【正文】 戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃 ?員工招聘的具體實施 ?員工錄用 ?對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓(xùn) ?對在職員工進行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn) ?根據(jù)績效考核流程設(shè)計合理的薪酬體系 ?對員工進行績效，決定獎懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃 … ?員工招聘計劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計劃 前提條件 ?了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化 ?了解各崗位工作職責(zé)與能力需要 ?了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績效考核 與激勵 員工職業(yè) 發(fā)展 ?了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源 戰(zhàn)略與計劃 第 35 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為 公司進一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ) 員工 小組 部門 公司 在公司戰(zhàn)略自上向下傳遞過程中 ,工作職責(zé)越來越細(xì)化 ,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解 工作描述體系 通過綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù) 通過綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù) 根據(jù)崗位職務(wù)說明書確定崗位定員 第 36 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書是工作描述體系的重要組成部分 ? 新華信編寫的職務(wù)說明書具有以下三個特點： – 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 – 體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進李寧公司人力資源管理體系的建設(shè) – 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資源管理特點 第 37 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書是公司、副總、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn) ? 崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 ? 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位 第 38 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的 ,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點 ?在一段時間內(nèi)，職務(wù)說明書有一定的參考價值 ?隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 ?職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的 第 39 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進員工、其上級主管、培訓(xùn)專員的時間及精力 ?挑選范圍過寬 ?候選人不理解工作內(nèi)容 ?面試周期長 員工招聘 員工入職培訓(xùn) 員工在職訓(xùn)練 缺乏職務(wù)說明書 擁有職務(wù)說明書 ?新員工困惑較多 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時間長 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多 ?挑選范圍適度 ?候選人誤投次數(shù)減少 ?面試周期短 ?新員工經(jīng)常詢問該做什么 ?上級指導(dǎo)時間長 ?新員工工作錯誤較多 ?新員工困惑較少 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時間短 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少 ?新員工詢問怎么做，而不是做什么 ?上級指導(dǎo)時間短 ?新員工工作錯誤較少 第 40 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書有助于解決李寧公司長期以來權(quán)責(zé)界定不清的問題 舉例一：質(zhì)檢經(jīng)理 李寧公司現(xiàn)狀 處理建議 現(xiàn)任質(zhì)檢經(jīng)理精通鞋業(yè)產(chǎn)品，主要負(fù)責(zé)鞋業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗，其職務(wù)說明書誤將鞋業(yè)主管職能混入 界定經(jīng)理與主管的工作內(nèi)容，明確質(zhì)檢主管工作內(nèi)容及權(quán)責(zé)，本情況處理為質(zhì)檢經(jīng)理（兼鞋業(yè)質(zhì)檢主管），對其考核參考經(jīng)理和主管二份說明書 舉例二：財務(wù)協(xié)理 財務(wù)協(xié)理職位設(shè)置考慮的因素有二：一是任職人員的軟硬指標(biāo)尚未達到經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)；二是為可能合適的人選留下空缺。? 確定適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展的招聘任用原則。 根據(jù)新華信訪談記錄 第 41 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書有助于解決李寧公司高速成長中的梯隊建設(shè)力度不夠的問題 晉升 崗位輪換 ?高速成長類公司的人力資源來源于公司外部和內(nèi)部。 第 45 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問卷 ,直接參與了公司人力資源管理體系的建設(shè) 董事長首席執(zhí)行官總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)董事長助理部門經(jīng)理ERP項目組組長ERP主數(shù)據(jù)維護員訂單管理組長訂單管理零售組組長零售系統(tǒng)規(guī)劃零售系統(tǒng)培訓(xùn)及維護零售系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)網(wǎng)站建設(shè)與管理流程管理經(jīng)營分析組組長行業(yè)信息系統(tǒng)組組長OA系統(tǒng)組長OA組系統(tǒng)管理員部門經(jīng)理薪資福利專員人力資源管理專員培訓(xùn)專員前臺接待行政秘書司機班班長司機打假法務(wù)董事長秘書總經(jīng)理秘書CEO秘書主管跟單員內(nèi)勤1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 122 1 1 1 4 2 1 1 1 1 3 1銷售部經(jīng)理營運助理 /數(shù)據(jù)支持銷售大區(qū)督導(dǎo)銷售代表見習(xí)銷售代表市場拓展督導(dǎo)市場拓展專員客戶管理檔案管理樣品間管理經(jīng)理國際貿(mào)易業(yè)務(wù)內(nèi)勤總監(jiān)助理生產(chǎn)部經(jīng)理跟單員輔料跟單生產(chǎn)統(tǒng)計核料員工藝管理員輔料內(nèi)勤財務(wù)部協(xié)理會計部門經(jīng)理營銷主管營銷代表市場推廣服裝設(shè)計生產(chǎn)技術(shù)主管原輔料供應(yīng)服裝跟單經(jīng)理模具技術(shù)內(nèi)勤產(chǎn)品技術(shù)推廣員成本核算部門經(jīng)理檢驗員服裝業(yè)務(wù)主管1 1 5 4 16 1 3 1 1 1 1 4 1 ？ 1 14 2 1 1 1 1 1 12 1 1 2 1 3 1 1 2 1 1 1 3 1 1 12 1營銷總監(jiān)助理部門經(jīng)理營運助理整合傳播督導(dǎo)廣告/傳播專員媒介/傳播專員促銷傳播專員展示設(shè)計督導(dǎo)店面設(shè)計專員產(chǎn)品陳列專員展示推廣專員培訓(xùn)專員零售培訓(xùn)助理市場研究專員贊助推廣專員高級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品專員助理產(chǎn)品經(jīng)理部門經(jīng)理銷售主管銷售代表訂單管理生產(chǎn)主管產(chǎn)品管理專員生產(chǎn)技術(shù)跟單市場推廣主管產(chǎn)品設(shè)計師主管內(nèi)勤生產(chǎn)跟單部門經(jīng)理市場推廣專員設(shè)計師生產(chǎn)管理材料采購1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 7 2 1 2 4 1 1 1 3 1 3 1 2 3 1 4 2 1 1高爾夫事業(yè)部 銷售部 國際貿(mào)易部市場傳播部 產(chǎn)品部 器材事業(yè)部 鞋業(yè)生產(chǎn)部服裝生產(chǎn) 財務(wù)部北京李寧體育用品有限公司崗位編制（員工： 199 人，崗位： 110 崗）公司 信息發(fā)展部 人力資源 / 行政部 供應(yīng)部青少年事業(yè)部 鞋業(yè)技術(shù)部 質(zhì)檢部?成功之處：問卷回收率高達 %。 ? 直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報工作的員工人數(shù) ， 如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為 6， 原因是 6個小組組長直接向其匯報工作 。 ? 崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識和能力兩類，專業(yè)知識指的是對所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。任職資格 ：由酒業(yè)公司董事會和總經(jīng)理決定。100%3 、 本中心業(yè)務(wù)計劃和預(yù)算執(zhí)行 100%4 、 考評本中心業(yè)務(wù)人員無遺漏 100%公司投資與戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)崗位技能要求? 思路開闊，有組織和分析能力；? 善于分析新事物，具有投資、 戰(zhàn)略研究、戰(zhàn)略管理 的專業(yè)知識和經(jīng)驗。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 第 67 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定發(fā)放獎金方案 員工半年績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 就績效考評成績與被考評人溝能 向被考評人公布各自考評成績 考評意見反饋 是否合格 是 否 擬訂本季度考評工作總結(jié) 部門經(jīng)理審批 被考評人績效考評成績 第 68 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定員工晉升發(fā)展方案 制定下年度員工培訓(xùn)方案 員工年度績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評 就三項考評成績與被考評人溝能 就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通 提出對績效考評、個人發(fā)展的意見 部門經(jīng)理審批 考評是否合格 是 否 被考評人績效考評成績 第 69 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 第 70 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評申訴：申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核 ， 將處理意見提交行政總監(jiān) ? 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人 、 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實 ， 申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評 ， 此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績 ? 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象 。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容