【正文】 績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。（2）實(shí)施階段?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。三、參與型培訓(xùn)法。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（四）排序；方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（4）德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)：1)能充分發(fā)揮各位專(zhuān)家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專(zhuān)家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，取各家之長(zhǎng)，避各家之短3)同時(shí)，德?tīng)柗品ㄓ帜鼙苊鈱?zhuān)家會(huì)議法的缺點(diǎn)※（補(bǔ)充）1)便于獨(dú)立思考判斷2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問(wèn)題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒(méi)有機(jī)會(huì)控制群體意志（5）德?tīng)柗品ǖ娜秉c(diǎn)：1）權(quán)威人士的意見(jiàn)影響他人的意見(jiàn)；2）有些專(zhuān)家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見(jiàn)；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來(lái)不全面的意見(jiàn)。，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專(zhuān)家，讓專(zhuān)家比較自己同他人的不同意見(jiàn)，修改自己的意見(jiàn)和判斷。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專(zhuān)家的意見(jiàn)之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專(zhuān)家，再次征求意見(jiàn)，再集中，再反饋，直至得到一致的意見(jiàn)。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。?開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂(lè)部、電影院、圖書(shū)館等。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。：? （工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。從員工周?chē)娜四抢铽@取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。：就是任務(wù)和目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。③通過(guò)培訓(xùn)可以提升員工價(jià)值，為承擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。主要包括工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果、結(jié)果反饋人力資源管理是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)的安排的過(guò)程。（4）基本職能不同：傳統(tǒng)的人事管理是行政事務(wù)的管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)事務(wù)的具體操作；人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、崗位組織設(shè)計(jì)等內(nèi)容。（2）對(duì)人的重視程度不同：人事管理在組織中被當(dāng)做事務(wù)性的管理，與組織的高層規(guī)劃決策毫不沾邊，僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作；人力資源被視為比其他資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為組織的戰(zhàn)略性規(guī)劃（3）管理方法不同：傳統(tǒng)的人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理；人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的錄用、績(jī)效考評(píng)等進(jìn)行全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理。方法：觀(guān)察法（通過(guò)觀(guān)察法取得的信息比較客觀(guān)和正確，但觀(guān)察法比較適用于短時(shí)期的外線(xiàn)行為特征的分析，而不適用長(zhǎng)時(shí)期的心理素質(zhì)的分析，適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者；不能得到有關(guān)任職資格要求的信息；緊急而又偶然的工作行為不易觀(guān)察到）訪(fǎng)談法（優(yōu)點(diǎn)首先在于可控性；可以提供觀(guān)察法無(wú)法獲取的信息；特別適用于對(duì)文字理解有困難的人；但不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他合用）問(wèn)卷法(比觀(guān)察法便于統(tǒng)計(jì)和分析，問(wèn)卷要設(shè)計(jì)完整、科學(xué)、合理）工作日志法（信息可靠性很高；所需費(fèi)用也低；但可作用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，信息量大，歸納工作繁瑣）關(guān)鍵事件法（獲得的資料適用于大部分工作，但收集歸納分類(lèi)耗時(shí)大，可能遺漏一些不顯著地工作行為）參與法（讓工作分析人員直接參與到員工工作中，體會(huì)其中信息）人員分析技術(shù)（任職資格分析，知識(shí)、技能、能力）方法分析技術(shù)、任務(wù)分析技術(shù)、專(zhuān)家討論法指對(duì)工作完成的方式以及某種工作所需要完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。①通過(guò)培訓(xùn)可以使新員工盡快適應(yīng)其工作崗位②通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工角色內(nèi)績(jī)效，改善角色外績(jī)效，并有效降低或預(yù)防其反社會(huì)行為。：職業(yè)路徑是指組織為員工自我認(rèn)知、成長(zhǎng)、晉升的管理方案。通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部及外部客戶(hù)，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。（排序法、職位分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法）意義：第二篇：人力資源管理重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀(guān)察、調(diào)查問(wèn)卷、咨詢(xún)、訪(fǎng)談）；績(jī)效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。?工作評(píng)價(jià)的方法？排列法；分類(lèi)歸納法；評(píng)分法；要素比較法18.（1）人力資源開(kāi)發(fā)：?人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。：（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專(zhuān)家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。，提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。.：1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（4）總結(jié)階段。企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（4）具有良好的連貫性和較高的信度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / ，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。工作分析：就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。1直線(xiàn)經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷(xiāo)售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有