【正文】 有關部門、工作、團隊和公司的定義如下： – 工作 —指員工個人的工作本身 – 團隊 —指為完成某特定任務的組織 ,如部門內(nèi)部的二級部門、項目組等，包括多項工作 – 部門 —指公司的部門、辦事處，包括多個團隊 – 公司 —指可獨立開展業(yè)務運營的組織，下面可能包括某些獨立運營的機構：如事業(yè)部、子分公司，包括多個部門 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素二：知識技能 了解 遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策職位評價系統(tǒng)包括三個維度，六個主因素 組織規(guī)模 影響度 工作環(huán)境 工作壓力 創(chuàng)新 溝通 知識技能 管理 當前投入 歷史投入 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策職位評估系統(tǒng)的六大因素 因素 子因素 權重 組織貢獻 （工作產(chǎn)出） 組織規(guī)模 30% 職位影響度 影響度 影響范圍 工作價值 （工作投入） 廣度 20% 深度 范圍 15% 程度 范圍 15% 程度 范圍 15% 程度 工作補償 工作環(huán)境 5% 工作壓力 組織貢獻度：為組織規(guī)模系數(shù)與職位影響度分數(shù)相乘后的得分 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素一：職位影響度－定義 【 因素定義 】 ? “職位影響度”指職位工作結(jié)果對實現(xiàn)工作、團隊、部門或整個公司整體目標的影響程度。 適用于 小企業(yè) 優(yōu)點：簡單 缺點：受評估者個人品質(zhì)影響大，不易找到對所有職位了解的評估者 建立等級給出定義 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 適用 于政府部門和服務行業(yè) 優(yōu)點：比排列法更準確、客觀，能反映有關組織結(jié)構 缺點：不能清楚定義等級，不適用于大企業(yè) 將職位劃分出構成因素，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分 把各因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分按照一定的歸級標準得出每一職位的具體等級 適用于中大企業(yè) 優(yōu)點：比前兩種方法更嚴格、更精確 缺點：操作較繁瑣 先 決定職位比較 因素 ，并選擇標桿職位，通過因素排列標桿職位，給 每個因素賦予貨幣 值， 排列其余職位，并確定工資 。正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 今日議題 一、薪酬體系簡述 二、職位評估方法概述 三、正略鈞策職位評估系統(tǒng) 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 薪酬體系設計的整體原則 一 個 前 提 三 個 公 平 三 項 匹 配 ? 在預算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎勵、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本 ? 內(nèi)部公平：相對于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 ? 外部公平：相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的 ? 自我公平：員工個人的薪酬與貢獻相比是公平的 ? 個人薪酬與職位相對價值相匹配 ? 個人薪酬與績效相匹配 ? 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 職位評估的定義 正略鈞策職位評估系統(tǒng) ? 組織最關心的是通過職位評估： 建立組織內(nèi)部職位的價值比較體系 形成合理的職位級別系列 制定系統(tǒng)化的薪酬體系 職位評估的意義 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對公司的貢獻大小 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L3 L3 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 L1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 評估前 評估后 示 例 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 級別 研發(fā)部 市場部 銷售部 人力資源部 ? 首席專家 副總裁 8 部長 7 學科專家 資深售前工程師 部長 6 5 高級工程師 高級售前工程師 高級銷售代表 招聘主管 薪酬福利主管 4 工程師 售前工程師 3 銷售代表 2 助理工程師 人事專員 1 示 例 形成清晰的職位等級 —— 職位地圖 職位評估的結(jié)果 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 公司什么時候需要進行職位評估？ 快速發(fā)展后 公司合并后 戰(zhàn)略調(diào)整后 ?公司經(jīng)過一段時間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對價值會有所變化，因此，一般都會對職位價值進行重新評估 ?幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行職位評估，實現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平 ?由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行職位評估 正常發(fā)展中 ?公司需要建立既體現(xiàn)職位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要職位評估 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 職位評估常用的工具模型 非分析法 因素比較法 排序法 因素計分法 分類法 列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 選擇和確定標桿職位后，圍繞標桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級 。 這部分補償不僅僅是出于勞動者恢復勞動以及保持健康的考慮，也是符合國家的法律法規(guī)要求，同時也能夠體現(xiàn)出對勞動者的尊重。“知識技能”從該職位要求任職者掌握知識技能的廣度和深度兩個子因素進行界定?？赏ㄟ^技術數(shù)據(jù)編寫報告并進行詮釋。這里的組織指整個公司。 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素六：環(huán)境條件 工作環(huán)境 工作壓力 無危害環(huán)境 一定的有害環(huán)境 正常 工作環(huán)境對人員健康不存在特別的危害，日常工作壓力正常 工作環(huán)境存在某些刺激物，由該職位特性決定的固有危害，即照明不足、強光照射等影響；或頻繁出差等，日常工作壓力正常 有一定壓力 對工作環(huán)境對人員健康不存在特別的危害， 日常工作壓力突出 工作環(huán)境存在某些刺激物，由該職位特性決定的固有危害，即照明不足、強光照射等影響；或頻繁出差等， 日常工作壓力突出 1 2 3 2 正略鈞策職位評估系統(tǒng) 因素六：環(huán)境條件－說明及注意事項 【 注意事項 】 ? 環(huán)境條件不考慮因個人操作失誤或違規(guī)操作可能導致的危害