【正文】 一個(gè)新的空間，那就是10萬(wàn)平米的東小城，這里需要更多的人才。2012年1月31日，華林百貨公司，舉辦了一場(chǎng)“人才梯隊(duì)建設(shè)專題討論會(huì)”。經(jīng)過(guò)任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個(gè)逆向的過(guò)程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機(jī)的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動(dòng)態(tài)匹配。階段一：初步篩選。資源池是一個(gè)人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險(xiǎn)柜”，不進(jìn)則退是這個(gè)系統(tǒng)最基本的出發(fā)點(diǎn)。2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。一般意義上產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，還只是關(guān)注于研發(fā)領(lǐng)域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營(yíng)銷、研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)功能領(lǐng)域。1）通道內(nèi)人選。“人才梯隊(duì)資源池”就像一個(gè)魚(yú)塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚(yú)苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚(yú)，“人才選拔機(jī)制”就像從魚(yú)塘中撈魚(yú)，而“人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制”主要是對(duì)魚(yú)塘負(fù)責(zé)人的激勵(lì)。似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；績(jī)效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒(méi)有針對(duì)性。）關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施（根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，并結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有投入資源，制訂集團(tuán)關(guān)鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jī)的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對(duì)公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來(lái)。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過(guò)有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。而這種職位上升的過(guò)程也將給員工們很大的精神滿足。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。目的是讓部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在部門內(nèi)部形成一個(gè)人才培養(yǎng)的趨勢(shì)。人才梯隊(duì)建設(shè)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施流程實(shí)施流程方式，主要包括：計(jì)劃啟動(dòng)與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識(shí)，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）確定關(guān)鍵崗位層級(jí)圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對(duì)關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖）人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定關(guān)鍵人才，對(duì)他們進(jìn)行發(fā)展力評(píng)估。為的就是避免人才斷層。其次，召集公司管理人員開(kāi)會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。員工整個(gè)奮斗的過(guò)程也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過(guò)程。）第三篇：人才梯隊(duì)建設(shè)背景近幾十年里，中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。人才梯隊(duì)資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項(xiàng)目經(jīng)理類等。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級(jí)的職業(yè)等，上綜合評(píng)定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級(jí)的資源池。確定人才梯隊(duì)資源池的“容量”人才梯隊(duì)資源池是按通道、分級(jí)別建立的。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級(jí)的人才越多越好，而是各個(gè)層級(jí)的人員都需要。3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。對(duì)于初步篩選出來(lái)的人員，可以采用360度評(píng)估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競(jìng)聘上崗等方法做進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，確定目標(biāo)職位的最終人選。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級(jí)別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。新天地，新時(shí)尚，商廈店的管理人員們都各抒己見(jiàn)，踴躍發(fā)言，對(duì)如何將一名普通的員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工？李素芳闡述了個(gè)人觀點(diǎn)，她認(rèn)為企業(yè)中的人包括有5大類：人財(cái)占80﹪，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富。而此時(shí)會(huì)讓更多的管理人員加入進(jìn)來(lái)，為東小城的發(fā)展，為打造百年華林發(fā)展更多的優(yōu)秀人才。三、以人為本，堅(jiān)持“三個(gè)并重”（一）培養(yǎng)和使用并重培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價(jià)值和潛力。對(duì)新分配來(lái)院的臨床、醫(yī)技人員進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。醫(yī)院也會(huì)對(duì)外出人員開(kāi)展新技術(shù)情況進(jìn)行評(píng)估?？蒲薪?jīng)費(fèi)資助。二、人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想堅(jiān)持以三個(gè)代表重要思想和黨的十八大精神指導(dǎo)，以加快我院人才引進(jìn)及培養(yǎng)為主線，以強(qiáng)化臨床實(shí)踐能力為核心，以重點(diǎn)?？茷辇堫^，加強(qiáng)學(xué)科帶頭建設(shè)，以學(xué)歷教與非學(xué)歷教育并重，培養(yǎng)與引進(jìn)并重，激勵(lì)與壓力并重。(四)穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，加強(qiáng)適宜人才的培養(yǎng)，改善人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代人才管理應(yīng)由完全依靠學(xué)科帶頭人轉(zhuǎn)向注重學(xué)科帶頭人與人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理并舉，因此對(duì)于后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)及結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不容