【正文】 保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利；法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。非貨幣性薪酬的主要作用：①為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充；②位組織激勵(lì)計(jì)劃的改進(jìn)提供更加平穩(wěn)的環(huán)境；③幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)或成本減少/總利潤(rùn)增加的計(jì)劃；④認(rèn)可突出的績(jī)效；⑤適用于大多數(shù)員工。影響薪酬水平的因素：在組織外部：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；②正負(fù)的政策與立法；③價(jià)格水平。優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一項(xiàng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述，工作績(jī)效的計(jì)量更為精確，有助于被考評(píng)者深刻地了解自己的工作現(xiàn)狀，找到具體改進(jìn)目標(biāo)。不僅可以對(duì)職員的工作內(nèi)容、責(zé)任和行為特征進(jìn)行考核，而且可以向考核者展示一系列被認(rèn)為時(shí)成功績(jī)效所必須的個(gè)人特征，并可用最終評(píng)分值作為獎(jiǎng)金系數(shù)。①德、能、勤、績(jī)指標(biāo)體系；②任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)；③任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效指標(biāo)體系；④目標(biāo)維度、顧客維度、過(guò)程維度、組織與員工維度指標(biāo)體系；⑤ＫＰＩ指標(biāo)模式。一般績(jī)效管理系統(tǒng)則假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)；②考核目標(biāo)。受訓(xùn)者素質(zhì)包括受訓(xùn)者培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能。培訓(xùn)的實(shí)施模式：①系統(tǒng)培訓(xùn)模式；一是將培訓(xùn)看成是一系列連貫的步驟；二是培訓(xùn)需求的確定可以再一個(gè)適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中；②過(guò)渡型模式；保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的長(zhǎng)處，同時(shí)又將培訓(xùn)放在了一個(gè)更廣泛的組織背景之中。主持人通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者在不同角色情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者是否具備所需的素質(zhì)潛能。便于操作，且信度和效度較高，其使用頻率高。Ｓ代表的是Specific，時(shí)指績(jī)效指標(biāo)要切中特性的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。第二步針對(duì)具體的培訓(xùn)需求規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。有點(diǎn)事簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受。優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的收集信息，并為組織提供一個(gè)良好的機(jī)會(huì)向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接收工作分析的結(jié)果。工作信息收集的方法、利弊：①觀察法。指勞動(dòng)力的文化水平、價(jià)值觀念、宗教信仰風(fēng)俗習(xí)慣等。舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：①人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定人類(lèi)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的未來(lái)；③人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。特點(diǎn)：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，二、人力資本經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動(dòng)大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。區(qū)別：①兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別，人力資本是通過(guò)投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開(kāi)發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。員工參與：在西方國(guó)家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過(guò)程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤(rùn)分配。薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。人力資源開(kāi)發(fā)：廣義的人力資源開(kāi)發(fā)是指國(guó)家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過(guò)程。W。實(shí)踐鍛煉法的概念：通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見(jiàn)識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺(jué)悟悟、能力素質(zhì)或者技能的目的（掛職鍛煉與基層任職）組織開(kāi)發(fā)的概念：通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)，組織不是開(kāi)發(fā)的目的而是開(kāi)發(fā)的手段。 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（西部人力資源開(kāi)發(fā)，移民等活動(dòng)）。開(kāi)發(fā)手段：是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為開(kāi)發(fā)計(jì)劃：是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過(guò)程的局面描述。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素：企業(yè)的外部環(huán)境與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。 調(diào)控：對(duì)員工實(shí)施合理、公平動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能 人力資源是企業(yè)最重要的資源（人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中作用突出）第一篇：2013年人力資源開(kāi)發(fā)與管理 06093重點(diǎn)人力資源的作用： 獎(jiǎng)酬：人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心人力資源管理發(fā)展的過(guò)程：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段 戰(zhàn)略性人力資源的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性、關(guān)鍵性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)概念：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，將人與組織系統(tǒng)地聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。開(kāi)發(fā)方式：是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。區(qū)域開(kāi)發(fā)：為提高一定區(qū)域人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。 特定的目的性與效益中心性工作豐富化遵守原則；1）給員工增加工作要求；2）賦予員工更式的責(zé)任；3）賦予員工工作的自主權(quán)；4）不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；5）對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作豐富化在實(shí)踐中采用的方法：1）實(shí)行任務(wù)合并；2）建立客戶(hù)關(guān)系；3）讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理重點(diǎn)人力資源之父：美國(guó)西奧多。人力資本投資：指投入到勞動(dòng)者身上的、能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)與診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩個(gè)方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。職位描述：指在只為調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過(guò)程。薪酬：狹義的薪酬是指員工因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)和有形的服務(wù)及福利；廣義的薪酬除了有形回報(bào)外，還包括各種無(wú)形的回報(bào)。從廣義上看，員工關(guān)系不僅僅指組織內(nèi)部的管理者和員工之間、員工和員工之間的關(guān)系，還包括勞動(dòng)爭(zhēng)議后組織內(nèi)、外部的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。離開(kāi)了科學(xué)技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。表明人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的第一動(dòng)力。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重、人與人之間的相互作用及其歸屬意識(shí)比原來(lái)人們想象的要重要得多；④行為科學(xué)階段；⑤人力資本管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：①人力資源管理重心轉(zhuǎn)移；②人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；③人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。這也更加證實(shí)了兩者的密切關(guān)聯(lián)：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。⑤社會(huì)文化環(huán)境因素。實(shí)現(xiàn)調(diào)整設(shè)計(jì)好組織變革后的安置渠道是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作的題中之義，是實(shí)現(xiàn)組織穩(wěn)妥變革和順利轉(zhuǎn)軌的重要前提。對(duì)工作分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高要求，適合腦力勞動(dòng)者。缺點(diǎn)是：一是缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以在排序過(guò)程中很難避免主觀因素，二是要求評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉，因而只適合那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和職位類(lèi)別少的組織，三是缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位的相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答相鄰兩個(gè)職位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)；②分類(lèi)法。培訓(xùn)管理的主要環(huán)節(jié)：第一步是對(duì)培訓(xùn)需求的分析，確定組織的培訓(xùn)需求?？己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì)原則：必須遵循ＳＭＡＲＴ原則。評(píng)價(jià)中心評(píng)測(cè)的主要形式和優(yōu)缺點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)。④角色扮演。培訓(xùn)實(shí)施的方法：①講授法；②視聽(tīng)技術(shù)發(fā)；③討論法；④案例研討法；⑤角色扮演法；⑥觀摩范例法；互動(dòng)小組法；電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件：主觀條件是指受訓(xùn)者自身素質(zhì)。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)劃分：評(píng)價(jià)性指標(biāo)體系、目標(biāo)性指標(biāo)體系和戰(zhàn)略性指標(biāo)體系。弊端在于平均主義，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀班組里所有員工的積極性，對(duì)績(jī)效平平的部門(mén)則有矮子里拔將軍之嫌；④圖解式評(píng)定量表法。⑥行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表法。薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著雇主與員工的關(guān)系以及組織的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。人生的三大周期劃分：①生物/社會(huì)周期；②家庭周期；③工作/職業(yè)周期。前五個(gè)是核心，第六七個(gè)時(shí)重要方式。悖論在于自我管理的工作團(tuán)隊(duì)可能依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)次要成員的積極活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，使目前的工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生緊張和矛盾。認(rèn)為命運(yùn)時(shí)老天安排的，神靈時(shí)人類(lèi)的主宰。安全健康的系統(tǒng)理論：系統(tǒng)科學(xué)是研究系統(tǒng)的一般規(guī)律、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)優(yōu)化的科學(xué)，包括系統(tǒng)論、控制論和信息論，它對(duì)于安全健康管理具有一般方法論的意義。論述情緒如何影響安全健康行為：從安全健康行為的角度看，情緒處于興奮狀態(tài)時(shí)，人的思維與動(dòng)作較快；處于一直狀態(tài)時(shí)，思維與動(dòng)作顯得遲緩；處于強(qiáng)化階段時(shí)，旺旺有反常的舉動(dòng)，這種情緒可能使思維與行動(dòng)不協(xié)調(diào)、動(dòng)作之間不連貫，這是安全行為的機(jī)會(huì)。主要是對(duì)崗位的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重及所需資格進(jìn)行分析，人力資本的特征：①人力資本以人身為載體；②人力資本具有主體性和意志性；③人力資本的無(wú)形性；④人力資本具有非經(jīng)濟(jì)價(jià)值性。是組織文化的表層部分，他是組織創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成組織文化精神層和制度層的基礎(chǔ)；②行為層。這一理論認(rèn)為，某些文化特質(zhì)對(duì)組織績(jī)效具有積極的促進(jìn)作用；③適應(yīng)型文化理論。最高管理者應(yīng)作為安全健康第一責(zé)任人，由最高管理者任命一名管理者代表主持職業(yè)安全健康管理體系的建立、實(shí)施與保持工作。職位評(píng)價(jià)常用指標(biāo)：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理。影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境：政治因素，經(jīng)濟(jì)因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)，科學(xué)技術(shù)及社會(huì)文化。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法：心理測(cè)驗(yàn)，面試，評(píng)價(jià)中心。新時(shí)期組織文化的要求：速度文化，創(chuàng)新文化，虛擬文化，學(xué)習(xí)文化，融合文化。3)按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（23年）和短期規(guī)劃（1年以?xún)?nèi)）。④ 缺點(diǎn)：干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)；無(wú)法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作、腦力勞動(dòng)的工作。2)企業(yè)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 3)以專(zhuān)家為主、走專(zhuān)業(yè)化道路的原則； 案例分析：某電視臺(tái)廣告部審核科的崗位職責(zé)設(shè)置。2)非結(jié)構(gòu)化面試； 3)半結(jié)構(gòu)化面試。2)游戲訓(xùn)練法； 3)拓展訓(xùn)練法； 4)頭腦風(fēng)暴法； 5)角色模擬法； 6)心理劇技術(shù)。③ 接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。（2）人力資源管理的實(shí)踐性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說(shuō)是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說(shuō)是組織對(duì)于“人”的認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。（2）整合。它包括：?科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估；?以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。它主要包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制訂、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工的有效使用。標(biāo)準(zhǔn)答案： c ()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋?zhuān)菏侵改軌蛲苿?dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（4）生物性。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的