【正文】 .....37 第十七章 附 則 ................................................................................................................................. 37 本規(guī)定由集團總部人力資源部負責解釋。 第三章 培訓 原則 第六條 培訓原則 XXX對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、 學以致用 原則和多樣性原則。 (三 ) 各級管理者 、員工的責任 1. 各級管理者 在公司培訓體系 /流程中，擔負其下屬的培養(yǎng)責任，應當對下屬進行在崗培訓； 2. 對下屬的培訓內容、時間等做出合理的判斷； 3. 檢查下屬培訓效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應用培訓知識與技能； 4. 員工明確自身培訓需求 ,積極參與 培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習慣； 5. 受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應用時間和頻率有關。 2. 外派培訓：運作地點在公司以外，包括 MBA課程、公開課 培訓等各種培訓方式 ，組織外的培訓體系如果按教育機構來劃分，可分為三類： 全日制的大中專院校和成人高等院校； 地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構； 社會力量辦學。 5. 管理培訓 是指對員工法律法規(guī)、規(guī)章制度、企業(yè)文化的等方面的培訓，這方面的培訓主要針對新入職的員工。包括公司在完成具體目標時對不確定因素做出的一系列判斷 .公司在環(huán)境檢測活動的基礎上制定戰(zhàn)略 ，主要包括集團管控模式、企業(yè)投資 戰(zhàn)略、戰(zhàn)略管理的六大原則等。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排 其 加班和出差等工作。 職位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度 個人的知識、技能及態(tài)度 競爭對手的能力現狀 年度經營目標的業(yè)務重點及相關能力要求 公司的能力現狀 相關部門、人員的能力現狀 培訓需求 核心競爭能力 公司的 能力現狀 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 13 頁 共 84 頁 13 3) 訪談法 通過訪談各部門、各層級管理者、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。 第十六條 培訓 預算、分配與管理 1. 每年須投入固定比例的培訓經費， 經費可以根據公司效益適當增加，但是不得隨意克扣、挪用， 年度培訓預算一般不得低于公司上年工資總額的 %； 培訓投入一定要做到專款專用。 2. 集團各級管理者有權對集團培訓項目進行反饋或提出建議。所有課程都必需進行， 集團總部人力資源部 負責進行問卷調查，在培訓結束后十個工作日內提交 集團總 部人力資源部（附件二 171。 第七 章 培訓 與其他模塊 第二十條 主管人員晉升培訓方案 （一）適用范圍 本制度適用于公司儲備、新晉升、能力等級晉升的中層主管人員。 員 工 績 效 問 題安 排 脫 產 培 訓是 否 知 識 問 題 ？問 題 重 要 與 否 ？是 否 態(tài) 度 問 題 ？是 否 技 能 問 題 ？尋 求 其 他 解 決 辦法安 排 脫 產 培 訓安 排 在 職 培 訓安 排 實 習 培 訓安 排 脫 產 培 訓安 排 業(yè) 余 培 訓是是否否否忽 略否 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 17 頁 共 84 頁 17 第八 章 培訓課程體系建立 第二十二條 培訓 課程 體系建立 目標 企業(yè)形成以員工職業(yè)化為目標的分類分層的任職資格課程體系 。 2. 任職能力、素質培訓、外派短期培訓。 第 十 章 新 入職 員工 培訓 管理辦法 第二十七條 適用范圍 本辦法適用于 XXX企業(yè)集團 公司 （以下簡稱公司）全體新員工。）進行上崗引導，部門逐項完成后，請員工確認，由部門在一周內完成并提交到 集團總部人力資源部 備案。 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 20 頁 共 84 頁 20 2. 公司新員工 通用 訓練由 集團總部人力資源部 及各部門行政人員共同組織， 集團總部人力資源部 負責實施。 4. 培訓內容 公司企業(yè)文化 、公司組織與 歷史沿革、公司產品簡介、管理規(guī)范、基本禮儀和 品質意識等。 2. 凡公司正式報到的員工在試用期內 入職培訓 的，需要達到 培訓考核 要求 及格標準 ， 否則 不得 轉正 。 （ 4） 培訓的主要內容包括新員工 通用 訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。培訓協(xié)議書 187。學分評定按如下表格評定 ； 第二十四條 XXX課程建議體系（參見 附件） 第 九 章 培訓 費用 與服務年限 第二十五條 受訓員工 培訓費用 1. 脫產受訓 員工的工資：工資待遇按在崗人員的工資 級別 標準發(fā)放工資、獎金。 （二）晉升培養(yǎng)主要內容 部門安排的專業(yè)技能類培訓； 集團總部人力資源部 按職級劃分安排的 管理類課程學習 ?；蚋奖砣锻庥栔v師評估表 表 》及附件十九《 培訓心得報告 》 ）。 4. 培訓前應該確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 14 頁 共 84 頁 14 第十七條 培訓計劃的下發(fā)與執(zhí)行 1) 《 年度培 訓計劃 表》 以公司文件的形式下發(fā)至各分公司及集團總部 各部門。 5) 觀察法 通過觀察被培訓對象的現場表現，了解其與期 望標準的差距以確定培訓需求。 第十二條 按照培訓方式 分類 1. 在職培訓 ： 是指管理 者在日常的工作中指導、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓練方法； 在職培訓是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓和工作結合得最好的訓練方法。 凡 XXX新入職人員均應參加 入職培訓 ，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經營理念、公司發(fā)展歷程、 管理規(guī)范等方面內容。第二種管理培訓是針對管理層的培訓，對于管理人員的培訓，不能僅僅局限于豐富個人的知識，增強個人素質，提高技能，為個人發(fā)展創(chuàng)造條件。 1. 知識培訓 是一種以知識為基礎資源和對象的培訓模式。 5. 開發(fā)培訓課題，撰寫講義，參與公司內部相關培訓教材的編寫； (五 ) 外聘講師 1. 外聘講師必須根據公司的培訓需要，提交教學內容和 培訓方案，并經 集團總部人力資源部 批準后實施。 2. 主動性原則： 強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。 ...............................37 本規(guī)定自公布之日起實施。 第二章 培訓的目標與戰(zhàn)略 第三條 培訓 目標 通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作技能 和 工作積極性 ，把因員工知識 不足 、能力不足和態(tài)度不積極而產生的人力成本 浪費控制在最小限度，實現員工自我 成長 ， 為企業(yè) 發(fā)展 提供高素質 的人才隊伍儲備 ，最終 為 實現 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎 。 第 四 章 培訓組織與職責 第七條 培訓組織架構與職能 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 7 頁 共 84 頁 7 (一 ) 集團總部人力資源部 職責 1. 集團總部人力資源部 負責統(tǒng)籌規(guī)劃集團 培訓 ， 管控經費的有效使用， 是 培訓體系 /流程的主要責任人； 2. 擬訂并呈報集團年度、月度 培訓課程計劃 與預算 ，執(zhí)行 并監(jiān)督 培訓計劃 的全過程實施 ； 3. 負責培訓資源建設與管理，逐步建立充裕的集團內外部培訓師隊伍 ， 統(tǒng)籌管理培訓教室、設備等資源 ； 4. 負責 實施 并規(guī)范 培訓需求分析、 課程設計、培訓組織、培訓 效果評估、培訓工具沉淀 、培訓費用管控 等培訓項目管理的各環(huán)節(jié) ； 5. 負責培訓基礎行政工作。 3. 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。 3. 智力技能培訓則是教授人們學習和運用可被推廣的要領、規(guī)劃與思維方法，來分析問題、解決問題，改進工作并發(fā)明新產品、新方法、新知識等。比如平時與同事討論工作，這是同事間分享工作方法和思路 。 2. 轉崗培訓：根據工作需要，公司原 有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓 ，要求為轉崗職工進行適應新崗位任務要求的知識、技能培訓 。 使受訓者明白收集資料，理論聯系實際、分析解決問題的能力；明白相互傾聽、相互商量的重要性，完善思維模式； 中、高層管理人員 頭腦風暴法 是受訓者在培訓活動中相互啟迪、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能 最大限度地發(fā)揮每個受訓者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案； 有利于受訓者加深理解并相互啟發(fā)，且頭腦風暴法可以幫助企業(yè)及受訓者解決實際問題或困難，培訓收益較大； 中、高層管理人員 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 11 頁 共 84 頁 11 特別任務法 將儲備人才組成小組針對高層次管理問題、企業(yè)經營決策、突發(fā)事件等提出建議并提交企業(yè)高層，提高受訓者高層次問題分析、決策及統(tǒng)籌能力 、情景設計等準備工作； ； 中層管理人員、儲備管理人員 角色扮演法 在模擬真實工作情境中讓受訓者按照工作應有權責擔當與實際工作類似的 角色，模擬性處理工作 ,提高面對現實解決問題的能力 、情景設計等準備工作； ； 中層管理人員、儲備管理人員 管理原理貫徹法 指通過研討方式讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法； ； ； 中層管理人員 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 12 頁 共 84 頁 12 第 六 章 培訓計劃與實施 第十四條 培訓需求分析 (一 )需求分析的依據 培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務不足；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持 ，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺性回答問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。 4) 外派培訓應該由個人填寫 《 外派培訓申請表 》，經部門領導和公司領導審核批準后交至 集團總部人力資源部 備案。培訓結束后以此為依據制作員工培訓記錄。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃提交直接主管備案并報 集團總部人力資源部 備案， 3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見（只針對外訓項目或課程）。 （七）預晉升管理者課程內容 （ 1） 專業(yè) 培訓： 專業(yè)知識、晉升崗位任職資格培訓； 從專業(yè)人員向管理者的角色轉變 等 （ 2） 管理 培訓： 基層管理人員：組織能力、指導能力、溝 通能力、控制能力、解決一般問題能力等 ； XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 16 頁 共 84 頁 16 中基層管理人員：組織能力、指導能力、溝通協(xié)調能力、培養(yǎng)部屬能力、持續(xù)改善能力、表達能力、執(zhí)行力 ； 中高層管理人員：計劃能力、統(tǒng)籌能力、分析能力、培訓指導能力、執(zhí)行力、解決問題能力、預見問題能力、持續(xù)改善能力、思考力、表達能力、觀察能力等。 培訓時間 績效工資數額 15天以內 績效工資 90% 16— 30天 績效工資 80% 31— 365天 績效工資 60% 2. 學歷 教育 人員經公司同意批準， 且 保留公司人事檔案關系 者 ， 學習期間 只 發(fā)基本 工資 。 XXX 培訓管理體系 文件編號 版本 /修訂 / 第 18 頁 共 84 頁 18 5. 所有的培訓 /進修 /深造必須與現在崗位素質 /技能一致，如果是跨專業(yè)的培訓深造，公司不給予任何報銷或支付任何費用。），考核合格后方能上崗。 4. 未參加新員工 入職培訓 的員工，不得參加其他訓練（如崗位技能培