【正文】 創(chuàng)新知識已成為不斷推動企業(yè)提高生產率、創(chuàng)造持久競爭優(yōu)勢的源泉。據(jù)了解,目前還有相當多的物流從業(yè)人員對現(xiàn)代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。,員工的后期教育投入過少我國物流人力資源開發(fā)剛剛起步,從事物流研究的大學和專業(yè)研究機構還很少,企業(yè)層面的研究和投入更微乎其微。而據(jù)有關資料介紹,%。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業(yè)在長期發(fā)展中思想觀念一直比較落后,自身發(fā)展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不 到人才的補充,使得整個行業(yè)不可避免地出現(xiàn)知識老化和人才缺乏的狀況。因此,加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是物流企業(yè)急需解決的重大問題。策略正文：21世紀的國際社會，知識經濟給傳統(tǒng)的經濟管理模式帶來了諸多新的情況和變化，與工業(yè)經濟時代企業(yè)管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤的單一指導思想完全不同的是，知識經濟時代企業(yè)管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業(yè)發(fā)展能力及適應能力的提升，由此傳統(tǒng)人力資源開始為集知識、資訊、科技于一身的知識型人力資源所代替，開始具有知識性和創(chuàng)造性的特點。第二篇：物流企業(yè)人力資源管理研究初探（模版）物流企業(yè)人力資源管理研究初探論文提綱：一、我國物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀物流企業(yè)人力資源量上不足物流企業(yè)人力資源質上不高物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過少二、現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征知識型人才網絡型人才決策和管理型人才三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細化策略人力資源規(guī)劃崗位管理招聘甄選績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯設計四、結論摘要:在經濟高速發(fā)展的今天,加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對于優(yōu)化資源配置,調整經濟結構,改善投資環(huán)境,增強綜合國力和企業(yè)競爭能力,提高經濟效益,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義。激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產權激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵方法、組織激勵方法、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。培訓的原則：1）、因材施教的原則2）、實踐原則3）、培訓過程中的反饋和強化原則4)、有利于個人發(fā)展原則5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓的原則四、物流企業(yè)員工激勵管理管理的首要問題是如何調動人的積極性。物流行業(yè)因其服務的對象涉及整個經濟領域，因此需要的知識具有范圍廣內容多的特點，物流又是一門應用科學，由于新技術、新材料、新方法、新工藝的不斷導入，其知識還具有更新速度快的特點。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總人力投入的10%。b、人力資源供給計劃。中層管理人員應掌握除傳統(tǒng)的儲存和運輸管理、營銷與組織管理等知識和技能外，還應重點掌握進出口貿易業(yè)務流程、電子商務商品配送和成本核算等相關知識和操作方法。a、人力資源需求計劃。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期計劃，年度計劃，季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權、股權制度等現(xiàn)代激勵手段。d、人才激勵制度。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。健全人員績效的考評體系，規(guī)范崗位工作標準、勞動紀律和員工的工作行為，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，激勵員工不斷提高工作績效水平。吸引并網羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務（崗位）要求、能夠認真履行崗位職責的合格人才。b、職務設計與職務分析。充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。a、對人力資源外在要素“量”的管理。物流企業(yè)人力資源管理的內容物流且人力資源管理的內容有一下幾個方面。通過對工作任務的分解，根據(jù)不同的工作內容設計不同的職務，規(guī)定每個職務對員工能力和水平的要求，明確其應承擔的職責和作用，使員工與崗位相匹配。d、培訓與開發(fā)。物流企業(yè)人力資源管理機構a、人才的培養(yǎng)開發(fā)機制。c、人才競爭機制。線代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。e、人才保障制度。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括總計劃，職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃，人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。在制定人力資源需求計劃時，首先要確定需求的結構層次，其次是預測不同層次的需求量?；鶎庸芾砣藛T應具有線代物流服務理念，能利用現(xiàn)代專業(yè)化物流設備、設施對貨物裝卸、運輸、配送、代理等業(yè)務流程進行熟練操作。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題，只有有效的保證了對企業(yè)供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源開發(fā)的含義“人力資源開發(fā)”一詞，通常用來描述企業(yè)改進員工能力水平和業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的努力，有時也稱為培訓。物流企業(yè)要跟上時代的發(fā)展，必須建立學習型組織，而培訓開發(fā)是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養(yǎng)方式，只有保養(yǎng)好人才，才能夠不斷為組織創(chuàng)造價值。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調動其積極性。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結構、工作內容、工作環(huán)境、人際關系、管理狀況、晉升機會、人格特質。建立科學合理的激勵體制在建立激勵體制時應以下面三點為基礎：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。國家已把發(fā)展物流產業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,國內企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質人才,:人力資源管理。知識型人力資源的培養(yǎng)與管理成為物流企業(yè)人力資源管理工作的嶄新內容。本文通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)狀成因并針對目前我國物流企業(yè)人力資源管理上存在的量上不足、質上不高以及員工培訓投入過少等問題,結合現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發(fā),探討我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化。美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業(yè)類型調查,該調查報告指出,在被調查的物流業(yè)管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業(yè)資格證書。在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業(yè)的高校有10所左右,僅占我國高等院?？倲?shù)的1%左右。另外,物流企業(yè)的職業(yè)教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業(yè)人力資源培訓的主要方式。這些都反映出許多企業(yè)缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。網絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念,創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業(yè)同時面臨國內、國外兩個市場的挑戰(zhàn)。其中,“精”是經營管理的關鍵環(huán)節(jié),“細”是關鍵環(huán)節(jié)的主要控制點。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵不在于規(guī)劃的多么遠大、規(guī)劃的多么美好,而在于界定企業(yè)在當前和未來3～5年到底需要什么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。因此,物流企業(yè)需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發(fā)展已經非常成熟的國家引進國際型人才。在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念。通常人們把績效管理和考核混為一談?？冃Ч芾淼哪康牟粌H在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態(tài)度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大