【正文】 管理體系和管理理論落后，不能適應(yīng)新時(shí)期新的發(fā)展形勢下對(duì)企業(yè)管理的需求，尤其是績效管理，面對(duì) 21 世紀(jì)，傳統(tǒng)工業(yè)面臨壓力，性的高 新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起的情勢，仍然因循守舊，也是導(dǎo)致公司發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因。這也是其在績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上的不全面，不科學(xué)的主要原因。基于此種看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評(píng)績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。 造成針對(duì)同一個(gè)企業(yè)銷售員，由不同的部門、不同考評(píng)者所出的結(jié)論不盡相同。考核形 式為自我考評(píng) +上級(jí)主管考評(píng) +客戶評(píng)價(jià)；考核結(jié)果由各級(jí)主管告知被考核員工。 （ 2）由于公司的主產(chǎn)品是棉紗，銷售對(duì)象大多是紡織企業(yè)，公司銷售員工在單獨(dú)工作的基礎(chǔ)上，還有團(tuán)隊(duì) 合作的特點(diǎn)；銷售額的多少差別更加突出；銷售人員銷售成本比較高，往往在取得訂單的期間要大量接觸客戶代表；銷售人員腐敗現(xiàn)象較嚴(yán)重。本文結(jié)合 績效管理的相關(guān)理論與天龍公司績效管理現(xiàn)狀， 通過對(duì)該公司 營銷人員 績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到在 營銷人員 績效管理方面存在的不 足，找出問題存在的根本原因，應(yīng)用績效管理的相關(guān)理論與思想對(duì) 天龍 公司原有的 銷售人員 績效管理體系進(jìn)行 改進(jìn) ，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。在我國，進(jìn)入21 世紀(jì)以來，尤其是加入 WTO 后 ， 經(jīng)濟(jì)得到前所未有的飛速發(fā)展。 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）模板 本科畢業(yè)論文 論文題目 ： 天龍公司 銷售人員績效管理問題與對(duì)策分析 學(xué)生姓名 ： XXXXX 學(xué) 號(hào) ： XXXXXX 專 業(yè) ： XXXXXX 班 級(jí) ： XXXXXXX 指導(dǎo)教師 ： XXXXXX 完成日期 ： 2020 年 5 月 18 日 I 天龍公司銷售人員績效管理問題與對(duì)策分析 內(nèi) 容 摘 要 績效管理作為一門管理科學(xué)也 引 入到 天龍公司 的企業(yè) 管理 中 ，深入到企業(yè)管理的方方面面 。技術(shù)的快速發(fā)展、商業(yè)的全球化 加速及競爭的加劇使得經(jīng)營、營銷、銷售對(duì)一個(gè)組織乃至一個(gè)國家的成功極其重要。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。這些是與其他企業(yè)共有的銷售人員特點(diǎn)。 績效計(jì)劃是依據(jù)總公司下發(fā)的任務(wù)給員工平均分配任務(wù) ； 績效實(shí)施過程中，銷售主管不干涉員工的工作，很少對(duì)員工工作中出現(xiàn)的偏差和問題進(jìn)行指導(dǎo) ； 績效考核部門 為人力資源部，實(shí)際考核由銷售部自己進(jìn)行，人力資源部負(fù)責(zé)記錄考核結(jié)果；考核周期為年終考核 +半年考核 +季度考核 +月考核。 天龍公司現(xiàn)有的考評(píng)制度規(guī)定，考核小組的組成以銷售部門主管為主，人力資源部協(xié)助，考評(píng)采用上級(jí)主管平時(shí)績效評(píng)估材料為主，輔助同事和顧客的評(píng)價(jià)。 （二） 龍公司銷售績效管理 存在問題的原因分析 效管理缺乏系統(tǒng)性 在天龍公司，績效考核等于績效管理，管理者認(rèn)為對(duì)傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行管理，就是績效管理。 分追求利潤的增長 績效管理 不僅僅是為了企業(yè)利潤的增長，而在于使員工個(gè)人和公司共同發(fā)展，天龍公司在新的發(fā)展階段和形勢下，仍然片面的追求公司利潤的增長，導(dǎo)致了其在銷售績效管理上走上了偏鋒，那就是績效考核仍然以銷售成績?yōu)橹?，忽視了其他因素?duì)組織績效的促進(jìn)作用。 有樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念 企業(yè)沒有樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。 還有更重要的一點(diǎn)就是管理者 和員工的績效能力得到提高，業(yè)績水平得到增長。 （ 3） 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。績效 考核 的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。 （ 4） 正式執(zhí)行績效 考核 計(jì)劃 ： 被考核人的自我評(píng)定；考核人的評(píng)定 ； 項(xiàng)目部、人力行管部意見 。 銷售部門 及時(shí)的把考核結(jié)果通知下屬，與其一起對(duì)其工作業(yè)績，行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，找出不足，并設(shè)法幫助其提出具體的改進(jìn)措施。 11 參 考 文 獻(xiàn) [1] 曙明 .績效管理與評(píng)估 [M].北京 :高等教育出版社 ,2020， 4. [2]羅會(huì)東 .保持持續(xù)不斷的績效溝通 [M].HR 論壇 .2020,11. [3]儲(chǔ)企華 .現(xiàn)代企業(yè)績效管理 [M].上海 :文匯出版社 ,2020,10. [4]王建中 .溝通 — 績效管理的靈魂和核心 [M].人力資源管理， 2020. [5]謝康 .企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績效評(píng)估設(shè)計(jì) [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 ,2020. [6]方振邦 .戰(zhàn)略性績效管理 [M].北 京 :中國人民大學(xué)出版社 ,2020. [7]王貫中 .基于流程的績效管理設(shè)計(jì)與應(yīng)用 [J].科技與管理 ， 2020,（ 3） . [8] 李蜀玉 ,趙晉毅 .淺議企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) —— 績效考核 [J].電力學(xué)報(bào) ,2020,（ 5） . [9]徐偉 .對(duì)員工績效管理的幾點(diǎn)思考 [J].石油天然氣學(xué)報(bào) ， 20209,（ 3） . [10] 徐婭 .基于心理契約的績效管理 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) ,2020(8). [11] 李海湘 .做好績效管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí) [J].廣東科技 ， 2020,（ 4） . [12]許曉光 .論績效考核與績效管理的關(guān)系 [J].商場現(xiàn)代化 ， 2020,（ 7） . [13] Alvero, A. M., Bucklin, B. R. Austion, J., An Objective Review of the Effectiveness and Essential Characteristics of Performance Feedback in Organizational Settings(19851998).Journal of Organizational Behavior Management, 2020,21:329 [14] ]Robert S. Kaplan, David P. Norton . Putting the Balanced Scorecard to Work . Harvard Business Review, SeptemberOctober, 2020: 134143. 1