【正文】 執(zhí)行指標、帶領(lǐng)團隊學習與成長指標進行綜合考評。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責需求，設(shè)計分層、分類、分階段培訓方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作?？己酥芷谝荒暌淮?，不能及時反映被考核者現(xiàn)狀，導致激勵措施滯后。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進1行分析預(yù)測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。因此,物流企業(yè)應(yīng)摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。按照馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現(xiàn)自我、獲得自尊。其最終結(jié)果是核心人才留不住,不合格的員工賴著不走。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。通常的崗位設(shè)置是籠統(tǒng)的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。現(xiàn)代物流企業(yè)需要高素質(zhì)的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿(mào)易組織通行的海關(guān)報關(guān)規(guī)則及單證知識,要具有全新的現(xiàn)代物流理念,熟悉海外港口業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)港口企業(yè)如何向現(xiàn)代物流轉(zhuǎn)變、港口物流政策和物流環(huán)境設(shè)施建設(shè)及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經(jīng)驗?，F(xiàn)代物流是科技含量很高的行業(yè),它的發(fā)展離不開懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗的專業(yè)人員。而現(xiàn)代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。而研究生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占13%,商科專業(yè)占73%,工程類專業(yè)占12%,其它專業(yè)占2%。國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,人才因素將會成為制約我國物流業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。最后，在對員工需求、狀況進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同層次對經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵的側(cè)重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)卣{(diào)整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。職工培訓現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)組織前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。預(yù)測的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算，同時要考慮預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高，機械化、自動化水平的提高等變化因素。物流企業(yè)人力資源需求計劃和供給計劃物流企業(yè)在制定人力資源計劃時，核心問題是做好人力資源需求計劃和供給計劃。要堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，結(jié)合工作崗位、數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配層次，實行一流業(yè)績一流報酬，特殊崗位特殊待遇。b、人才配置機制。招聘前進行職務(wù)設(shè)計與分析，提高招聘與錄用工作的質(zhì)量。b、對人力資源內(nèi)在要素“質(zhì)”的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力、物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。c、招聘和選拔員工。招聘和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，通過培訓等方式對企業(yè)所需的人力資源進行合理的開發(fā)。作為競爭較弱的國內(nèi)物流企業(yè)，更應(yīng)通過完美人才激勵機制，把企業(yè)各層次人才的積極性充分調(diào)動起來，把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。物流企業(yè)人力資源需求量的預(yù)測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量進行預(yù)測。及時的、連續(xù)地、有計劃地培訓開發(fā)人力資源，是保持和增進企業(yè)活力的可行、有效的途徑；也是提高生產(chǎn)力，增加就業(yè)能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強綜合國力和企業(yè)競爭能力,提高經(jīng)濟效益,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進我國經(jīng)濟體制與經(jīng)濟增長方式的根本性轉(zhuǎn)變,具有非常重要和深遠的意義。其中,本科生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占12%,商科專業(yè)占52%,工程類專業(yè)占23%,其它專業(yè)占13%。物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,突出表現(xiàn)為企業(yè)在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺。它是一個不斷優(yōu)化的、統(tǒng)一的、快速的、高效的合成和運轉(zhuǎn)的“三維”立交式“高速公路”。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢,物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺與核心能力。受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的長期影響,物流企業(yè)的崗位管理與其說是崗位設(shè)置,還不如說是等級劃分。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應(yīng)先進的管理機制引進所帶來的變革。這是一個錯誤的認識。但一些物流企業(yè)的現(xiàn)狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學習型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優(yōu)秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據(jù)其自身優(yōu)勢制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓計劃,通過物質(zhì)及精神方面的激勵使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,促進企業(yè)更進一步的發(fā)展。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標倚重于經(jīng)濟增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標體系不健全。（二）構(gòu)建培訓開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓效用搭建公司培訓平臺，健全培訓機制，完善培訓制度。（四）建立健全全員績效考核機制變革唯經(jīng)濟指標考核模式，依據(jù)職責將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性。在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。組織機構(gòu)推行“職能化”。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。培訓內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓對象一般為生產(chǎn)操作人員。職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓。在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題.將帥無能