人力資源使用(1)(更新版)
【正文】 2．增加的認(rèn)知因素 (1)在波特一勞勒模型中，增加了對“內(nèi)在外在性獎酬價值的認(rèn)識”，即“獎酬效價”，它能夠反饋到起點，對激勵產(chǎn)生影響。,(三)行為改造型激勵理論,行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標(biāo)的價值大小和期望概率的乘積。,（二）過程型激勵理論,過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。它是通過工作設(shè)計(使員工對工作感興趣)和啟發(fā)誘導(dǎo)(使員工感到工作的重要性和意義)來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。,2．從性質(zhì)上劃分,從方向的角度，激勵分為正激勵和負(fù)激勵： (1)正激勵是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎勵的方式來鼓勵這種 行為，以達到保持這種行為的目的。 從激勵的性質(zhì)或方向的角度，可以把激勵分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。 (4)個人性因素：包括人力資源本身狀況、個性和其他個人特征，對自己 在組織中前程的預(yù)計。,2．員工歸屬感的作用,組織的員工具有高的員工歸屬感，對于搞好人力資源開發(fā)與管理和發(fā)揮人力資源效能具有以下重要作用： (1)產(chǎn)生大量的有利組織行為：工作熱情積極，主動盡責(zé)，奉獻與犧牲，不計報酬。,4.管理者和員工都愿意以一種開放的心態(tài)對待內(nèi)外部顧問提出的關(guān)于組織發(fā)展的改進建議。 3. 組織發(fā)展主要通過培訓(xùn)來實現(xiàn)，其目的是適應(yīng)和推動組織變革。組織的特點，必然帶來不同的用人模式。在條件存在的情況下，采用組織發(fā)展方法才是有效的。,（三）實施組織發(fā)展的步驟(274表),組織發(fā)展的實施， 基于行為科學(xué)研究與應(yīng)用方法， 其主要步驟有： 介入、啟動、 分析和反饋、 行動計劃、實施、 評估、采納。培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務(wù)，這比對個別員工進行激勵的意義要大得多。 一個激勵過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。負(fù)激勵的手段可以是物質(zhì)方面的，如降低工資級別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評、通報、處分、記過等。,二、激勵理論,半個世紀(jì)以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的角度研究了應(yīng)當(dāng)怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。 （三）行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。,2．公平理論,公平理論是指個人將自己的投入一報酬關(guān)系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。 斯金納的強化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。了對獎酬公正性的感知，即分配公平感。美國企業(yè)的工資“死活”比例為30：70；日本企業(yè)的“死活”工資比例為50：50。 (2) 是喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者。,（二）對管理人員的激勵,建立和完善企業(yè)激勵制度，必須對管理層實施有效的激勵。 （二）改進組織管理 通過員工滿意感的調(diào)查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理。體現(xiàn)在：提高人力資源開發(fā)管理的效率；與人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)結(jié)合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位。2024年10月21日下午11時1分24.10.2124.10.21 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。24.10.212024年10月21日星期一11時1分56秒24.10.21,謝謝大家
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