【正文】 視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。其實通過這三個方面的考核也就完全達到了利潤的考核，員工積極了那么客戶就滿意了，干部培養(yǎng)的多了那么公司的規(guī)模也就擴大了，所以我覺得其實是通過這三個考核標準去實現(xiàn)利潤的考核。三． 海底撈的管理海底撈的管理當中有個就是晉升的機制：員工的晉升必須從基本的服務(wù)員做起，當中還有一個開店的要求，就是只有你培養(yǎng)出來了符合開一家新店的人數(shù)以后你才可以開新店，你才可以帶領(lǐng)下一個店長。在現(xiàn)在的很多企業(yè)中經(jīng)常看到很多人跳槽，其實當中很多的人原因就是因為企業(yè)給他們的感覺找不到。海底撈的大部分員工都是文化比較低的人群，他們在海底撈種享受這“白領(lǐng)”的待遇，在海底撈享受著所有餐飲公司無法比擬的看待“被當做人看”，他們在海底撈享受著自己的權(quán)利，一個老板的權(quán)利。當你看到這種好的、優(yōu)秀的管理模式時，不是一味的套用到自己的公司，部門中去。正是這種思想，限制了我們公司的發(fā)展。其中談到最多的就是“平等的人權(quán)和尊嚴”，強調(diào)了農(nóng)民工也有尊嚴，也可以參與到企業(yè)的管理當中來。還是從理論角度來談?wù)勎业母邢氚?。第三，他們勇于?chuàng)新，因為信任。當然，我們也是在農(nóng)村長大的，對鄉(xiāng)土鄉(xiāng)情有很深的感受。企業(yè)把員工的親人當成是企業(yè)的一種后方支持,所以員工會一心撲在工作上。第一篇：讀《海底撈》有感讀《海底撈》有感2011年7月，本部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)動員工讀《海底撈你學不會》。表現(xiàn)好的員工，還給父母發(fā)獎金，這個我還是第一次聽說！這種鼓勵先進的管理方式一方面讓員工家庭受益，另一方面還可以起到讓父母替他們管教員工的作用。說海底撈人質(zhì)樸，可能跟他們絕大多數(shù)來自貧窮的農(nóng)村有一定關(guān)系。冬天沒來暖氣的日子，每人還有公司配發(fā)的熱水袋，甚至晚上有專人負責灌熱水，這個是不是只有在家時媽媽才會想到做到的？只有員工在組織里擁有了安全感，幸福感就增強，心就會穩(wěn)定下來，就開始對組織忠誠，而這種忠誠就像對家的忠誠，試問：當你為家為而奮斗、去拼搏時，你還會不盡心、不積極么。首先，本人不是文科畢業(yè)，不會用什么華麗的語言來表述自己的感受。全是引用了一段一段企業(yè)員工的自身經(jīng)歷及感受來解讀其管理模式。反思一下我們自己在自己的公司、自己的部門出現(xiàn)了瓶頸、難題的時候是怎么解決的？是部門成員坐在一起大家一起討論解決，還是自己獨斷獨行來解決，還是等待著領(lǐng)導(dǎo)來幫你解決？官僚思想在公司最為嚴重，做一切事情都為了自身利益。這種精神抓住的就是人心，讓公司全體上下有一種責任感，輸了要求“加班”，贏了不好意思不跟著“加班”，“加班”后很少有人抱怨,多了解員工的想法,，我自己理解的管理是藝術(shù)，不是科學，不是數(shù)學公式,不是推委和拖拉。其次，我很羨慕海底撈的員工，羨慕他們用自己的雙手改變了自己的命運，用自己的勤勞創(chuàng)造出了奇跡，創(chuàng)造了所有企業(yè)無法復(fù)制的海底撈。即使挖去了也不能達到他們的所想要的一切。一 我個人認為就是他們之間的信任度不夠，二 就是老板給員工的放權(quán)（很多企業(yè)是做到了“放權(quán)”，可真正到了決策的時候還是老板，因此員工覺得得不到尊重），所以就被大家認為是疑人了。他不是考核利潤而是考核：一客戶的滿意度，二是考核員工的積極性，三是考核干部的培養(yǎng)。黃鐵鷹老師寫這本書的時候并沒有特意的去煽情，她的每一個故事都讓人感動，為什么？也許她觸碰到了我們內(nèi)心最深處的某些神經(jīng)罷。她充分尊重和信任員工，給員工以家的感覺，讓員工有充足的動力為海底撈這個大家