【正文】 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 44 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 0建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進(jìn)后的 SEPG薪酬(不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場的薪酬水平 45 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科長 員工 46 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權(quán)能夠激勵長期業(yè)績 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績， 應(yīng)得股票 期權(quán)價值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當(dāng)每股價格 10元 股票期權(quán)分四年發(fā)放 市場價 =10元 /股 公司業(yè)績不佳，股價低于 10元 /股，員工所持期權(quán)價值隨之降低 公司業(yè)績優(yōu)秀，股價高于 10元 /股，員工所持期權(quán)價值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計方案 方案 評價 發(fā)放期權(quán) 發(fā)放 SEPG期權(quán) (預(yù)測 SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績獎金代替期權(quán)發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權(quán) ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預(yù)測，以一定價格發(fā)放股票期權(quán) ?設(shè)定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎金形式發(fā)放 ?合理延遲部分獎金的發(fā)放 (原期權(quán)部分 )以起到保留人才的作用 ?由于集團(tuán)員工同子公司股票的業(yè)績相關(guān)性不高，因此該股票期權(quán)的發(fā)放最終無法起到激勵本集團(tuán)員工的作用 ?該作法可導(dǎo)致集團(tuán)管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉(zhuǎn)入集團(tuán)名下，以保證子公司股票的表現(xiàn) ?價值預(yù)測反映企業(yè)的歷史業(yè)績和增長潛力 ?強(qiáng)制性持股期能激勵長期業(yè)績 ?SEPG上市以后，股票期權(quán)的價值將隨市場價值而變化 ?獎金的測定基于企業(yè)歷史業(yè)績表現(xiàn) ?獎金一旦發(fā)放，將無法起到激勵員工長期業(yè)績的作用 供討論 資料來源： 麥肯錫分析 給 SEPG的建議 48 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 要點 ?業(yè)績決定基本工資 ?業(yè)績決定獎金 ?業(yè)績決定期權(quán) ?業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度 ?業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額 ?業(yè)績是否得到股票期權(quán)及其數(shù)額 49 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個部分 定義 基本工資 業(yè)績獎金 股票期權(quán) 如何對 業(yè)績進(jìn) 行獎勵 ? 根據(jù)職位等級系統(tǒng)設(shè)定 ? 根據(jù)上年業(yè)績調(diào)整 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績與業(yè)績合同中目標(biāo) /要求的對照情況 ? 以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量 (例如：人民幣 /銷售量，百分比 /銷售額 ) ? 贈予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價格購買公司的股票的權(quán)力 ? 強(qiáng)制持有期 (15年 )，并可在有限的時間內(nèi)履行 (510年 ) ? 在市場價格超出履約價格之前，無即期價值 各職位薪酬結(jié)構(gòu) * 百分比 建議 * 以平均情況計算，具體數(shù)字應(yīng)視市場情況進(jìn)行調(diào)整 資料來源： 麥肯錫分析 15 19 2738 4840383950 4533 24133635總裁 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 員工 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 會計科科長 典型職位舉例 等級 5 4 3 2 1 33 4046 4631 3145 3323 232722專家級技術(shù)人員 部門技術(shù)骨干 工程師 股票期權(quán) 業(yè)績獎金 基本工資 基層專業(yè)技術(shù)人員 典型職位舉例 等級 4 3 2 1 供參考 50 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標(biāo)準(zhǔn) ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進(jìn)行調(diào)整 ?粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 100%完成業(yè)績合同 100%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 0%的業(yè)績獎金 0%的股票期權(quán) 130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 200%的業(yè)績獎金 130%的股票期權(quán) 下限 上限 供參考 等級 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 100,000 200,000 300,000 400,000 5 4 3 2 1 190,286 127,500 78,000 52,283 260,000 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 51 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬實際發(fā)放由業(yè)績合同的達(dá)成情況決定 薪酬總額 50* 100 150 200 固定工資 業(yè)績合同 總分 100 +200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) +100% 股票期權(quán) * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績有所進(jìn)步。 06:50:5306:50:5306:50Friday, February 10, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 06:50:5306:50:5306:502/10/2023 6:50:53 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 6時 50分 53秒 上午 6時 50分 06:50: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 6時 50分 :50February 10, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 06:50:5306:50:5306:50Friday, February 10, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 10日星期五 上午 6時 50分 53秒 06:50: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 6時 50分 :50February 10, 2023 1行動出成果，工作出財富。但是，業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎勵 鼓勵員工注重 SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設(shè)計薪酬系統(tǒng)的基本原則 72 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 首先根據(jù)職位進(jìn)行分類評級 總裁 非總裁 正高級工程師 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 高級副總裁 副總裁、項目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 73 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法 – 專業(yè)和技術(shù)職 等級 初步建議 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 平均情況 T4 T3 T2 T1 55,000 45,000 36,000 30,000 60 60 60 60 40 40 40 40 80 50 30 30 218,167 156,000 112,800 94,000 薪酬下限 薪酬上限 % % % 74 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場標(biāo)準(zhǔn) 對 SEPG的啟示 ? 需增強(qiáng) SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術(shù)人員上 1 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團(tuán)目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 75 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進(jìn)后的 SEPG薪酬(不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場的薪酬水平 76 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科