【正文】 分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 57 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?集團業(yè)績 (40%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (60%) ?集團業(yè)績 (20%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (50%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)占基本工資的200%；小公司的比例更高 ?業(yè)務(wù)單元主管股票期權(quán)的發(fā)放要綜合集團業(yè)績和業(yè)務(wù)單元業(yè)績，這可一方面使主管集中于本業(yè)務(wù)單元的業(yè)績，另一方面又關(guān)注集團整體業(yè)績 ?可變薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于集團和業(yè)務(wù)單元業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 58 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 副總裁 /總部職能部門的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 稅前薪酬百分比 建議 資料來源： 麥肯錫分析 ?國際參照對比：美國大公司前 20名經(jīng)理的股票期權(quán)相當(dāng)于基本工資的 200%；小公司的比例更高 ?職能副總裁股票期權(quán)的發(fā)放也完全基于集團業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的相當(dāng)部分 (50%)要基于所主管工作的業(yè)績 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 ?集團業(yè)績 ?集團業(yè)績 (50%) ?所主管部門的業(yè)績(50%) ?個人行為 /能力 (50%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 59 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 項目經(jīng)理的薪酬框架 薪酬構(gòu)成 稅前薪酬百分比 業(yè)績評估依據(jù) 薪酬設(shè)計的考慮因素 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 45% 36 19 ?項目業(yè)績 (70%) ?業(yè)務(wù)單元業(yè)績 (20%) ?集團業(yè)績 (10%) ?項目業(yè)績 (80%) ?個人行為 /能力 (20%) ?資歷 ?職位 ?上年業(yè)績 ?國際參照對比：美國大公司前300名經(jīng)理的股票期權(quán)占基本工資的 60%110%；小公司的比例更高 ?股票期權(quán)的發(fā)放主要基于項目業(yè)績，同時又聯(lián)系業(yè)務(wù)單元和集團整體業(yè)績 ?變動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例 ?業(yè)績獎金的發(fā)放要基于項目業(yè)績與個人行為 /能力的綜合評估 ?高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬約為普通工人的510倍 ?基本工資大體沿襲目前工資制度 建議 資料來源： 麥肯錫分析 60 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 下一步的工作 ?在 SEPG內(nèi)部就薪酬體系的原則達成共識 ?對各類職位進行評級 ?確定各職位在相應(yīng)等級區(qū)間的位置 ?根據(jù)市場行情，確定各職位的薪酬結(jié)構(gòu)和基本工資 ?董事會批準以上各項措施 ?通過招聘，實踐檢驗具體數(shù)字的合理性并進行必要的調(diào)整 61 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) backup 62 某業(yè)務(wù)經(jīng)理職位等級的制定方法舉例 –首先選定層級 主要職責(zé)是否為管理員工？ 是 總裁 是 否 其它高管會 成員 是 否 否 5 4 ? 業(yè)務(wù)單元高層管理人員 ? 集團總部非高管會成員 是 是是 否3 舉例 63 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 我們初步建議的 SEPG職位等級系統(tǒng) 層級 基層人員 1 2 3 4 5 協(xié)助他人 獨立運作 專業(yè)能力 專業(yè)戰(zhàn)略 營運戰(zhàn)略 ?業(yè)務(wù)單元的中級 管理人員 ?總部的中級 管理人員 ?業(yè)務(wù)單元高層管理人員 ?集團總部非高管會成員副總裁 其它高管會成員 (包括業(yè)務(wù)單元主管 ) 總裁 關(guān)于各職位等級的具體解釋 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ?總裁： SEPG集團總裁 ?其它高管會成員：包括總部和業(yè)務(wù)單元的高級副總裁 ?業(yè)務(wù)群高層管理人員：包括業(yè)務(wù)單元所有職能部門的負責(zé)人 ?集團總部非高管會成員：包括總部的副總裁 ?業(yè)務(wù)單元的中級管理人員：業(yè)務(wù)單元職能部門下屬科室負責(zé)人 ?總部的中級管理人員：總部職能部門下屬科室負責(zé)人 ?基層人員：所有從事一線工作人員 資料來源： 麥肯錫分析 初步 64 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團股份公司高層管理薪酬的設(shè)計要點 設(shè)計要點 ?高層管理薪酬總體水平盡量提高以達到激勵效果，在設(shè)計總體水平時既參考與國際國內(nèi)行業(yè)水平的對比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 ?將業(yè)務(wù)單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團與投資者利潤掛鉤，并使其注重于集團整體價值的創(chuàng)造 ?與業(yè)績掛鉤的薪酬 (變動薪酬 )應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重 ?基本工資及增長基于管理人員的職位和資歷設(shè)定 激勵高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績具明確對應(yīng) ?薪酬水平要在整個市場上具有競爭力，以幫助 SEPG，在人才市場上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場 上具有競爭力 資料來源： 麥肯錫分析 65 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 稅前薪酬 * 0 100000 202300 300000 400000 50000037,500 162,500 層級 3 357,500 82,500 層級 4 93,750 406,250 層級 5 層級 1 37,500 12,500 層級 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來源：麥肯錫分析 初步建議 人民幣 50,000 85,000 董事會 成員 66 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬 *計算方法 基本工資+100%獎金 * 不包括股票期權(quán) 基本工資 (占工資+獎金百分比 ) 100%獎金 (占工資 +獎金百分比 ) 薪酬上限 (基本工資 +200%獎金 ) 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ~250,000 220,000 100,000 50,000 25,000 93,750(%) 82,500(%) 37,500(%) 25,000 (50%) 12,500 (50%) 156,250 (%) 137,500(%) 62,500(%) 25,000(50%) 12,500(50%) 406,250 357,500 162,500 75,000 37,500 備用 人民幣 資料來源： 麥肯錫分析 67 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 02023040000600008000010000012023011 12 13 14 15 16業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 萬人民幣 /年 上限 (130%) 標準 (100%) 下限 (70%) 職位舉例 正 /副處級 地區(qū)公司正副經(jīng)理 ?每個職等基本工資帶寬內(nèi)設(shè)有標準基本工資 ?設(shè)上限為其 130% ?設(shè)下限為其 70% 10 9 7 6 5 4 3 2 1 8 舉例職等 13 68 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (1)引進國際標準設(shè)立新的職等評級體系 – 原則 ?根據(jù)各項工作所需的職責(zé)及技能評級，而不基于的工齡 ?與國際其他公司同職等的薪酬具有可比性 ?薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性 ?基于職責(zé)及技能，而不是工齡 ?與市場接軌符合國際最優(yōu)做法 ?簡明統(tǒng)一 目標 69 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 管理會議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績考核會 會議目的： 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營及財務(wù)計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預(yù)算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預(yù)算計劃，以適應(yīng)外部市場的變化 參加人員： 高層管理委員會成員，副總裁 /審計，副總裁 /營銷，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開發(fā)，經(jīng)理 /財務(wù)，經(jīng)理 /會計和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險管理，經(jīng)理 /采購，經(jīng)理 /辦公輔助 時間： 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時 年度考核：十一月下旬，一天半 會議議程： 議題 ? 財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 逐一對各業(yè)務(wù)單元的上季度計劃完成情況進行考核，揭示問題，責(zé)成解決 ? 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ? 總裁總結(jié)，宣布閉會 會議規(guī)則： ? 考核會不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)單元對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關(guān)圖表 (不超過五頁 ) 時間 (小時 ) 1 1X5 7小時 需提交準備的材料： 材料 ? 總部財務(wù)部門的月度 /季度計劃完成情況通報 ? 總部財務(wù)部門對本季度計劃完成情況的差距分析及主要疑點 (只呈報業(yè)務(wù)單元以外的與會人員 ) ? 各業(yè)務(wù)單元對自己的計劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前量 每月初 1周 3天 會后后續(xù)活動： ? 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達會議結(jié)果，及會議責(zé)成解決的事項及負責(zé)人 ? 總部財務(wù)部門跟蹤以上事項的完成情況，及時在月報中通報 70 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進步和激勵工具 考核指標 指標應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 71 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬是對員工貢獻的獎勵，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵。 2023年 2月 10日星期五 上午 6時 50分 53秒 06:50: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 06:50:5306:50:5306:50Friday, February 10, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 06:50:5306:50:5306:502/10/2023 6:50:53 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 6時 50分 53秒 上午 6時 50分 06:50: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. 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