【正文】 方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法?？冃贤ㄅc管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。(3)確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(5)對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實(shí)施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。培訓(xùn)制度的長期性?？己私Y(jié)果的備案。(2)制度解釋：對員工的激勵。需要參加的人員界定。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額人力資源信息庫：是計算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動信息。勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？v向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應(yīng)注意的三個問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個人的救濟(jì)等方面的支出。失業(yè)的負(fù)面影響：。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。附加性勞動率假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。它反應(yīng)了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。以及低費(fèi)用的人力資源管理。財政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時，向社會開放，為社會服務(wù)。(二)工作滿負(fù)荷。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估)從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)。考核評估的執(zhí)行組織。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的。涉及兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(二)員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。這關(guān)系到因保管不當(dāng)或因其它保管事由而產(chǎn)生的索賠。保管人驗(yàn)收后，如果發(fā)生倉儲物品種、數(shù)量、質(zhì)量不符合合同規(guī)定時，保管人應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。陷阱：不寫損耗或不實(shí)寫損耗而任意填寫。陷阱：不寫或填寫不明。因此，在缺少包裝標(biāo)準(zhǔn)的情況下，合同應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況約定包裝執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。陷阱：少填違約責(zé)任或明顯或潛在地填寫違約責(zé)任的附加條件。陷阱：只簽字，不蓋章。：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式。