20xx年新員工試用期(見習(xí)期)個人工作總結(jié)、試用期合同(3個文件(更新版)
【正文】 結(jié)） ： 一看硬性指標(biāo)：年齡、性別、身高、籍貫、學(xué)歷等硬性指標(biāo)，不符合要求的直接過濾； 二看主修專業(yè)：修習(xí)的專業(yè)、培訓(xùn)的課程、所持的證件與崗位要求匹配程度不達(dá)標(biāo)者直接過濾； 三看工作經(jīng)歷： 工作內(nèi)容、工作時間、工作業(yè)績、所在行業(yè)與崗位要求匹配程度低者直接過濾； 四看簡歷邏輯：簡歷內(nèi)容安排的條理性、工作內(nèi)容與工作成績的相關(guān)性、工作時間的連續(xù)性、曾任職與所求崗位差異性，發(fā)現(xiàn)邏輯不通的面試時重點考問，存在虛假內(nèi)容的直接過濾； 五看期望薪酬：過高者直接過濾，過低者面試時重點留意； 六看到崗時間：在用人需求表要求到崗時間內(nèi)可以考慮，超出者直接過濾。曾經(jīng)我經(jīng)手走流程的員工里有六名因為等待的時間過長，而到其他公司入職了。 那我們又可以做一個假設(shè)，如果人力資源部在新員工入職后做好跟蹤，多與他們溝通交流及時為他們解決問題，他們還會不會離開呢？ 因此 我們可以做一個簡單的結(jié)論：人力資源部 門如果能把工作做的更細(xì)致一些，可以提升員工的穩(wěn)定性。這些事務(wù)性工作的實質(zhì)意義其實并不大，而作為集團人力資源工作者應(yīng)該把絕大部分時間用在思考如何改善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理行為上去。對裕豐企業(yè)集團整套的規(guī)章制度，目前為止理解的還不是很透徹，我會在今后的工作中繼續(xù)努力把他們吃透。工作中犯錯不可怕，怕只怕缺乏那種承認(rèn)錯誤和承擔(dān)責(zé)任的勇氣。追根究底，根源在于我的工作安排計劃性不夠強。 在招聘工 作中曾經(jīng)有幾次我和 同事 會出現(xiàn)意見不合。一路走來，無風(fēng)無浪卻實實在在，學(xué)到了很多受用一生的職場知識。 一、 工作感悟和反省 待人接物需謹(jǐn)慎有禮更需大方闊達(dá) 作為人力資源工作者，與人打交道是必不可少的工作內(nèi)容。要以空杯的心態(tài)對待每一項工作，相同的工作在不同的環(huán)境都會有不同的處理方法。急 需完成的先做，可以緩一緩的后做，盡量避免同樣的工作失誤再次出現(xiàn)。其中 員工意外保險的購買、 工作證的辦理、勞動合同的簽訂技術(shù)含 量較低在此不一一詳細(xì)闡述了。哪天誰請了假，哪天誰出了差都必須在我的工作本上有明確的記錄 。這將為我們部門節(jié)省出大量的人力和時間。 關(guān)于 內(nèi)部招聘機制 目前，公司使用的招聘方式和途徑主要是外部招聘。具體可以這樣操作： 在控股生產(chǎn)辦公室 設(shè)置招聘專員一名， 負(fù)責(zé)生產(chǎn)普工和技工的招聘； 集團控制用人 申請 表的審批，入職審批權(quán)限適當(dāng)下放； 人事資料統(tǒng)一由集團管理，社保及其他相關(guān)事宜由集團統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 四、崗位工作思路 修改集團公司招聘制度 由于亞運會的舉辦 10 月份以后生產(chǎn)部訂單會逐漸減少，招聘任務(wù)也會減少大半。您現(xiàn)在是離職還是在職呢？ ????” ：基本條件符合： “ 您的基本條件符合我們公司的崗位要求，想約您過來公司進(jìn)一步詳談 ?！?營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細(xì)節(jié) 從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的 環(huán)境，你會怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？ → 不妨先舉個實例引導(dǎo)對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務(wù) ?? 如果你調(diào)到了一個新部門，你會怎樣著手適應(yīng)新工作？ → 觀察對方應(yīng)付時的輕重、緩急 你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道？還是更偏向于哪一類人？ 舉 3 個不同類的朋友的例子簡單描述一下
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