【正文】 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。不過，第三年仍可正常享受。關(guān)鍵詞：年休假工資計算不包括超額勞動報酬《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。關(guān)鍵詞：跳槽者當(dāng)年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿12個月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。本刊將就《辦法》中的重點(diǎn)問題進(jìn)行專門解讀。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。勞動者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。具體如下：第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資《實(shí)施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。同時《勞動合同法》的實(shí)施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實(shí)施的適應(yīng)期。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務(wù)院進(jìn)行大部制改革后發(fā)布的第1個關(guān)于勞動用工方面的法規(guī)。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回?！斑@里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點(diǎn)是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。四種情形不能再休年假彭光華說，根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。365）5天=?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。昨晚，針對廣大勞動者關(guān)心的熱點(diǎn)問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員，國務(wù)院《勞動合同法》起草專家組實(shí)際負(fù)責(zé)人彭光華教授，進(jìn)行了專門解讀?！掇k法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。熱點(diǎn)三加班工資報酬怎么算加班工資不含超時勞動所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。其一，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機(jī)關(guān)很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質(zhì)不同的主體進(jìn)行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾?！秾?shí)施辦法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費(fèi)《實(shí)施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規(guī)定一般是依國家統(tǒng)計局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資。②、《實(shí)施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。這一條款的規(guī)定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。由于《條例》未明確累計工作時間是指職工在不同單位的全部累計工作時間還是指在本單位的累計工作時間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭議。舉例：小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。不過實(shí)踐中對于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。365)51100元3=300元(注：(200247。對于用人單位而言，如何制訂、規(guī)范本單位的年休假制度，完善請假、休假的書面審批流程，將是人力資源管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮的問題。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。假如南昌小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ餍枰?職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。解讀五終止合同未休年假可折算工資如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦？根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。365）51≈，不支付該報酬，故取1天）。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進(jìn)行前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工位工作時間不滿12個月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安工年休假天數(shù)。