【正文】 全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒(méi)有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。人力資源開(kāi)發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過(guò)程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問(wèn)題。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。所以，人力資源管理是高校的中心工作。所以，努力實(shí)施人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見(jiàn)為止。然后，由專家做書(shū)面答復(fù)。（2）德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：德?tīng)柗品ㄊ且环N利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿意。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。九、企業(yè)如何留人：用工制度留人職業(yè)發(fā)展留人內(nèi)部選才留人薪酬待遇留人工作環(huán)境留人培訓(xùn)投入留人企業(yè)文化留人工作魅力留人淘汰庸人留人以放逐人才的方式留人十、放逐人才的方式留人：放逐人才是一種良好的姿態(tài)要走可以再回來(lái)歡迎放逐的成本和收益分析十一、激勵(lì)是指：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬（技能、特殊知識(shí)、獻(xiàn)身精神）。招聘的六大法則①公開(kāi)原則②平等原則③競(jìng)爭(zhēng)原則④全面原則⑤擇優(yōu)原則⑥適才原則2招募廣告可以選擇的媒體、招募廣告的一般內(nèi)容（1）廣告媒體的選擇：當(dāng)?shù)貓?bào)紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等。③季節(jié)變動(dòng)：可以預(yù)測(cè)的一年內(nèi)發(fā)生的變化。（6）職位權(quán)限：決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)費(fèi)管理權(quán)等。1工作分析收集信息的方法（結(jié)合PPT理解）（1）面談法（訪談法）通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息；適用對(duì)象：腦力勞動(dòng)者，如技術(shù)工作人員、管理人員等（2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。④重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。②對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解。勞動(dòng)不僅是滿足人類自己需要的一種活動(dòng)，而且也是人類有目地改造世界的活動(dòng)，同時(shí)人本身的腦力、智力也在這一過(guò)程中得到發(fā)展。第一篇：人力資源管理考試重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)資源的概念、分類概念：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。人力資源的特點(diǎn)（1）能動(dòng)性（人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特點(diǎn)）人力資源的載體是人們的勞動(dòng)。什么情況下需要進(jìn)行工作分析（1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)（2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)（3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)工作分析的四個(gè)階段（1）準(zhǔn)備階段①明確工作分析的意義、目的。③根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性的收集有關(guān)工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)。②主要任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：履行職責(zé)是需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。②循環(huán)變動(dòng)：發(fā)生在一年以上的可以預(yù)測(cè)的趨勢(shì)，周期性的盛衰起伏。（2）人力資源獲取的四個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、選拔、錄用、配置1人員招聘的兩種渠道——組織內(nèi)部選拔（內(nèi)聘）和組織外部招聘（外聘）。（2）增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。藝術(shù)性：即實(shí)踐性、創(chuàng)造性，是指在實(shí)踐中創(chuàng)造性地運(yùn)用管理理論知識(shí)和技巧，必須將管理理論與具體的實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。，并附上有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時(shí)候，只給出各種意見(jiàn)，但并不說(shuō)明發(fā)表各種意見(jiàn)的專家的具體姓名。實(shí)踐證明，高校開(kāi)展人力資源管理能夠全面調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性與主動(dòng)性。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策 建立健全新型人力資源管理觀念一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。 明確科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。我們一定要認(rèn)識(shí)到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)她，甚至與他爭(zhēng)辯是非。B卷：人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡(jiǎn)要說(shuō)明需求與供給方法（兩張表）工作分析（以快速消費(fèi)品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)為例）（5與A卷4同）