【正文】 配，適崗適人。換句話講，就是系統(tǒng)、辯證地思考相互矛盾的理念，尋求新的、綜合的解決之道。盧梭言：“人為自由而生，當(dāng)卻總是身處枷鎖之中。這就是說，工作行為必須對雇員和公共機(jī)構(gòu)都有意義。君主之用人亦尤是也。一個組織的文化對于一個組織而言，具有重要的意義，因?yàn)樗绊懼海?）對其他個人及群體的看法；（2）個人對所面臨的形勢和問題的看法；（3）個人所選擇的決策和解決問題的看法；（4）確定什么是道德的和不道德的標(biāo)準(zhǔn)；（5）個人接收或抵制組織目標(biāo)的程度；（6）對個人及組織成功和成就的看法；（7）對個人和組織目標(biāo)的選擇；（8）個人與組織的行為。（8）肯定和贊賞個人和團(tuán)隊的工作績效。（4）通過有效的物質(zhì)與精神激勵，以激發(fā)人的潛能和動機(jī)。（3）人力資源的使用成本。附:我國公共部門人力資源管理制度的獨(dú)特性，黨管干部依然是公務(wù)員管理的根本原則；，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針、政策；；三、公共人力資源管理的約束與變革挑戰(zhàn)時代環(huán)境變化與管理變革：人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：歷史與制度背景約束與管理變革（特定改革措施約束與管理變革）：價值、倫理約束與管理變革（一）時代環(huán)境變化與管理變革：美國當(dāng)代公共人力資源管理環(huán)境：1不斷變化的勞動力2對政府信心不斷降低3不斷縮減的財政預(yù)算4公務(wù)員隊伍的持續(xù)精簡與膨脹5不斷提升生產(chǎn)力的需求6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現(xiàn)7不斷深化的改革與重組8人力資源管理的集權(quán)與分權(quán)中國當(dāng)代公共人力資源管理環(huán)境：1不斷變化的勞動力2對政府信心不斷降低√3不斷縮減的財政預(yù)算4公務(wù)員隊伍的持續(xù)精簡與膨脹√5不斷提升生產(chǎn)力的需求√6虛擬政府和虛擬工作場所的不斷涌現(xiàn)√7不斷深化的改革與重組√8人力資源管理的集權(quán)與分權(quán)√（二）人力資源管理原則（思維方法）與管理變革：；（教材P18）；；；；；（在公民責(zé)任－上級忠誠－個人良知之間）（三）歷史與制度背景約束與管理變革◇ 歷史與制度背景：法規(guī)設(shè)立制度。5在中國，準(zhǔn)政府組織主要包括兩類：?一類是那些屬于事業(yè)單位性質(zhì)但又具有某種行政職能的機(jī)構(gòu)，即政府直屬事業(yè)單位。簡述舒爾茨人力資本投資的主要內(nèi)容答：醫(yī)療和保健的支出；用于培訓(xùn)在職人員的支出；用于正規(guī)的學(xué)校教育支出；用于社會培訓(xùn)項目的支出；用于人力資源遷移的支出第二篇：第一章公共部門人力資源管理概述第一章：第1節(jié) 公共部門與公共人力資源管理:公共部門的涵義公共人力資源管理的涵義公共人力資源管理的特征 公共部門涵義政府組織:廣義的政府是指國家權(quán)力的一切機(jī)關(guān)，通常由掌握立法權(quán)的立法機(jī)關(guān)、掌握行政權(quán)的行政機(jī)關(guān)和掌握司法權(quán)的司法機(jī)關(guān)三個部分組成，既包括中央和地方的立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)，也包括中央和地方的行政機(jī)關(guān)。主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。1）有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同人力資源是將人力作為財富的源泉看待，是從潛能與財富關(guān)系角度來研究；關(guān)注的是價值問題。（√）3．人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性。人力資源與人才資源的區(qū)別人力資源管理的主要任務(wù)。()4．“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。A、主動開發(fā)型B、以事為中心C、被動反應(yīng)型D、以人為中心2________強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之長補(bǔ)他人之短。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)以人性為核心的人本管理的主體是（）。第一篇：第一章人力資源管理概述練習(xí)安徽科技學(xué)院人力資源管理練習(xí)第一章人力資源管理概述練習(xí)一、名詞解釋：人力資源：人力資本：人本管理：人力資源管理：二、單項選擇認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（）。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（）。A、互補(bǔ)增值原理B、能級對應(yīng)原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理2在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于________。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。人力資源管理的基本原理。(√)2．人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。1）立以人為本的思想，高度重視人力資源2）強(qiáng)化培訓(xùn)工作的管理，提高員工培訓(xùn)實(shí)效3）建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化氛圍5）加強(qiáng)管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平人力資源和人力資本的區(qū)別。216。6）引導(dǎo)全體員工參與管理。◇準(zhǔn)政府組織——有時也叫“準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)”、“邊緣機(jī)構(gòu)”、“非部門的公務(wù)機(jī)關(guān)”、“半自治機(jī)構(gòu)”以及“半行政組織”等。二、公共部門人力資源管理的特性：；；；，績效評估困難；。（2）人力資源的開發(fā)成本。（3）通過人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。（7）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作。組織文化是一個組織中組織成員共同持有的價值觀念體系。如：職業(yè)規(guī)劃、內(nèi)部提升、考核考評、獎懲制度，等。無論曲直長短，個有所施。心理目標(biāo)和生產(chǎn)力目標(biāo)都是這一關(guān)系的關(guān)鍵。結(jié)論：存在悖論——人們將自由的價值看得很高，但當(dāng)其在組織工作時，自由的重要程度就明顯地降低了?！薄?“對悖論的思考分析方法包括：質(zhì)疑沖突性觀點(diǎn)的基礎(chǔ)，明確和了解不同觀點(diǎn)的長處，致力于創(chuàng)設(shè)一種能夠平衡各種意見的新觀點(diǎn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。：分析人力資源科學(xué)含義。重點(diǎn)掌握人力資源與人力資本、人力資源管理與人事管理的區(qū)別和聯(lián)系。人力資源配置還要與企業(yè)規(guī)模，組織資源等相一致，否則也不會產(chǎn)生高效率的，就象故事里“組織資源”只有一條挑水的擔(dān)子，而“人力資源”卻有三個和尚，人力資源超出了實(shí)際的需要，沒和組織資源和諧一致，即使和尚們爭著去挑水，也不會產(chǎn)生高效率的。這樣就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。廟越來越大，和尚越來越多，林子大了什么鳥都有，當(dāng)然廟大了，也就什么和尚都有了，大家各懷心事，思想、行為、目標(biāo)就不像一個和尚時那么一致了。三個和尚還反映了什么問題呢？想想已經(jīng)夠了，三個和尚在幾百年前通過自己的現(xiàn)身說法，演繹了如此豐富的，涵蓋了西方現(xiàn)代才出現(xiàn)的人力資源管理理論的大戲還不夠嗎？通過簡單的挑水，戲說深奧的道理，真是用心良苦！