【正文】 ，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人難以窺視和控制。她們無私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵(lì)我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進(jìn),不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進(jìn)、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動(dòng),應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。同時(shí),創(chuàng)業(yè)者和后來者相比,承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn),因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在企業(yè)成功時(shí)得以合理的體現(xiàn)和回報(bào)。在對知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)上,可以采取這樣一些措施: 改善新酬福利制度,使其具有激勵(lì)功能。知識(shí)型員工的特征 知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負(fù)責(zé)。參考文獻(xiàn)：[1] [J].山西建筑, 2007, 33(32): 216.[2] Peter F Changing World of the Executive[Z].: 上海譯文出版, 1999: 110.[3] 李志, [J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2005, 11(2): 118.[4] 鄧國華, [J].華東經(jīng)濟(jì)管, 2002, 1: 82.[5] [Z].北京: 北京大學(xué)出版社, 2005.第二篇：淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本,而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉。讓員工感受到來自企業(yè)的重視和尊重，他們便會(huì)懷著一顆感恩的心來報(bào)答企業(yè)。按照馬斯洛的需求定理，人的下層需求滿足了，他必然會(huì)尋求上層需求；當(dāng)上層需求得不到滿足時(shí)，他就會(huì)回到下層需求。知識(shí)型員一般工可以分為三大類：1．年齡較大，收入較高的知識(shí)型員工這類知識(shí)型員工在企業(yè)的資格較老，地位較高，物質(zhì)基礎(chǔ)較豐厚，因此，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)對他們失去了作用，他們更多的是需要工作的安全性和穩(wěn)定性，下屬對自己的尊重以及成就感的需要。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工一旦感到不公平，他們的工作情緒就會(huì)下降，通過惰性、抱怨、離職等方式維持內(nèi)心的公平感。企業(yè)還可以以帶薪休假，獎(jiǎng)勵(lì)大件耐用消費(fèi)品，企業(yè)出資旅游等特殊方式作為獎(jiǎng)勵(lì)。雖然，企業(yè)發(fā)展前景好，不一定能提供給員工很好的個(gè)人成長空間，但是發(fā)展前景差的企業(yè)，一定提供不了良好的發(fā)展空間。6．具有較高的流動(dòng)性知識(shí)型員工具有較高的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，他們需要的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作，因此，為了自身更好的發(fā)展，他們會(huì)選擇發(fā)展前景更好的企業(yè)。它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命興起的產(chǎn)物，目前，學(xué)術(shù)界對此還沒有統(tǒng)一的定義。本文首先介紹知識(shí)型員工的定義和特點(diǎn)，然后在分析影響知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合時(shí)下流行的激勵(lì)理論，提出有效的激勵(lì)對策。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80％～90％。.具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力知識(shí)型員工求知欲強(qiáng)，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)。在中國，已經(jīng)有很多學(xué)者研究分析了中國知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，因素有很多，但主要集中在以下幾點(diǎn)：（一）、工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)型員工通常具有較高的薪酬需求層次。（五）、工作環(huán)境的好壞知識(shí)型員工依靠自身的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用創(chuàng)造性思維從事腦力勞動(dòng)，不斷形成知識(shí)成果，所以，他們對工作環(huán)境的要求高，更需要一個(gè)擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時(shí)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。該理論認(rèn)為員工是否受到激勵(lì)與“期望值”（即員工希望做一件事情時(shí)心理期望的價(jià)值大?。┖汀靶r(jià)”（即他期望做的這件事情是否容易實(shí)現(xiàn)）這兩個(gè)因素有關(guān)。這樣，當(dāng)員工感受到企業(yè)公平的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為每個(gè)人的競爭機(jī)會(huì)都是平等的，從而工作積極性便會(huì)提高。所以，企業(yè)在激勵(lì)這類員工時(shí)，要讓他們看到加薪升職的希望，并且要在生活和精神上鼓勵(lì)關(guān)心他們。赫茲伯格于20世紀(jì)50年代末期提出了激勵(lì)保健因素理論。因此，企業(yè)要了解知識(shí)型員工的特殊性，了解知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，從他們的需求出發(fā)，來激勵(lì)他們。...............4 進(jìn)一步完善年薪制,調(diào)高知識(shí)型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強(qiáng)化總年薪貨幣收入總額。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的結(jié)果。三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬。 設(shè)立崗位股隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨企業(yè)對掌握著先進(jìn)科技知識(shí)、思想敏銳、有獨(dú)立創(chuàng)新能力的人才的爭奪日益激烈。因此,只要知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位,就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng),從而習(xí)得新知識(shí)。結(jié)語總之,只有真誠地為知識(shí)型員工的成長打算,為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上,樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀,建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。智力密集型企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。二、知識(shí)型員工的個(gè)性特征真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，智力密集型企業(yè)知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：（一）較強(qiáng)的自主意識(shí)。在智力密集型企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)難以擁有和控制的。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識(shí)工作的效率和效果進(jìn)行控制。目前不少智力密集型企業(yè)已經(jīng)在嘗試風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享的激勵(lì)機(jī)制，如合伙人制。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。員工隊(duì)伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識(shí)型員工的比例不斷提高。在今天知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)?？梢约僭O(shè)：一個(gè)人如果對企業(yè)一無所求，那么這個(gè)人肯定不會(huì)在企業(yè)中勞動(dòng)。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動(dòng)機(jī)；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。企業(yè)員工需要企業(yè)對一些現(xiàn)象、行為、舉措進(jìn)行合理解釋，實(shí)現(xiàn)自己的心理平衡。因?yàn)樗麄冊诠径急划?dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作的員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。個(gè)人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個(gè)設(shè)想去實(shí)現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會(huì)的認(rèn)可。就職說明應(yīng)該符合動(dòng)態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。知識(shí)的發(fā)展，知識(shí)的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。對未來充滿希望會(huì)增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。做你說的事。參 考 文 獻(xiàn)[1]，[2]，[，[4]，[，[6]，第五篇：知識(shí)型員工激勵(lì)策略一、引言知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，他們在企業(yè)中所扮演的角色，或是積極的，或是消極的，將直接影響企業(yè)是否能夠健康發(fā)展。那么，現(xiàn)在看看我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒等經(jīng)過長期的實(shí)證研究得出的結(jié)論。此外，如果知識(shí)型員工接受了某些挑戰(zhàn)性的工作，卻因?yàn)橹R(shí)不足而不能很好地完成工作，此時(shí)他們積極主動(dòng)工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力會(huì)減弱或者消失。其次，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建應(yīng)該有競爭性。