【正文】 一個新的空間，那就是10萬平米的東小城，這里需要更多的人才。2012年1月31日，華林百貨公司，舉辦了一場“人才梯隊建設專題討論會”。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動態(tài)匹配。階段一：初步篩選。資源池是一個人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險柜”，不進則退是這個系統(tǒng)最基本的出發(fā)點。2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。一般意義上產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理，還只是關注于研發(fā)領域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營銷、研發(fā)、制造、銷售、服務、財務等多個功能領域。1）通道內(nèi)人選?！叭瞬盘蓐犢Y源池”就像一個魚塘，“人才區(qū)分機制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機制”就像日常喂魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。似是而非的后備人才評價標準：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價標準，如：在公司工作半年以上；具有大學本科以上學歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學歷；績效考核綜合評分為B級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性。）關鍵人才發(fā)展計劃與實施（根據(jù)關鍵人才發(fā)展力評估報告，并結合集團現(xiàn)有投入資源，制訂集團關鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計劃。組織梯隊建設是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。計劃主要內(nèi)容應包括關鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃，達到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊的目的。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。目的是讓部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在部門內(nèi)部形成一個人才培養(yǎng)的趨勢。人才梯隊建設和開發(fā)計劃實施流程實施流程方式，主要包括：計劃啟動與培訓（計劃獲得共識，并進行相關的培訓）確定關鍵崗位層級圖（確定公司哪些是關鍵崗位，人才梯隊建設是針對關鍵崗位的，關鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關鍵崗位層級圖）人才盤點和發(fā)展力評估（根據(jù)關鍵崗位層級圖確定關鍵人才，對他們進行發(fā)展力評估。為的就是避免人才斷層。其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。）第三篇：人才梯隊建設背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術類、質(zhì)量管理類、項目經(jīng)理類等。例如張三獲得研發(fā)技術通道三級的職業(yè)等，上綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進入研發(fā)技術四級的資源池。確定人才梯隊資源池的“容量”人才梯隊資源池是按通道、分級別建立的。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個層級的人員都需要。3）在資源池“人滿為患”，入池的標準提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進一步的評價，確定目標職位的最終人選。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標準的一項內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標準中所占的權重就越大。新天地，新時尚，商廈店的管理人員們都各抒己見，踴躍發(fā)言，對如何將一名普通的員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工？李素芳闡述了個人觀點，她認為企業(yè)中的人包括有5大類：人財占80﹪，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財富。而此時會讓更多的管理人員加入進來，為東小城的發(fā)展，為打造百年華林發(fā)展更多的優(yōu)秀人才。三、以人為本，堅持“三個并重”（一）培養(yǎng)和使用并重培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值和潛力。對新分配來院的臨床、醫(yī)技人員進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估?？蒲薪?jīng)費資助。二、人才隊伍建設的指導思想堅持以三個代表重要思想和黨的十八大精神指導，以加快我院人才引進及培養(yǎng)為主線，以強化臨床實踐能力為核心，以重點?？茷辇堫^，加強學科帶頭建設，以學歷教與非學歷教育并重，培養(yǎng)與引進并重，激勵與壓力并重。(四)穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊伍，加強適宜人才的培養(yǎng)，改善人才梯隊結構，現(xiàn)代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉(zhuǎn)向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此對于后備人才梯隊的培養(yǎng)及結構的調(diào)整也不容