x石油集團員工職業(yè)發(fā)展管理辦法(更新版)
【正文】 年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，職業(yè)發(fā)展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。 （一） 公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。 注：每晉升一次便重新開始計算。 第十五條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。 6．有關培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。 5．“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求 ，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。 7．“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理 /技術 /銷售營銷 /財會 /行政事務 /工勤六條晉升通道。 8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。 2．“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容； 3．“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。 第十三條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司 組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 （六） 員工的 職業(yè) 發(fā)展主要包含以下幾個方面： 1．成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更多的專業(yè)知識并 承擔更多的責任。 第八條 確定新進員工級別 公司新進員工，人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見，經(jīng)公司所在事業(yè)部人力資源 /辦公室提議，主管副經(jīng)理審核， 集團人力資源部討論通過后，集團人力資源部通過書面形式將討論結果通知本人。 （二） 技術 職系 適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務或其他業(yè)務技術類人員。 第三條 原則 員工的職業(yè)生涯設計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。 （三） 動態(tài)原則 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。例如：酒店事業(yè)部的市場營銷人員、房地產(chǎn)事業(yè)部的營銷人員等 （四） 財會職系 適用于從事財務類工作的人員。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 5 頁 共 12 頁 （三） 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 4．整合策略：轉移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。 第十四條 考核結果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)?！吧霞壴u價 的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。 2．“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的
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