【正文】 保險和福利的權(quán)利；提請勞動爭議處理的權(quán)利；法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。非貨幣性薪酬的主要作用：①為貨幣性薪酬計劃提供補充；②位組織激勵計劃的改進提供更加平穩(wěn)的環(huán)境；③幫助引進目標(biāo)驅(qū)動或成本減少/總利潤增加的計劃；④認(rèn)可突出的績效；⑤適用于大多數(shù)員工。影響薪酬水平的因素：在組織外部：①勞動力市場的供求狀況；②正負(fù)的政策與立法；③價格水平。優(yōu)點是明確定義每一項評價項目，同時使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述，工作績效的計量更為精確，有助于被考評者深刻地了解自己的工作現(xiàn)狀，找到具體改進目標(biāo)。不僅可以對職員的工作內(nèi)容、責(zé)任和行為特征進行考核，而且可以向考核者展示一系列被認(rèn)為時成功績效所必須的個人特征，并可用最終評分值作為獎金系數(shù)。①德、能、勤、績指標(biāo)體系；②任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)；③任務(wù)績效、周邊績效指標(biāo)體系；④目標(biāo)維度、顧客維度、過程維度、組織與員工維度指標(biāo)體系；⑤ＫＰＩ指標(biāo)模式。一般績效管理系統(tǒng)則假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標(biāo)，人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標(biāo)，制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)；②考核目標(biāo)。受訓(xùn)者素質(zhì)包括受訓(xùn)者培訓(xùn)動機、文化水平及基本技能。培訓(xùn)的實施模式：①系統(tǒng)培訓(xùn)模式；一是將培訓(xùn)看成是一系列連貫的步驟；二是培訓(xùn)需求的確定可以再一個適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中；②過渡型模式；保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的長處，同時又將培訓(xùn)放在了一個更廣泛的組織背景之中。主持人通過對被測評者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，評價被測評者是否具備所需的素質(zhì)潛能。便于操作，且信度和效度較高，其使用頻率高。Ｓ代表的是Specific，時指績效指標(biāo)要切中特性的工作目標(biāo)，適度細化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。第二步針對具體的培訓(xùn)需求規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)項目。有點事簡單明了，很容易被員工理解和接受。優(yōu)點在于能相對迅速的收集信息，并為組織提供一個良好的機會向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接收工作分析的結(jié)果。工作信息收集的方法、利弊：①觀察法。指勞動力的文化水平、價值觀念、宗教信仰風(fēng)俗習(xí)慣等。舒爾茨人力資本理論的核心觀點：①人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟和社會發(fā)展的未來；③人力資本投資收益率遠高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。特點：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念，二、人力資本經(jīng)營成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。二、人力資源成為經(jīng)濟增長動力的內(nèi)因。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡單的勞動，很難形成發(fā)展經(jīng)濟的重要源泉和推進現(xiàn)代化的主體力量。區(qū)別：①兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強調(diào)以某種代價所獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強調(diào)投資付出的代價機器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會經(jīng)濟生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會計學(xué)角度看，進行經(jīng)濟核算很有意義。員工參與：在西方國家也成工業(yè)民主化，是指一個能允許員工對他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤分配。薪酬戰(zhàn)略計劃：指能夠增進員工積極性并促進其發(fā)展，同時使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計劃。人員素質(zhì)測評：指測評主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測評手段和方法，對被測評者素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)的測量和評價，以求對人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。崗位職責(zé)分析法：針對具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時間等進行調(diào)查。人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)是指國家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。W。實踐鍛煉法的概念：通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進而達到提高思想覺悟悟、能力素質(zhì)或者技能的目的（掛職鍛煉與基層任職）組織開發(fā)的概念：通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動，組織不是開發(fā)的目的而是開發(fā)的手段。 長遠的戰(zhàn)略性（西部人力資源開發(fā)，移民等活動）。開發(fā)手段：是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為開發(fā)計劃：是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作與實施過程的局面描述。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素：企業(yè)的外部環(huán)境與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。 調(diào)控：對員工實施合理、公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能 人力資源是企業(yè)最重要的資源（人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中作用突出）第一篇：2013年人力資源開發(fā)與管理 06093重點人力資源的作用： 獎酬：人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心人力資源管理發(fā)展的過程：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段 戰(zhàn)略性人力資源的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動態(tài)性、關(guān)鍵性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)概念：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，將人與組織系統(tǒng)地聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。開發(fā)方式：是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進行的組織方法。區(qū)域開發(fā)：為提高一定區(qū)域人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動。 特定的目的性與效益中心性工作豐富化遵守原則；1）給員工增加工作要求；2）賦予員工更式的責(zé)任；3）賦予員工工作的自主權(quán)；4）不斷和員工進行溝通反饋；5）對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)工作豐富化在實踐中采用的方法：1）實行任務(wù)合并；2）建立客戶關(guān)系；3）讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時間和工作進度。第二篇：人力資源開發(fā)與管理重點人力資源之父：美國西奧多。人力資本投資：指投入到勞動者身上的、能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)未來的經(jīng)營環(huán)境進行分析、預(yù)測與診斷，結(jié)合企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計組織架構(gòu)，再具體對企業(yè)人力資源的供給和需求兩個方面進行靜態(tài)診斷和動態(tài)預(yù)測，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時還對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。職位描述：指在只為調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各方面，對職位之間的相對價值進行系統(tǒng)衡量、對比和評估的過程。薪酬：狹義的薪酬是指員工因為勞動關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟性回報和有形的服務(wù)及福利；廣義的薪酬除了有形回報外，還包括各種無形的回報。從廣義上看，員工關(guān)系不僅僅指組織內(nèi)部的管理者和員工之間、員工和員工之間的關(guān)系，還包括勞動爭議后組織內(nèi)、外部的第三方調(diào)節(jié)機制?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。離開了科學(xué)技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。表明人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟增長中的第一動力。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重、人與人之間的相互作用及其歸屬意識比原來人們想象的要重要得多；④行為科學(xué)階段；⑤人力資本管理階段。現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢：①人力資源管理重心轉(zhuǎn)移；②人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；③人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。這也更加證實了兩者的密切關(guān)聯(lián)：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。⑤社會文化環(huán)境因素。實現(xiàn)調(diào)整設(shè)計好組織變革后的安置渠道是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作的題中之義，是實現(xiàn)組織穩(wěn)妥變革和順利轉(zhuǎn)軌的重要前提。對工作分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高要求，適合腦力勞動者。缺點是：一是缺乏詳細具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，所以在排序過程中很難避免主觀因素，二是要求評價者對每一個需要評價的職位的細節(jié)都非常熟悉，因而只適合那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織，三是缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位的相對價值的相對次序，無法回答相鄰兩個職位之間價值差距的具體狀態(tài)；②分類法。培訓(xùn)管理的主要環(huán)節(jié)：第一步是對培訓(xùn)需求的分析，確定組織的培訓(xùn)需求?？己酥笜?biāo)體系設(shè)計原則：必須遵循ＳＭＡＲＴ原則。評價中心評測的主要形式和優(yōu)缺點：①文件筐測驗。④角色扮演。培訓(xùn)實施的方法：①講授法；②視聽技術(shù)發(fā)；③討論法；④案例研討法；⑤角色扮演法；⑥觀摩范例法；互動小組法；電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件：主觀條件是指受訓(xùn)者自身素質(zhì)。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系假定人們會采取一切必要的行動努力達到事先確定的目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)劃分：評價性指標(biāo)體系、目標(biāo)性指標(biāo)體系和戰(zhàn)略性指標(biāo)體系。弊端在于平均主義，不利于調(diào)動優(yōu)秀班組里所有員工的積極性，對績效平平的部門則有矮子里拔將軍之嫌；④圖解式評定量表法。⑥行為錨定等級評價量表法。薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價值觀和實踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著雇主與員工的關(guān)系以及組織的競爭力和活力。人生的三大周期劃分：①生物/社會周期；②家庭周期；③工作/職業(yè)周期。前五個是核心，第六七個時重要方式。悖論在于自我管理的工作團隊可能依賴于團隊次要成員的積極活動來實現(xiàn)團隊的目標(biāo)，使目前的工作團隊產(chǎn)生緊張和矛盾。認(rèn)為命運時老天安排的，神靈時人類的主宰。安全健康的系統(tǒng)理論：系統(tǒng)科學(xué)是研究系統(tǒng)的一般規(guī)律、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)優(yōu)化的科學(xué)，包括系統(tǒng)論、控制論和信息論，它對于安全健康管理具有一般方法論的意義。論述情緒如何影響安全健康行為：從安全健康行為的角度看，情緒處于興奮狀態(tài)時，人的思維與動作較快；處于一直狀態(tài)時，思維與動作顯得遲緩；處于強化階段時，旺旺有反常的舉動，這種情緒可能使思維與行動不協(xié)調(diào)、動作之間不連貫，這是安全行為的機會。主要是對崗位的工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重及所需資格進行分析，人力資本的特征：①人力資本以人身為載體；②人力資本具有主體性和意志性；③人力資本的無形性；④人力資本具有非經(jīng)濟價值性。是組織文化的表層部分，他是組織創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成組織文化精神層和制度層的基礎(chǔ)；②行為層。這一理論認(rèn)為，某些文化特質(zhì)對組織績效具有積極的促進作用；③適應(yīng)型文化理論。最高管理者應(yīng)作為安全健康第一責(zé)任人，由最高管理者任命一名管理者代表主持職業(yè)安全健康管理體系的建立、實施與保持工作。職位評價常用指標(biāo)：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理。影響人力資源開發(fā)與管理的外部環(huán)境：政治因素，經(jīng)濟因素，勞動力市場，科學(xué)技術(shù)及社會文化。人員素質(zhì)測評的三種方法：心理測驗，面試，評價中心。新時期組織文化的要求：速度文化，創(chuàng)新文化，虛擬文化，學(xué)習(xí)文化，融合文化。3)按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（23年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。④ 缺點：干擾工作正常行為或工作者心智活動；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作。2)企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 3)以專家為主、走專業(yè)化道路的原則； 案例分析：某電視臺廣告部審核科的崗位職責(zé)設(shè)置。2)非結(jié)構(gòu)化面試； 3)半結(jié)構(gòu)化面試。2)游戲訓(xùn)練法； 3)拓展訓(xùn)練法； 4)頭腦風(fēng)暴法； 5)角色模擬法； 6)心理劇技術(shù)。③ 接著，要針對實現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費資源、目標(biāo)不能實現(xiàn)的情形。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。（2）人力資源管理的實踐性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對于“人”的認(rèn)識的轉(zhuǎn)變。（2）整合。它包括：?科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；?以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制訂、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。標(biāo)準(zhǔn)答案： c ()是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。（4）生物性。簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的