【正文】 ，往往並沒有真正的做 追蹤 以瞭解真正的原因 ，而讓說謊者所透露出來的信號(hào)溜走 。每一個(gè)人都希望他們的行為是能 被接受 的且 被了解的 ，因此坦承疑慮並描述為何重述此情境是合理與可接受的 。 在面談的過程中 ，有時(shí)應(yīng)徵者會(huì)對(duì)問題有所隱瞞或前後說辭不一致 。利用手勢(shì) 、肢體語(yǔ)言來拉近彼此的共通性 ，例如 ：共同的背景 、類似的經(jīng)歷所發(fā)展出來的共同經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知 ，積極且坦然的接受應(yīng)徵者潛意識(shí)裡所發(fā)出的危機(jī)訊號(hào)等 。隨機(jī)的問題只會(huì)造成毫無(wú)方向的詢問 ，同時(shí)使問題與工作無(wú)關(guān)的機(jī)率相對(duì)提昇 。甄 試 技 巧 核心價(jià)值與原則 願(yuàn)景 /使命 公司業(yè)務(wù)策略 公司政策與過去實(shí)際例子 決策與行為表現(xiàn) 員工眼中的公司文化 甄 選 的 目 的※ 甄選合適的人員從事合適的工作※ 甄選有潛能的人來幫助公司的成長(zhǎng)甄選與評(píng)估的重要性 ※ 甄選合適的人員可以增強(qiáng)組織的 功能 及幫助 組織 成長(zhǎng) ※ 雇用不合適的人員會(huì)增加公司 時(shí)間 、 金錢 與 士氣 的成本 ※ 面談 是公司甄選程序上最重要的步驟 林肯說 ： 『 當(dāng)我打算和某人理論時(shí) ， 我花三分之一的時(shí)間想自己應(yīng)該說什麼 ， 而花三分之二的時(shí) 間 想 對(duì) 方 會(huì) 說 什 麼 』 『面談 ；名詞 ，面對(duì)面的交談』 偉氏大辭典 『多留意你的談吐 ，以免損害了你 的前程』 莎士比亞 影 響 面 談 的 因 素1. 月 暈 效 果2. 第 一 印 象3. 相 似 印 象4. 對(duì) 比 印 象5. 刻 板 印 象6. 最 後 印 象7. 面 談 者 的 經(jīng) 驗(yàn)8. 所 呈 現(xiàn) 的 資 料9. 雇 用 的 壓 力10. 肢 體 語(yǔ) 言面談?wù)叩挠?xùn)練和養(yǎng)成訓(xùn)練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的 知識(shí) 、 技術(shù) 與 能力 傳遞給應(yīng)徵者，使應(yīng)徵者瞭解他是否合適。有時(shí)候從事件的行為本身即可得知需要多少的經(jīng)驗(yàn)來處理4. 將這些重要事件列出重要的等級(jí) ，如卓越 、普通或不合適等用以評(píng)估應(yīng)徵者的適合性與工作反應(yīng)能力四個(gè)步驟是我們用來確定“重要事件” 重要事件的收集1. 工作坊 ( WORKSHO P )邀請(qǐng)不同部門但相關(guān)的部門一起討論2. 訪談 ( INTERVIEW )直接對(duì)工作者做工作上的了解3. 問卷調(diào)查 ( QUES TIONNAIRES )可廣泛的收集資料工作說明書在面談中所扮演的角色1. 可提高甄選面談的 效率 與 信度如果沒有工作說明書來引導(dǎo) ，則面談?wù)邿o(wú)法針對(duì)特定的事務(wù)進(jìn)行面談 。面談?wù)邞?yīng)注意事項(xiàng) 3. 誠(chéng)摯的表現(xiàn)接受性藉由關(guān)懷 、鼓勵(lì)及坦誠(chéng)的態(tài)度來表達(dá)對(duì)應(yīng)徵者的接受性 ，並表示對(duì)其談話內(nèi)容的興趣與尊重 ，鼓勵(lì)應(yīng)徵者詢問有關(guān)的問題 。 ? 描述一下當(dāng)時(shí)所面臨的情境是如何？ ? 當(dāng)時(shí)採(cǎi)取了何種創(chuàng)意措施？ 開放式的問題 如果應(yīng)徵者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現(xiàn)創(chuàng)意。如採(cǎi)用 “ 我了解你的意思是 ..... ” 或 “ 我了解這並非是你的意思而是受限於情境的 .... ” 等 。3. 找出病態(tài)性的說謊者大部份的謊言是違背行為的 ，而且大部份的人是不善於說謊的 。因此 ，在面談的過程中我們必須很用心的維護(hù)應(yīng)徵者自尊 ，否則溝通之門很快的便會(huì)被關(guān)閉 。 尋求其他的方式來降低成本和時(shí)間及增加營(yíng)運(yùn)的效率。 對(duì)所完成的工作能熱心的陳述其所 扮演的角色。 能從不相關(guān)的因素或事件中找出聯(lián)結(jié)點(diǎn)或模式。 能利用簡(jiǎn)單的例子來解釋複雜的事物。為確保評(píng)估的適當(dāng)性 ，下面五項(xiàng)評(píng)估向度便必須確實(shí)被評(píng)估 。有些員工比其他人更快學(xué)習(xí)與熟悉工作的技術(shù)與責(zé)任 ，因而也比其他人更具有生產(chǎn)力 ，使組織與員工個(gè)人因在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最基本的生產(chǎn)力而獲利 。組織與技術(shù)是越來越複雜 。 任 用 決 策1. 比較風(fēng)險(xiǎn)與價(jià)值2. 重新檢視工作要求3. 瞭解人力市場(chǎng)需求4. 衡量?jī)?nèi)部現(xiàn)有員工狀況5. 考慮短期與長(zhǎng)期性6. 排定錄用的優(yōu)先順序7. 訴諸直覺一般而言 人事單位主管在整個(gè)面談過程 所扮演的角色 大致僅佔(zhàn) 35% 或更低