【正文】 ，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。四、影響因素賈建鋒，趙文舉，知識型員工激勵的影響因素及對策研究 付永良，冶金經(jīng)濟與管理 2009(1)33 1．工作分配是否公平合理很多企業(yè)當(dāng)中都經(jīng)常存在這樣的現(xiàn)象，部分員工工作壓力過大，任務(wù)過重，而另一些員工卻抱怨不被企業(yè)重視，工作時間無事可做。3．知識型員工工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定：[8]鄧玉林，達慶利，王文平．知識工作設(shè)計與知識型員工薪酬策略[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，2006(1)如何確定和劃分個體勞動成果與團隊工作成果，是企業(yè)和員工雙方普遍關(guān)心的問題。一方面要合理授權(quán)，給員工一定工作自主權(quán)；另一方面又要防范授權(quán)所帶來的風(fēng)險。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，工作上有想法就想說出來，很多領(lǐng)導(dǎo)者對他們的這種工作方式并不認同，認為他們“愛提意見、不好管理”，導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的錯位。然而，在國內(nèi)企業(yè)界，對此關(guān)注甚少更談不上實踐了。員工持股運作不規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還沒形成制度，處于無計劃發(fā)展?fàn)顟B(tài)。同時，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。究其原因，就是企業(yè)從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒有站在戰(zhàn)略的高度認識人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費。沒有考慮到他們職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實現(xiàn)相匹配。一有機會，他們也會“炒企業(yè)的魷魚”，帶著企業(yè)信息流動到別處。具體的說．在企業(yè)的知識型員工管理與激勵中，主要存在以下幾個問題： ，抑制了他們的創(chuàng)造力一些企業(yè)在管理過程中，沒有考慮知識型員工自主性、個性化特點，而過分看重權(quán)力的作用，甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為對知識型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權(quán)威和管理能力．從而導(dǎo)致了過度的管理，結(jié)果適得其反。丁淑平指出，在知識型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質(zhì)資本和知識資本兩部分構(gòu)成，物質(zhì)資本所有者是企業(yè)股東，而知識資本的所有者是企業(yè)的員工。坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后得出結(jié)論：知識型員工的前四項注重的需求要素依次是“個體成長”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業(yè)務(wù)成就”(28．68％)，“金錢財富”(7．07％)。他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。(2)激發(fā)知識型員工工作潛能 企業(yè)實踐證明，企業(yè)環(huán)境中如果缺乏有效地激勵，知識型員工的潛能只發(fā)揮20．30％，而組織環(huán)境中如果存在良好的激勵措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮80．90％。企業(yè)普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem。蘇州是首批服務(wù)外包示范城市,因此文章研究蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策具有現(xiàn)實意義。通過制定培訓(xùn)開發(fā)制度、設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道,幫助知識型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和T公司個人成長激勵方案設(shè)計解決個人成長激勵制度不太完善的問題。finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining pany values, and through” strengthen the employer brand construction”,” peopleoriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve mon goals “ Strengthen the pany’s values.【關(guān)鍵詞】IT服務(wù)外包 知識型員工 激勵 【備注】索購全文在線加好友：139938848.....同時提供論文寫作一對一指導(dǎo)和論文發(fā)表委托服務(wù)【英文關(guān)鍵詞】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目錄】蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策研究摘要4510111315Abstract56第一章 緒論1015 研究思路和方法1113第二章 文獻綜述1522 研究內(nèi)容和可能的創(chuàng)新 知識型員工激勵研究概述1820研究18191920 國內(nèi)學(xué)者關(guān)于知識型員工激勵的研究第三章 IT IT 本章小結(jié)2022工激勵問題的現(xiàn)狀分析2228勵存在的問題2225222323252528 IT IT IT IT 服務(wù)外包企業(yè)激勵問題的原因分析 IT 服務(wù)外包企業(yè)知識型員工激勵問題的原因分析第四章 蘇州T 企業(yè)簡介2829 企業(yè)的發(fā)展背景 蘇州T 企業(yè)的員工特點與構(gòu)成29問題的問卷調(diào)查與分析29383031 問卷的構(gòu)成與設(shè)計思路 T 公司存在的激勵問題3138方式和結(jié)構(gòu)不夠合理31333334 個人成長激勵制度不太完善 團 企業(yè)文化激勵不夠到位3538五章 蘇州T 公司知識型員工激勵問題的對策3857理的薪酬激勵方式和結(jié)構(gòu)384338 設(shè)計合理的薪酬激勵方式 T 公司薪酬 設(shè)計合理的薪酬激勵結(jié)構(gòu)3841激勵方案設(shè)計4143培訓(xùn)開發(fā)制度4445 完善個人成長激勵制度4348 設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，幫助知識型員工 T 開拓科學(xué)的授權(quán)參與激勵49 T 公司工作 T 公司團隊激勵 心理契約，充分發(fā)揮團隊協(xié)作精神5152細則實施方案5253 提煉并強化公司價值觀5357提煉公司價值觀5355自信個性誠信54共創(chuàng)未來55品牌建設(shè)55 堅持以人為本5556 研究結(jié)論57參考文獻5962第六章 總結(jié)與展望 展望 不足之處5758攻讀學(xué)位期間本人發(fā)表的論文致謝6667 附錄：調(diào)查問卷6366第二篇：畢業(yè)論文知識型員工激勵問題研究一、緒論（一）研究背景知識經(jīng)濟的到來意味著“腦力產(chǎn)業(yè)取代自然資源產(chǎn)業(yè)成為主流，創(chuàng)造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關(guān)系”。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學(xué)者研究的一個重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。(3)保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展 目前，我國經(jīng)濟正處于一個由以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟為主的形態(tài)向以工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟為主的形態(tài)過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業(yè)的人力資本的整體素質(zhì)，為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源后盾。赫瑞比(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人民大學(xué)彭劍鋒、張望軍認為，知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。[3]彼得當(dāng)科技發(fā)展后，老員工先前的技術(shù)已被淘汰，若他們不能用新技術(shù)工作，就會面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被看作是員工自己的事。許多企業(yè)想通過給予培訓(xùn)的機會來留住人才，但在具體的操作過程中往往不是從激勵的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動，把培訓(xùn)作為控制的手段而不是激勵的方式。企業(yè)必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業(yè)和知識型員工共同發(fā)展?！耙匀藶楸尽彼枷胧乾F(xiàn)代企業(yè)管理的核心，只有當(dāng)企業(yè)真正認識到人不可替代的作用，才能使激勵問題得到最好的解決，才能使激勵機制得到真正的發(fā)揮。(3)產(chǎn)權(quán)激勵尚未有效運行 作為代理人的知識型員工，與企業(yè)所有者追求目標(biāo)并不一致，這是在信息不對稱條件下建立起來的一種委托代理關(guān)系。張蓓，試論知識員工激勵制度全面創(chuàng)新，現(xiàn)代財經(jīng)，2002（9）：5558（三）我國企業(yè)知識型員工激勵中存在的問題的成因分析 1．客觀原因是現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)把握的滯后 從國際范圍來看，知識型員工激勵問題己經(jīng)在許多企業(yè)取得了成功經(jīng)驗。因此在管理上，完全采用傳統(tǒng)的方法，導(dǎo)致大批知識型員工得不到真正的激勵，作用自然得不到發(fā)揮。其實，激勵的目標(biāo)在于讓員工有持續(xù)、長久的工作積極性，而不是追求曇花一現(xiàn)的短期效果。(3)工作模式改變，如虛擬工作團隊的產(chǎn)生。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已不足以清楚地確定個人在企業(yè)中的定位，無法回答跨部門、跨職能的團隊合作問題；取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類管理，從不同層次和不同類別上確定員工任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范。2．薪酬待遇是否有吸引力知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。4．是否重視工作環(huán)境的改善 與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。究其原因，在于這些組織人力資源管理水平低，體現(xiàn)在對知識型員工在工作上自由度限制比較大，缺乏良好的雙向溝通管道，員工沒有機會和正式的管道來反映和表達自己的意見，績效結(jié)果不能得到及時地回饋以及不能參與組織決策等方面。微軟亞洲公司每年會召開兩次大型的內(nèi)部會議，分別是“年中職業(yè)討論”和“年底職業(yè)評審”。[2] [2] 孫新波, 樊治平, : 一個員工能力存在著“階梯差異”的環(huán)境可以激勵人們正視自身的不足并主動設(shè)法去改進。微軟亞洲公司為部分員工量身定制了培訓(xùn)計劃，并為他們提供各種資源(例如去總部工作)，以最大程度地加速其成長。因此，企業(yè)可制定諸如薪酬自助餐一類的計劃供不同偏好的人群選擇，以達到更好的激勵效果。福姆——帕克公司按績效付酬的新的獎金分配方案取得了很大的成功，員工們獲[18]得的獎金在10%的范圍內(nèi)，而公司的利潤則上升了25%，同時生產(chǎn)提高了20%。加入健身俱樂部可以使員工身體更加健康，減少病假帶來的產(chǎn)量損失。這一制度是指企業(yè)投入的成本相同，但是福利涉及的內(nèi)容不同，不同需要的員工可以自行選擇不同福利組合，就像快餐一樣。杜邦公司在運用股票期權(quán)制度激勵知識型員工方面堪稱典范。“杜邦股票期權(quán)計劃”不僅把高級執(zhí)行官的興趣和所有員工安心的話題調(diào)整到一起，而且他在員工和股東之間建立了一種聯(lián)系。他們以適當(dāng)而平穩(wěn)的節(jié)奏工作，既不表示滿意業(yè)不生怨，他們并不是力爭上游的一群。管理層要確定適合不同員工的激勵手段。[21] 杰夫因此，形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化對企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。優(yōu)秀的企業(yè)文化有以下幾個方面： 。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。員工隊伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識型員工的比例不斷提高。在今天知識型員工實際上己經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。可以假設(shè)：一個人如果對企業(yè)一無所求，那么這個人肯定不會在企業(yè)中勞動。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動機；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。每個企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。企業(yè)員工需要企業(yè)對一些現(xiàn)象、行為、舉措進行合理解釋，實現(xiàn)自己的心理平衡。因為他們在公司都被當(dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。職務(wù)分析是對組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作的員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。個人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個設(shè)想去實現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會的認可。就職說明應(yīng)該符合動態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。知識的發(fā)展，知識的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。對未來充滿希望會增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。做你說的事。參 考 文 獻[1]，[2]，[，[4]，[，[6]，第四篇：淺談如何激勵知識型員工淺談如何激勵知識型員工【摘 要】在知識經(jīng)濟時代,知識成為經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。知識型員工的特征 知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負責(zé)。在對知識型員工的物質(zhì)激勵上,可以采取這樣一些措施: 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。同時,創(chuàng)業(yè)者和后來者相比,承擔(dān)了更大的風(fēng)險,因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險應(yīng)在企業(yè)成功時得以合理的體現(xiàn)和回報。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進,不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動,應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。另一方面為其創(chuàng)新活動提供其所需要的資源。她們無私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵我不斷的進取，走好以后的道路。2004 年, 公司聘入9人, 辭職13 人。首先, 缺乏對知識型員工職業(yè)生涯的管理。且由于該公司和另一家同類型企業(yè)合并的事也處于塵埃未定時, 所以公司前景不是很明確。這種文化表現(xiàn)在業(yè)務(wù)上, 就是該公司的產(chǎn)品鮮少具有自主側(cè)重于等級層次的提升、專業(yè)精進、還是核心緯度的發(fā)展, 的知識產(chǎn)權(quán), 研發(fā)人員的工作缺乏挑戰(zhàn)。當(dāng)然, 這可能也與公司的業(yè)務(wù)多為項目類的, 知識型員工工作的方式很難監(jiān)督和計量有關(guān)。如果一直無法獲得最新的專業(yè)知識, 就會影響他們今后的發(fā)展, 也就會促使他們離職而去。因此, 在具體操作時, 公司可