【正文】 避免最糟糕的做法和尋求最好的做法同樣重要 ? 如果上帝是創(chuàng)造世界的第一推動力的話，領(lǐng)導(dǎo)者就是組織卓越之源 名言 模塊一 執(zhí)行的漏斗 ——在上司與下屬之間 上司對下屬的期望 ? 達成工作目標 ? 自動自發(fā) ? 沒有任何借口 ? 超越領(lǐng)導(dǎo)期望 ? 追求效率 ? 責任 對下屬的期望 下 屬 ? 不清楚該做什么 ? 讓做的都做了 ? 不清楚做到什么程度 ? 以為已經(jīng)做好了 ? 已經(jīng)盡力了，確實有困難 ? 憑什么讓我做這么多 ? 上司有問題 下屬的想法 什么決定了員工的執(zhí)行力 。 /目標使我覺得我的工作很重要。 ABC分析之前，首先應(yīng)該確定它是動機性問題（不愿做），還是技能性問題（不能做）。 ? 前因只是為行為的出現(xiàn)提出了條件，但并不保證行為一定出現(xiàn)。 ? 獎勵 ? 認可 ? 贊美 ? 增加地位 正強化 ?強化物要恰當，是其想要的 ?強化要有明確的目的性和針對性，必須按所希望的行為出現(xiàn)而實施 ?反應(yīng)與強化的順序，必須確保激發(fā)所希望的行為再度出現(xiàn) 要點 正強化的要點 當某件不符合要求的行為有了改變時，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激（批評、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。對壞的行為不懲罰就是縱容（獎勵）。 例：“人人都喜歡接受公開表揚” 相依性錯誤 如果以不涉及某一前因的方式得到了一種強化因素，則可以說該強化因素是非相依性的。 ? 精確確定錯誤 ? 延遲錯誤 ? 競爭錯誤 ? 相依性錯誤 ? 認識錯誤 分析： 模塊四 為什么會漏掉 ——管理中的交易分析 管理中的交易分析 ? 管理是一種交易 ? 管理交易的兩個層面 第一層面：公司與員工 第二層面：上司與下屬 交易 ? 貨幣性報酬（工資、獎金、提成等等） ? 福利（非貨幣性報酬） ? 就業(yè)的安全性 ? 內(nèi)部、外部的尊重、體面的 ? 職業(yè)發(fā)展機會 ? ………… 第一層面交易分析：公司與員工 員工：期望從交 易中得到的 第一層面交易分析：公司與員工 ? 員工從交易中希望得到的比合同中所規(guī)定的要多很多 ? 不同的員工對交易有不同的期望 ? 員工的期望是不斷變化的 我的希望是 …… 我的希望是 …… 我的希望是 …… 我們的希望是 …… ? 職責所規(guī)定的 ? 上司所要求的 ? 力所能及的 ? 做人應(yīng)該做的 第一層面交易分析：公司與員工 員工：認為應(yīng)該 支出的 第一層面交易分析：公司與員工 公司：期望從交 易中得到的 ?勞動合同中的約定條款 ?滿足組織功能要求 第一層面交易分析：公司與員工 公司：需要支付的 ?約定的報酬 ?法定的福利、保險 ?職位上的相應(yīng)待遇 ?…… 員工與公司交易分析 交易主體 交易的量 交易價格 交易標的 交易的質(zhì) 當雙方簽訂了勞動合同時 勞動 職責履行 達成績效 完成工作任務(wù) 員工與公司交易分析 ——交易標的 甲方（公司）支付 乙方（員工） 出售 員工與公司交易分析 ——交易標的 薪酬 福利 待遇 工作環(huán)境 工作方式 ? 公司支付什么已經(jīng)得到明確的規(guī)定 ? 公司支付受國家法律法規(guī)約束 ? 員工向公司出售的是抽象物（勞動）、合同中并沒有明確 員工與公司交易分析 ——交易標的 對交易標的的分析： 工作時間（已確定） 職責多少（變動） 工作量（變動） 完成多少工作任務(wù)（變動） 達成績效（變動） 員工與公司交易分析 ——交易價格（量） 甲方（公司）支付價格 乙方（員工） 支付量 員工與公司交易分析 ——交易價格（量） 工資（已確定） 福利（已確定） 職位及待遇（已確定） 工作環(huán)境（已確定） 活工資（未確定） ? 公司支付價格大部分已經(jīng)確定，有明確的量 ? 員工向公司支付多少“勞動”，除工作時間外，交易量并不確定，很可能成為糊涂帳或爭議點 員工與公司交易分析 ——交易價格（量） 對交易價格（量）的分析： ? 公司支付價格大部分已確定 ? 員工向公司支付的“勞動”，是否是公司在這個交易中所需要的并不確定，很可能成為糊涂帳或爭議點 員工與公司交易分析 ——交易價格（質(zhì)） 對交易價格（質(zhì)）的分析： ? 清晰，即員工本人 ? 不清晰 員工與公司交易分析 ——交易主體（ Ⅰ ） 賣方 買方 ? 勞動是一種“經(jīng)歷產(chǎn)品”，即該產(chǎn)品的性能（品質(zhì)、數(shù)量）不能購買時一次性確認，而是在全部使用過程中確認的。 （勞動合同等文件如何簽訂） ? 啟示二：在勞動合同中，使用者的要求（要價）越高就越劃算。 輔導(dǎo)面談 ? 階段一：同意有問題存在 ? 階段二：商談可能的解決方式 ? 階段三：相互同意解決問題的方法 ? 階段四：監(jiān)督員工是否做到約定的行為 ? 階段五：激勵任何達到約定的行為 階段一：同意有問題存在 ? 許多經(jīng)理人錯誤地假設(shè)：既然你錯了，也給你指出了，你就應(yīng)該改正。 輔導(dǎo)面談計劃（一階段） 表現(xiàn)不佳（員工做錯的事） 表現(xiàn)不佳的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價等） 如果不停止，對員工本身的影響（列出全部） 正確行為有哪些（可能的選擇） 你必須寫下員工如果不改變特定行為，會為自己招來的負面后果。 杰克 ?韋爾奇 首先是求得尊重，而不喜歡 結(jié)束 演講完畢，謝謝觀看！