【正文】 生學(xué)業(yè)成績差的教師表現(xiàn)出更高的滿意度。 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 圖 滿意度各因素均值分布 在 9個因子中職業(yè)認同 （ ） 、工作組織 （ ） 、和人際關(guān)系 （ ） 三項的得分最高。 （ 3） 結(jié)構(gòu)效度 測量學(xué)認為，各分量表與量表總分相關(guān) 超過各分量表間的相關(guān)是結(jié)構(gòu)效度的一種表現(xiàn)方法。 因素 6主要涉及進修、培訓(xùn)的內(nèi)容，共計 4個項目，命名為培訓(xùn) 。方差累積貢獻率為 %（ 見表 ） ?；厥沼行柧?299份。⑤依照臨界分數(shù)將觀 察值在量表的得分分為高低分兩組。 項目分析 對問卷項目進行初步分析，主要采用了區(qū)分度和鑒別指數(shù)兩項指標(biāo)。預(yù)測問卷共包括 58個題項，其中包括一道效標(biāo)題，五道測謊題。因此，問卷第二部分圍繞影響員工滿意度的因素展開，初步確定了如下幾個基本因素 ： ①工作回報、②工作環(huán)境、③管理與領(lǐng)導(dǎo)、④個人成長與發(fā)展、⑤人際關(guān)系、⑥培訓(xùn)提升、⑦工作本身、⑧工作組織、⑨職業(yè)認同。本院工作年限也分為 5段 ： ①不滿 1年 ； ② 12年 ； ③ 23年 ； ④ 34年 ： ⑤ 4年及以上。 大致可以分為 9大類。 在預(yù)測研究中，經(jīng)過對預(yù)測研究結(jié)果的統(tǒng)計分析，對預(yù)測問卷的部分題項進行剔除、修改與補充，編制出新的測試問卷，進行正式的研究。 本研究試通過自編員工滿意度問卷分析涉外學(xué)院教師的滿意度狀況，同時為同類研究提供一套簡便易行的測量工具。同時，為民辦高校教師員工滿意度調(diào)查測評提供一套簡便的測量工具。 研究的目的、意義、思路與方法 研究目的 通過參考國內(nèi)外大量的工作滿意度文獻，經(jīng)過多次問卷調(diào)查，初步編制出適合湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院教師使用的教師滿意度問卷，對問卷的信度和效度等測量指標(biāo)進行考察，用自編問卷對學(xué)院的教師滿意度進行了抽樣調(diào)查，了解學(xué)院教師滿意度狀況，為學(xué)院加強管理的針對性提供借鑒。 同年，謝鋼采用自編量表對江蘇理工大學(xué) 108名教師進行了問卷調(diào)查，以及部分教師的訪談。 國內(nèi)已有研究中最受關(guān)注的是馮伯麟 （ 1996） ，對中學(xué)教師滿意度的研究。該書中所提出的員工滿意度的內(nèi)容維度也基本上包含的了上述 5個方面 16個因素。 哈克曼和勞拉 （ Lawler） 是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。 國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度研究的情況 員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個綜合性的指標(biāo)，它不僅受員工個體因素和相關(guān)工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。我國的吳宗怡和徐聯(lián)倉于1989對此做了修訂。調(diào)查表既對各具體 要素進行深入調(diào)查，同時又通過統(tǒng)計方法計算出整體的滿意度狀況。 員工滿意度測量方法及工具 測 量方法 員工滿意度測量已經(jīng)成為許多跨國公司管理診斷的評價標(biāo)準(zhǔn)。持此種概念的研究者認為，員工滿意度是工作者個人根據(jù)參考構(gòu)架對于工作的特性加以解釋后所得到的 結(jié)果。 二是期望差距性 （ Expectation Discrepancy） 概念。但是，該領(lǐng)域的研究仍然不是很成熟的。組織根據(jù)績效給員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在激勵，從而最終決定了員工的滿意度。每個人的投入不同，所以如果在分配上“一視同仁”，實行“平均主義”的話，那必然有失公平，會降低投入多、貢獻大的人的積極性，致使組織效率也隨之降低。公平與否并沒有客觀的依據(jù)，而是人們主觀比較的結(jié)果。生存需要涉及到滿足基本的物質(zhì)生存需要，它包括了 Maslow的生理需要和安全需要。因為，人 除了物質(zhì)需要以外，還有精神需要，而外在激勵或保健因素只能滿足人們的生理需要，而不能滿足人的精神需要，因而只能防止反激勵，并不能有效地激發(fā)人的積極性。當(dāng)這些因素理想時個人不會感到滿意，只是沒有 不滿意，但當(dāng)這些因素不理想時個人就會感到不滿意。赫茨伯格在 20世紀 60年代提出來的。代表理論有Admas的公平理論、 Lawer的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。 本研 究取得了湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與幫助，特別是人事處師資科的支持和幫助。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部集體學(xué)習(xí)的能力而不是外在資源的強大 ； 核心競爭力是人的能力而不是物或可以繼承的資產(chǎn) ；核心競爭力是為客戶創(chuàng)造價值的能力而不是相比對手的優(yōu)勢。特別是不久的未來隨著人口結(jié)構(gòu)的急劇變動使得生源爭奪戰(zhàn)將日益白熱化。這與其本科學(xué)院身份極不相稱。高校作為相對穩(wěn)定的工作單位，教師隊伍卻不穩(wěn)定。 學(xué)院采用市場化運作模式，實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制，聘請高等教育學(xué)博士生導(dǎo)師、教授張楚廷先生擔(dān)任院長。所以，誰能率先轉(zhuǎn)變觀念，能營造一個讓員工滿意的良好環(huán)境，誰就能創(chuàng)造和保持外部顧客，使自己立于不敗之地。 關(guān)鍵詞 ： 民辦高校 ； 員工滿意度 ； 滿意度問卷 ； “安全閥”機制 ____________________________________________________________________ 第一章 緒論 研究背景 全球經(jīng)濟一體化浪潮 已 從根本上沖破了企業(yè)的獨家經(jīng)營和政策保護，企業(yè)如何才能繼續(xù)保持良好的生存和發(fā)展態(tài)勢成為關(guān)注的焦點問題之一。 本研究在對員工滿意度的概念、理論、測評工具和教師工作滿意度研究現(xiàn)狀進行評述的基礎(chǔ)上，采用自編員工滿意度調(diào)查問卷對學(xué)院的教師滿意度進行了調(diào)查。 調(diào)查問卷的設(shè)計 ................................................ 錯誤 !未定義書簽。 學(xué)院教師總體滿意程度一般。我們知道市場是由顧客的需求構(gòu)成的，需求形成了企業(yè)的獲利可能性，需求的滿足水平制約著企業(yè)的獲利大小，所以說顧客的滿意是企業(yè)效益的源泉。學(xué)院曾被湖南省教育廳評為“優(yōu)秀民辦學(xué)校”，被湖南省人民政府認定為“全省十大民營誠信單位”，相繼入選“中國十大萬人著名民辦高?！?、首屆“中國民辦高校綜合實力 20強”。獵鷹集團下屬的長沙獵鷹駕駛培訓(xùn)有限公司、湖南獵鷹房地產(chǎn)公司、湖南獵鷹物業(yè)管理有限公司、湖南獵鷹建筑公司、長沙漢子保健娛樂有限公司等實體也不斷開拓創(chuàng)新，走出了一條依托專業(yè)辦產(chǎn)業(yè)，辦好產(chǎn)業(yè)興專業(yè)，融人才、產(chǎn)品、技術(shù)開發(fā)為一體，產(chǎn)、學(xué)、研 （ 技 ） 相結(jié)合的民辦高校人才培養(yǎng)模式。這樣不僅增加了學(xué)校的招聘成本，同時也增加了人力資源管理的難度，影響學(xué)院的長遠發(fā)展。而且各系部又 極 為不均衡。為此，校務(wù)會確立了“教學(xué)立校、科研強?！钡陌l(fā)展思路。而員工的忠誠度和敬業(yè)度與員工滿意度息息相關(guān)。 員工滿意度相關(guān)理論 由于各位學(xué)者對滿意度的概念與對象界定的差異，所構(gòu)建的理論也有所差別。人類因為各種需要而產(chǎn)生各項行為來設(shè)法滿足這些需要。也就是說工作滿意對應(yīng)的是沒有滿意，而工作不滿意對應(yīng)的是沒有 不滿意。雙因素理論實際上是說明了對員工的激勵，可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。他認為人的許多需求是從文化中學(xué)習(xí)來的，其中有三種需要與個人的工作態(tài)度有密切的關(guān)系，這 三種需要分別是成就需要、關(guān)系需要和權(quán)力需要。 ERG 理論認為多種需要可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么低層次的愿望就會更加強烈。①分配公平，即個人可見的報酬數(shù)量和分配的公平與否。其核心思想是 ： 我們想象中的工作的意象與現(xiàn)實間的差距決定了我們對所從事工作的滿意程度。 它們表示員工在工作過程中產(chǎn)生的 對其工作滿意的程度 。 一是整體性 （ Overall Satisfaction） 概念。因此，如果工作者的期望于工作所能提供的回饋相一致，那么工作者就能得到較高的滿意度。每個人都受自身諸如年齡、性別、付出勞動的多少等員工個人特質(zhì)及工作有關(guān)因素的影響。如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。 MSQ量表分為長式量表 （ 21個分量表 ） 和短式量表 （ 3個分量表 ） 。與此相應(yīng)包含五個分量表，每個分量表都有 9到 18個題目。由于民辦高校既具有事業(yè)單位性質(zhì)又具有企業(yè)的基本特征，所以以往研究成果同樣具有借鑒意義。 這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分起著十分重要的影響。該文章理論與實證研究相結(jié)合，具有較好 的研究信度和效度。男女教師滿意度感受上與陳云英研究結(jié)果相反，是女教師略低于男教師。 20xx年，諸葛偉民從組織行為學(xué)、管理心理學(xué)出發(fā)、對浙江、上海、江蘇三個經(jīng)濟發(fā)達省市的 300多名高校體育教師 （ 公體 ） 做了滿意度問卷調(diào)查，并對影響體育教師工作滿意度的主要因素做了分析。 在理論上，本研究以民辦高校教師作為研究對象，探討民辦高校教師的工作滿意度結(jié)構(gòu)和工作滿意度現(xiàn)狀，是工作滿意度研究上的一個拓展，可以填補我國高校教師工作滿意度結(jié)構(gòu)研究上的空白，發(fā)展我國工作滿意度理論。 第三，建立一套員工滿意度管理機制，將員工滿意上升到經(jīng)營管理理念的層次，以統(tǒng)帥經(jīng)營管理的方方面面，這是實現(xiàn)員 工滿意，最終達到外部顧客滿意的根本。通過對國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的文獻的大量閱讀與研究，研究初步假定工作回報、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與管理、個人成就與發(fā)展、工作本身、人際關(guān)系、工作組織、職業(yè)認同、培訓(xùn)等為民辦高校教 師工作滿意度的基本維度。 ____________________________________________________________________ 第二章 預(yù)備研究 訪談 為使問卷的項目盡可能的真實地反映涉外學(xué)院教師的員工滿意度狀況，先進行了板結(jié)構(gòu)化的訪 談，要求調(diào)查對象盡可能具體的說出自己在實際工作當(dāng)中感到不滿和滿意的方面。一是以訪談結(jié)果為母本，在原有 記錄 上作適當(dāng)?shù)奈淖旨庸??；橐鰻顟B(tài)分為未婚和 已 婚。 問卷的結(jié)構(gòu)與記分 為了使調(diào)查對象做更客觀的真實的回答，本人對問卷的結(jié)構(gòu)作了以下處理 ： 第一，標(biāo)題。問卷采用李克特式 5點記分方式，其中正向題“非常同意”記作 5分，“同意”為 4分，“一般”為 3分，“不同意”為 2分，“非常不同意”為 1分。預(yù)測問卷項目的區(qū)分度，相關(guān)系數(shù)不顯著的題項共有 6題，予以刪除。如果 t值顯著說明題目具有一定的鑒別性，不顯著說明該項目不具有鑒別度，可據(jù)此進行項目篩選。一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果 ____________________________________________________________________ 要保持一致。 圖 主成分特征值碎石圖 ____________________________________________________________________ 表 各因子的特征根、方差貢獻率和方差 累積貢獻率 公共因素 特征根 方差貢獻率（ %） 方差累積貢獻率（ %） F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 表 旋轉(zhuǎn)后的各因子負荷量情況 （ N＝ 299） 項目 F1 項目 F2 項目 F3 項目 F4 項目 F5 Q18 Q9 Q11 Q8 Q44 Q15 Q17 Q23 Q6 Q2 Q22 Q40 Q10 Q16 Q28 Q29 Q19 Q21 Q27 Q38 Q26 Q24 Q43 Q41 Q45 Q20 Q42 項目 F6 項目 F7 項目 F8 項目 F9 Q33 Q34 Q14 Q5 Q35 Q37 Q36 Q48 Q4 Q3 Q13 Q12 Q47 Q31 Q30 由因素分析結(jié)果可以建立 9個分量表，根據(jù)每一個公共因素所包含 項目的內(nèi)容，對這 9個分量表 （ 評價指標(biāo) ） 的命名如下 ： 因素 1主要涉及工資、福利、醫(yī)療和保險、薪酬體系、假期等內(nèi)容，共計 8個項目，命名為工作回報 。 因素 9主要涉及同事間的關(guān)系，共計 3個項目，命名為人際關(guān)系。根據(jù)被試對問卷設(shè)計的效標(biāo)題的回答，計算其他 42個項目 （ 5道測謊題除外 ） 總分與該項目得分間的相關(guān)，結(jié)果如表 ，效標(biāo)題與自編問卷的相關(guān)系數(shù)為 .641，在 。隨著我國改革開放的進一步發(fā)展和國家對民辦教育法律法規(guī)的進一步完善，民辦教師的地位也逐步提 升。學(xué)院曾經(jīng)提出過要選派教師到國外進修培訓(xùn)，但是由于各種原因，沒有堅持下來，更沒有形成一套完整的培訓(xùn)機制。高校教師的薪酬和福利處于社會中等水平，但相對穩(wěn)定 ； 工作上自主性較高 ； 工作環(huán)境良好，尤其有固定的假期，這是其他行業(yè)無法相比的優(yōu)勢。 在工作環(huán)境因素上，學(xué)院教師的滿意度低于調(diào)查前的預(yù)計水平。以工作回報為因變量，這兩個因素為自變量做線性回歸，得回歸方程 ： 工作回報 ＝ .052＋ .435*物質(zhì)回報 ＋ .553*精神回報 （ R＝ .955， F＝ ） 。如馮伯麟， 1996； Smith DB 和 Plant WT， 1982； Mottaz C，1986； Titus Q， 20xx 等人