢(qián)財(cái)富7%。作為知識(shí)性工作的主要承擔(dān)者和開(kāi)發(fā)者——知識(shí)型員工，其勞動(dòng)過(guò)程就是依靠知識(shí)的創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的。知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告篇一：開(kāi)題報(bào)告3知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究
知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究 開(kāi)題報(bào)告
一、研究背景及意義
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理越來(lái)越顯示出其重要性，而作為人力資源管理重要手段的激勵(lì)措施已成為了眾多企業(yè)管理專(zhuān)家研究的主要問(wèn)題。赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）認(rèn)為知識(shí)型員工通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。汪勇于在《從大學(xué)生實(shí)習(xí)看員工激勵(lì)》（2020年）中運(yùn)用激勵(lì)四力模型分析了大學(xué)生在實(shí)習(xí)中能取得突出成績(jī)的深層原因。二是比較分析方法。
四、論文主要內(nèi)容
論文主要分為六部分。而伴隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，歸根到底要靠高素質(zhì)、高效率的知識(shí)型員工隊(duì)伍。
（二）研究意義
本文旨在通過(guò)深入剖析知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)題，研究適合知識(shí)型員工的激勵(lì)策略，以期能夠?yàn)橹袊?guó)企業(yè)的發(fā)展、知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)和提高我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有價(jià)值的參考方案。
二、國(guó)內(nèi)外在該方向研究現(xiàn)狀
（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀
知識(shí)型員工也稱(chēng)知識(shí)工作者，這一概念由美國(guó)管理大師彼得他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。他們有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)的追求。德魯克．李小剛等譯．未來(lái)的管理[M]．第一版．四川人民出版社．2000年4月
[4]趙曙明．人力資源管理研究[M]．第一版．中國(guó)人民大學(xué)出版社．2000年10月．167頁(yè)
fs]弗朗西斯企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓(xùn)自己?jiǎn)T工。企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)之前與公司簽訂培訓(xùn)結(jié)束后的工作合同，試圖以合同拴住員工。當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的種種現(xiàn)狀中。
。
(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)尚未有效運(yùn)行
作為代理人的知識(shí)型員工，與企業(yè)所有者追求目標(biāo)并不一致，這是在信息不對(duì)稱(chēng)條件下建立起來(lái)的一種委托代理關(guān)系。張蓓，試論知識(shí)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新，現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2002（9）：5558
（三）我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題的成因分析
1．客觀原因是現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)把握的滯后
篇三：知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究
畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文
中文題目：知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究
專(zhuān) 業(yè)：人力資源管理 姓 名：
準(zhǔn)考證號(hào)：100312400166 指導(dǎo)教師：
2020 年 2 月 10 日
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開(kāi) 題 報(bào) 告
題 目：知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究
報(bào)告人： 2020年12月10日 一、文獻(xiàn)綜述
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何把握知識(shí)型員工的需求特征
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