【正文】 （316頁第二段）4薪酬：（331頁）4公共部門人力資源福利：（340頁）4公共部門人力資源監(jiān)控機制：（355頁第一段第二行至第四行）4公共部門人力資源約束：（354頁第二段第一行至第四行）4約束機制：（357頁）4合同監(jiān)控約束：（360頁）4制度監(jiān)控約束：（360頁）4外部監(jiān)控與約束：（360頁）50、品秩：（60頁）四、簡答題簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。：技術、組織、人際關系、知識知能。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設計提問題目。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。職業(yè)路徑是組織為了內部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案。（2）提供職業(yè)咨詢。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費用較低。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標來制定，這一步相當重要。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經濟社會發(fā)展之目的。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。一要清楚指出本工作崗位的上下級關系，即所受的監(jiān)督和所實施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關系。：（1）工作識別。：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。：就是指在黨政機關組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業(yè)技術人員，還包括其他員工，如工人等。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發(fā)他們學習的動力。在知識經濟時代，信息技術日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。在知識經濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國加入WTO以來，世界經濟與技術的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發(fā)展等一些關鍵性的方面，采用信息技術的程度較低。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。但是，由于許多部門的領導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉變。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當?shù)募?、引導和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。一些國內外學者也紛紛從人口學、經濟學、社會學、管理學、統(tǒng)計學等不同角度給人力資源下了定義。關鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術語。福利費是國家為解決公務員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補助項目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補助，生活困難補助，子女教育補助等。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業(yè)對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質量進行監(jiān)測的準則。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。目標越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之?！暗抡撸胖畮浺?；才者，德之資也”。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。沒有規(guī)矩不成方圓。這需要用人者不斷提高員工物質文化生活水平和健康水平。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉化。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機?？傊?，理淪聯(lián)系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。理論聯(lián)系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。P211213答：（1）能崗匹配原則。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。?）信息公開原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制定培訓計劃。P263267答：①用其所長、用其所愿、用當其時。當然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。之所以會產生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍”之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。④德才兼?zhèn)?、注重實績。其次，德和才相比較，德是第一位的。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。⑤優(yōu)化資源、合理配置。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。⑦政治掛帥。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設的價值導向。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。二是標準之間要協(xié)調。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。此外福利補貼的貨幣化可以有效控制福利形式過于社會化。國家對有關的公務員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定，通過政策杠桿防止地區(qū)間差距擴大。公共部門人力資源管理工作的主要內容和任務就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務和組織目標順利實現(xiàn)。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術，并結合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。（二）提升公共部門的服務水平公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質量。（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設的總和。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業(yè)務表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。除上述內容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。（3）系統(tǒng)動力。（7）彈性冗余。（3）預測供需。主要有三方面構成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務的列舉。:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質為重點，切實增強貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，科學決策處理利益關系，務實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（3）向員工開放工作崗位。①工作家庭平衡計劃的重要性。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。：資料法；觀察法；問卷調查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。（169170）3簡述職位分類的優(yōu)缺點。（2830）試述21世紀人力資源的特征。（147148）試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。（366367）第五篇：金融市場學簡答和論述題參考列出學習過的金融工具？債券，股票，外匯憑證，期權，期貨，遠期合約列出所學過的金融機構，并知道他們的業(yè)務及在金融市場上的活動方式？（僅供參考）。封閉型投資基金和開放型投資基金有哪些區(qū)別？：封閉式基金在深，滬證券交易所；開放式基金在基金管理公司或代銷機構網點。通常不存在具體的市場形式和固定場所，新發(fā)行證券一般是由眾多證券承銷商分散地進行的 。：場內交易形式單一；場外交易形式多樣，層次復雜。1衍生工具交易和市場具有哪些特點？ 衍生交易工具具有的特點。遠期利率協(xié)議的賣方是名義貸款人，其訂立遠期利率協(xié)議的目的是為了規(guī)避利率下