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正文內(nèi)容

經(jīng)典培訓(xùn)正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)(更新版)

  

【正文】 有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下: – 工作 —指員工個(gè)人的工作本身 – 團(tuán)隊(duì) —指為完成某特定任務(wù)的組織 ,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等,包括多項(xiàng)工作 – 部門 —指公司的部門、辦事處,包括多個(gè)團(tuán)隊(duì) – 公司 —指可獨(dú)立開展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織,下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu):如事業(yè)部、子分公司,包括多個(gè)部門 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 因素二:知識(shí)技能 了解 遵照簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo),了解各種既定工作規(guī)程。 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 正略鈞策職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括三個(gè)維度,六個(gè)主因素 組織規(guī)模 影響度 工作環(huán)境 工作壓力 創(chuàng)新 溝通 知識(shí)技能 管理 當(dāng)前投入 歷史投入 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng)的六大因素 因素 子因素 權(quán)重 組織貢獻(xiàn) (工作產(chǎn)出) 組織規(guī)模 30% 職位影響度 影響度 影響范圍 工作價(jià)值 (工作投入) 廣度 20% 深度 范圍 15% 程度 范圍 15% 程度 范圍 15% 程度 工作補(bǔ)償 工作環(huán)境 5% 工作壓力 組織貢獻(xiàn)度:為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分?jǐn)?shù)相乘后的得分 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 因素一:職位影響度-定義 【 因素定義 】 ? “職位影響度”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)工作、團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)公司整體目標(biāo)的影響程度。 適用于 小企業(yè) 優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單 缺點(diǎn):受評(píng)估者個(gè)人品質(zhì)影響大,不易找到對(duì)所有職位了解的評(píng)估者 建立等級(jí)給出定義 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中 適用 于政府部門和服務(wù)行業(yè) 優(yōu)點(diǎn):比排列法更準(zhǔn)確、客觀,能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu) 缺點(diǎn):不能清楚定義等級(jí),不適用于大企業(yè) 將職位劃分出構(gòu)成因素,對(duì)各個(gè)因素予以量化打分,確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分 把各因素的各項(xiàng)得分匯總,得出每個(gè)職位的總分按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí) 適用于中大企業(yè) 優(yōu)點(diǎn):比前兩種方法更嚴(yán)格、更精確 缺點(diǎn):操作較繁瑣 先 決定職位比較 因素 ,并選擇標(biāo)桿職位,通過因素排列標(biāo)桿職位,給 每個(gè)因素賦予貨幣 值, 排列其余職位,并確定工資 。正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 今日議題 一、薪酬體系簡(jiǎn)述 二、職位評(píng)估方法概述 三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則 一 個(gè) 前 提 三 個(gè) 公 平 三 項(xiàng) 匹 配 ? 在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略,控制人力成本 ? 內(nèi)部公平:相對(duì)于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 ? 外部公平:相對(duì)于外部相似職位員工的薪酬是公平的,有競(jìng)爭(zhēng)力的 ? 自我公平:?jiǎn)T工個(gè)人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的 ? 個(gè)人薪酬與職位相對(duì)價(jià)值相匹配 ? 個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配 ? 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合,提高員工工作興趣和熱情,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。 職位評(píng)估的定義 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) ? 組織最關(guān)心的是通過職位評(píng)估: 建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系 形成合理的職位級(jí)別系列 制定系統(tǒng)化的薪酬體系 職位評(píng)估的意義 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 職位評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值,體現(xiàn)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L3 L3 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 L1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 評(píng)估前 評(píng)估后 示 例 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 級(jí)別 研發(fā)部 市場(chǎng)部 銷售部 人力資源部 ? 首席專家 副總裁 8 部長(zhǎng) 7 學(xué)科專家 資深售前工程師 部長(zhǎng) 6 5 高級(jí)工程師 高級(jí)售前工程師 高級(jí)銷售代表 招聘主管 薪酬福利主管 4 工程師 售前工程師 3 銷售代表 2 助理工程師 人事專員 1 示 例 形成清晰的職位等級(jí) —— 職位地圖 職位評(píng)估的結(jié)果 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 公司什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)估? 快速發(fā)展后 公司合并后 戰(zhàn)略調(diào)整后 ?公司經(jīng)過一段時(shí)間的快速發(fā)展后,公司內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化,因此,一般都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估 ?幾個(gè)公司合并后,原先幾個(gè)公司的薪酬體系不相同,因此,有必要進(jìn)行職位評(píng)估,實(shí)現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平 ?由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化,因此,需要進(jìn)行職位評(píng)估 正常發(fā)展中 ?公司需要建立既體現(xiàn)職位價(jià)值,也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí),也需要職位評(píng)估 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 職位評(píng)估常用的工具模型 非分析法 因素比較法 排序法 因素計(jì)分法 分類法 列出企業(yè)內(nèi)的所有職位, 選擇和確定標(biāo)桿職位后,圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來,最終給排列的職位確定等級(jí) 。 這部分補(bǔ)償不僅僅是出于勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)以及保持健康的考慮,也是符合國(guó)家的法律法規(guī)要求,同時(shí)也能夠體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的尊重?!爸R(shí)技能”從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定。可通過技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報(bào)告并進(jìn)行詮釋。這里的組織指整個(gè)公司。 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 因素六:環(huán)境條件 工作環(huán)境 工作壓力 無(wú)危害環(huán)境 一定的有害環(huán)境 正常 工作環(huán)境對(duì)人員健康不存在特別的危害,日常工作壓力正常 工作環(huán)境存在某些刺激物,由該職位特性決定的固有危害,即照明不足、強(qiáng)光照射等影響;或頻繁出差等,日常工作壓力正常 有一定壓力 對(duì)工作環(huán)境對(duì)人員健康不存在特別的危害, 日常工作壓力突出 工作環(huán)境存在某些刺激物,由該職位特性決定的固有危害,即照明不足、強(qiáng)光照射等影響;或頻繁出差等, 日常工作壓力突出 1 2 3 2 正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 因素六:環(huán)境條件-說明及注意事項(xiàng) 【 注意事項(xiàng) 】 ? 環(huán)境條件不考慮因個(gè)人操作失誤或違規(guī)操作可能導(dǎo)致的危害
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