【正文】 反彈了，這個時候欲望就提高了，你就有了痛苦了。這個時候知識型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競爭力的源泉。過去更多的是單一技術(shù)要求，現(xiàn)在則是強(qiáng)調(diào)多種機(jī)能的綜合要求。所以這就是對員工的素質(zhì)要求很高的。從人力資源管理的角度來講，不管是誰你只要是組織里面的人，你都是第一責(zé)任人。如果人力資源管理完全以職位為基礎(chǔ)，就會產(chǎn)生極大的不確定性。另一方面由于組織制度的要求，有的不是縮短，而是要延長，所以在這種條件下，組織的分工，和職能監(jiān)督，有兩條系統(tǒng)的，一個是靠權(quán)利協(xié)調(diào)，另外一個是靠流程。所以說過去的人力資源管理歌本上是以這種組織為核心，但是現(xiàn)代企業(yè)的組織來講，它已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，有的有很多的產(chǎn)品經(jīng)理，下面再有銷售，設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，每一個產(chǎn)品線都形成了自己的系統(tǒng)，比如說它的研發(fā)是這么一種比值，跟我們原來的符合體系是一樣的，同步要做，產(chǎn)品經(jīng)理他領(lǐng)導(dǎo)的是一個差別。它是一個同步進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)式的結(jié)構(gòu)。所以給了例外的事情越多但是 職位評估來講，我沒有辦法評估出臨時性的老板交給你干的事情，所以這個事情來說，越忙，老板平時交的活越多的人，職位體系里面也是沒有的。 現(xiàn)在很多的企業(yè)，劃分組織結(jié)構(gòu)都劃不出來，為什么呢？你不知道明天發(fā)生了什么變化，而且現(xiàn)在組織的復(fù)雜程度比以往任何一個時候都更加的負(fù)責(zé)，一 個是職責(zé)，再一個是人在組織中，不固定在一個崗位上，甚至模糊，所以這個時候職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織，流程的整體適應(yīng)能力。但是 80年代末， 90年代初出現(xiàn)了大量的新經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)品，對以能力為核心的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，它的關(guān)鍵點(diǎn)是職位分析評估，基于職位價格的薪酬，這是一個最核心的特點(diǎn)，第二個人崗有效配制，以效率為核心，因崗設(shè)人，嚴(yán)格的定編，定員，定崗。還有我們說人力資源管理問題機(jī)制上要處理什么問題呢？最重要的是我要處理給誰多大的權(quán)利，賦予誰多大的責(zé)任，給予誰多大的利益。就是你有多大的價值看你從事什么職位。這個可以如果看書的話，基本上是這樣的。 彭劍鋒：這里面提到了兩個觀點(diǎn)，第一個是整個的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)，其他的都是以職位分析為基礎(chǔ)的。其實(shí)我們現(xiàn)在研究整個人力資源管理體系的時候，我認(rèn)為都離不開這兩個基點(diǎn)。我們叫支撐是組織戰(zhàn)略目標(biāo)。所以目前來講其實(shí)這個詞，不管是資質(zhì)也好，能力也好，勝任力也好，其實(shí)這個詞都是 COMPETENCE。 所以說今天的人力資源管理來講，是以職位為核心構(gòu)建人力資源管理體系，但是現(xiàn)在越來越多的學(xué)者提出來，尤其是新經(jīng) 濟(jì)時代，現(xiàn)在都提出來建立以能力為核心的人力資源管理。主題：人力資源管理理論與技術(shù)新探索 專題二 —— 基于職位 +能力的復(fù)合式人力資源管理 時間： 地點(diǎn)：人民大學(xué) 彭劍鋒：大家下午好！上節(jié)課我們對整個人力資源管理究竟從一些什么角度去思考給大家做了一個交流，人力資源管理來講，不僅僅要從人力資源部這個角度去思考，第一個它是要從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度。不滾是薪酬設(shè)備也好，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)也好，還是從培訓(xùn)的角度，從人力資源開發(fā)的這個角度，基本上都是以崗位為核心的，以職位為核心的。之所以提出以能力為核心的人力資源管理的概念主要還是在上一個 世紀(jì) 70年代，心理學(xué)家他們最早提出來（英文）這個詞，目前在國內(nèi)有很多的翻譯方法，有的是素質(zhì)模型，有的是資質(zhì)，美國著名的咨詢公司，他們叫做勝任能力模型，有的學(xué)者干脆就叫能力模型。那么從廣義的來講，它超過出個人的內(nèi)在素質(zhì)，廣義的勝任力，包括實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略績效目標(biāo)所需要的知識技術(shù)資本 ，及支持組織核心競爭力的人才隊(duì)伍。換句話說，人力資源管理基本矛盾和基本點(diǎn)就是職位與人，從大的角度來講是組織與人之間的關(guān)系，從微觀的層面來講是職位與人之間的關(guān)系。 學(xué)生：我覺得以職位為核心的人力資源管理更看重的是對職位的特點(diǎn)，然后在找什么樣的認(rèn)識和這個職位，前提就是說這個職位設(shè)置是不合理的，它就具備這樣的特點(diǎn)，然后在找人，在這個過程中人是被動的過程，但是我覺得基于人人力資源管理是由過去基于職位的人力資源管理轉(zhuǎn)化過來的，比如說薪酬設(shè)計(jì)是以價值為基礎(chǔ)，人的能力僅僅是一個調(diào)節(jié)的因素。人力資源的描述和崗位規(guī)范基本上丟是在建立在人力資源專業(yè)職能模塊與人力資源的機(jī)制與制度之上。人要適應(yīng)崗位，你適應(yīng)的崗位，你所適應(yīng)的崗位處于什么樣的等級，處于什么樣的量級，就代表了你在組織中處于什么樣的位置，你具有什么樣的價值？也就是說人的價值是由崗位建立的，你價值多大是跟你從事的崗位的價值是直接相關(guān)的。以崗位的核心確定人與組織之間的關(guān)系。 這種人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時代，由于進(jìn)入了 21世紀(jì)了，它面臨什么樣的挑戰(zhàn)，應(yīng)該說這種人力資源管理在工業(yè)文明時期，工業(yè)文明最鼎盛的時期是上個世紀(jì)哪一個年代？ 80年代，應(yīng)該是工業(yè)文明對鼎盛的時期，真正到了 90年代以后出現(xiàn)了新經(jīng)濟(jì)，開始出現(xiàn)了像網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)，這些基本上都是這個時候出現(xiàn)的，應(yīng)該說在 80年代， 70年代基本上人力資源管理是經(jīng)典以人力資源管理為核心的。然后普遍 的需求出現(xiàn)了多樣化，個性化的特點(diǎn)，人的需求開始出現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，組織的規(guī)律模式開始適應(yīng)各種需求和不斷的變化，那么這時候組織變得以創(chuàng)新，這時候成立一種什么？過去職位是穩(wěn)定的，過去的組織來講基本上是像這種工業(yè)制造型企業(yè)，它的崗位是負(fù)責(zé)明確的，崗位的職責(zé)也是非常明確的，現(xiàn)在的組織有網(wǎng)絡(luò)組織，矩陣組織，大的集團(tuán)化公司，這個時候組織第一復(fù)發(fā)了，第二個組織現(xiàn)在能動了，不斷的變。還有一個在中國的企業(yè)是人治，尤其是國有企業(yè)，國有企業(yè)有一個特點(diǎn)，這個人越能干，我給他活越多。大家看看，做基礎(chǔ)研究的，人才要求，崗位特點(diǎn)完全是不一樣的，這個時候組織非常的復(fù)雜，而且它的流程來講，就是我們所講的流程也是非常復(fù)雜的，這就是所謂的圖票，現(xiàn)在的組織體系，這是一個研發(fā)的流程，這是一個雷達(dá)圖一樣。那我們過去的人力資源管理的基礎(chǔ)研究是建立在這個組織的基礎(chǔ)上，比如說我職位涉及組織，崗位職責(zé)都是這種從目標(biāo)責(zé)任上層層分解下來，這個時候崗位是非常清晰的，組織也是相對穩(wěn)定的?，F(xiàn)在的組織是依據(jù)客戶需求來進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這個時候組織是變的，因?yàn)榭蛻舻男枨笫?不斷的變化的，客戶的需求變了，組織就得變，客戶的需求是不斷變化的，多樣化的，組織要根據(jù)客戶的價值需求變化，就需要不斷的因?yàn)樽兓?。這樣的話，在傳統(tǒng)的職位中，職位 是穩(wěn)定的，工作也是確定的，職責(zé)是清楚的，現(xiàn)在工作越來越不不確定，職責(zé)也是變得日益模糊而蟲鐵，同時因?yàn)榻M織不斷在變，流程也不斷在變，原有的職位可能會消，職位是完全動態(tài)的。我現(xiàn)在每一次都住海景花園大酒店，每一次都有驚喜。所以它在選人的時候第一是熱愛服務(wù)行業(yè)，第二個是講誠信，第三個是忠誠感很強(qiáng)，責(zé)任感很強(qiáng)，否則的話你授權(quán)的話，他就隨便兩只蘋果，自己偷偷吃了算了，我說我已經(jīng)給客戶了。一個清潔工不再只是把衛(wèi)生打掃了，他知道什么時候滿足客戶的需求，這個時候以清潔工發(fā)現(xiàn)了客戶的需求以后，整個的組織形成了團(tuán)隊(duì)，是以最了解客戶的人，他可以調(diào)配資源，滿足客戶的需求。但是現(xiàn)在有成千上萬的博士，隨便拿出一個來都是博士，甚至是博士后。那個時候的人很幸福，沒有痛苦，沒有比較，那個時候上山下鄉(xiāng)，那個時候人們是發(fā)自內(nèi)心的支援農(nóng)村，那個時候也不覺得苦，我記得上山 下鄉(xiāng)的青年到東北去的時候，真的就是沒有房子住，晚上就睡在冰上，那個時候覺得為了全世界人民的事業(yè)，睡帶冰窟上也是幸福的，是因?yàn)槟愕男拈]塞，你沒有這些需求，你不知道外面還有那種面包，你只知道有紅薯。 第四是知識型員工的參與感覺感越發(fā)強(qiáng)烈，尤其是溝通，理解和信任有著越來越 多的需求。 所以實(shí)際上來講，哪一代人， 77， 78， 79年經(jīng)過了文革意識很強(qiáng)烈，但是的同學(xué)很好，很多的同志拿到桌面上，大家可以爭論和辯論，但是參與感很強(qiáng)，要求你溝通，要求你理解他，要求得到信任，這些 方面，溝通，理解和信任，我們過去是不這樣的，現(xiàn)在的學(xué)生，現(xiàn)在的年輕人他需要你說清楚，我們那個時候不需要領(lǐng)導(dǎo)的理解，領(lǐng)導(dǎo)也不需要理解你，你怎么樣理解領(lǐng)導(dǎo)就可以了。所以就提出了基于能力的人力資源管理。人的能力的提升成為組織績效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之 一，也就是說企業(yè)不僅要求效率，也要求人的績效發(fā)展。有的公司可能因人設(shè)崗，認(rèn)為你這個人適合干什么？專門的設(shè)這么一個崗位，這是第三個改變了我們單一的人才有效的配制，改變了我們經(jīng)典的因崗設(shè)人。 第八個方面是基于能力的人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，強(qiáng)調(diào)接班人的訊把與培育，制訂員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制訂一體化培訓(xùn)解決方案。這個是第九個特點(diǎn)。究竟在實(shí)踐的操縱過程中，我們怎么樣來貫徹這種所謂的能力的促進(jìn)？在這種基礎(chǔ)上，我們在實(shí)踐的過程中我們提出了基于職位 +能力的復(fù)合式的人力資源管理。 所以現(xiàn)在叫推進(jìn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工勝任能力和管理背景，大家可以看一下，現(xiàn)在國有企業(yè)里面，現(xiàn)在都在推進(jìn)所謂的叫戰(zhàn)略性人力資源管理，以能力為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理。 建立基于職位 +能力的復(fù)合型的人力資源管理系統(tǒng)。 比如說我們國電網(wǎng)，我們 這幾年專門為他們做了職能管理體系，我們對國電網(wǎng)的職位管理體系，包括大位，中位，小位，就是一個國電網(wǎng)的體系，可以根據(jù)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)發(fā)展模式和流程的要求，因?yàn)楝F(xiàn)在不不僅僅是依據(jù)它的業(yè)務(wù)模式，而且要依據(jù)它的流程，我可以把整個的國電網(wǎng)的職位管理體系大家可以看到，因?yàn)楝F(xiàn)在的職位體系是非常復(fù)雜的，你比如說即使在一個搞機(jī)械控制的，現(xiàn)在光一個機(jī)械控制的就是一個系列，里面有搞工程項(xiàng)目管理的，有搞工程質(zhì)量管理的等等。所以這個時候?qū)φJ(rèn)知資格的研究變成了兩套系統(tǒng)。 那我們今天的課就到這里，祝大家國慶愉快！