【正文】 誠度。（五）員工關系管理缺失由于缺乏有效的申述機制，員工在關系緊張時，其想法和要求無法得到足夠重視和表達，多選擇辭職。另外，新員工入職培訓主要是“師傅帶徒弟”形式，這些“師傅”多由基層提拔產(chǎn)生，素質(zhì)不高，培訓方式缺乏科學依據(jù)，培訓效果差。高流失率導致企業(yè)熟練工人缺乏，生產(chǎn)效率低下，大量培訓費用損失。文獻綜述在其他學者的研究中，劉昕從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及其作用[1]。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。飯店向客人出售的是服務產(chǎn)品，服務產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。第二，員工的流失會影響飯店的服務質(zhì)量。其他方面的原因。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。（四）在情感方面留人。員工在職業(yè)發(fā)展過程很可能出現(xiàn)因知識和能力的缺陷而不能實現(xiàn)其職業(yè)目標的情況，飯店應該適時為員工提供各種發(fā)展培訓，幫助員工不斷提升自己，同時也讓員工感受到飯店的關懷；，一般來說，按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使其工作目標富有挑戰(zhàn)性。（三）員工自身的原因。核心員工是飯店核心競爭力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)了他們的能力特征。一、基于以上調(diào)查的基礎數(shù)據(jù)和相關資料，安徽省旅游飯店人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題，主要表現(xiàn)在：（一）人員分布的不合理性，高素質(zhì)復合型人才奇缺安徽作為旅游資源大省旅游硬件設施已有較大發(fā)展，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。第一篇：從員工的流失反思飯店人力資源管理從員工的流失反思飯店人力資源管理[摘要] 員工是飯店不可缺少的一個重要部分,是飯店得以繼續(xù)運作下去的重要保證。其次還有少部分員工流失是因為飯店經(jīng)營效益下降，為控制其經(jīng)營管理成本而被裁減。（一）飯店外部環(huán)境的吸引力。作為飯店的核心員工，雖然經(jīng)濟收入已不是他們考慮的重點，但從某種程度來說，經(jīng)濟收入?yún)s是他們地位和成就的一種表現(xiàn)形式。所以飯店企業(yè)要具體做到以下幾個方面：，根據(jù)不同員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們找到定位從而向著更好的方向發(fā)展。為員丁提供的工作環(huán)境越好，越能滿足員工對工作環(huán)境的要求，越能增強員工對公司的歸屬感，他們就越愿意留在這種工作環(huán)境里。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。第四，結(jié)論，總結(jié)研究成果，展望研究前景。而高工資并沒有提高員工的忠誠度，2011年57月間，％，％，％％。（二）培訓制度不科學企業(yè)沒有規(guī)范的培訓方法，多由管理層主觀臆斷，員工對培訓參與程度低，效果較差?；竟べY以按時上下班為依據(jù)，績效考核工資則受人際關系影響，這嚴重打擊優(yōu)秀員工的積極性，使企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)者離開庸人留下的“逆向選擇”。（五）完善企業(yè)內(nèi)的溝通機制拋棄一味地采取打壓的方式，建立有效溝通機制。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷顯然向悖。事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。人力資源管理的實質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不段改進的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。第五篇：飯店員工流失的原因飯店員工流失的原因、影響及對策摘要：在飯店管理領域，一個飯店的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮員工的積極性和員工的穩(wěn)定性。但協(xié)議期一滿，大部分學生都不會繼續(xù)留在飯店，而是馬上就辭職。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當服務員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，對服務員這一職業(yè)，有些看不起。（四）激勵機制不健全，導致員工流失服務行業(yè)，特別是飯店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習工資。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的飯店。飯店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，組織周邊旅游作為員工福利。對于從未涉足飯店專業(yè)性培訓的員工看來，飯店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。[5]對于飯店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是飯店實際要解決的問題。激勵一般分為物質(zhì)激勵和形象激勵，物質(zhì)激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的效果。使員工對飯店有好感，從而對飯店產(chǎn)生歸屬感。參考文獻：[1][J]．溫州職業(yè)技術學院學報，2009，（6）．[2][J].湖南社會科學，2008，(1).[3]申思，[J].開封大學學報，2007，(04).[4][J].生產(chǎn)力研究，2007，(2).[5][J].西北大學學報，2010，(3).[6]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術學院學報，2011.[7][M].北京:高等教育出版社，2008.