【正文】 效一般經(jīng)濟環(huán)境*政府 績效管理績效管理是什么在困擾我們是什么在困擾我們*為何有那么多人雖然頭腦聰明卻績效平平？*為何我們抱怨問題而不去解決問題？*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更在實行績效工資時，那些喜歡他們所從事的工作并且從他們的工作中獲得大量內(nèi)在激勵的員工，也許并不喜歡外部的獎勵給他們工作所帶來的更大的壓力。你可以將稅前收入的 1%這個份額一般相當(dāng)于參與者一個日歷年度薪水的 8%。這些獎勵的基金已經(jīng)得到了仔細(xì)的規(guī)劃，并在預(yù)算中預(yù)留了基金準(zhǔn)備薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬（續(xù)）利潤分享和儲蓄計劃：基本工資的 0%經(jīng)理 職位 管理者所接受的股票期權(quán)在以初始價格贈送之日起，一般在 4年 9個月之內(nèi)應(yīng)該得到行使。自 1994年 2月起，下列薪酬組合開始生效。在生產(chǎn)暗合備上進(jìn)行流水操作 2積極參與生產(chǎn)流程改進(jìn)小組的活動 (管理活動 ) 幫助制定團隊標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范 (管理活動 ) 檢驗零、部件規(guī)格的一致性 32維護(hù)機器設(shè)備（以及機器設(shè)備專用冷卻劑和油料的類型） 34運用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料和刀具 34安排生產(chǎn)日程并編制派工表 31在團隊中進(jìn)行積極的溝通 (管理活動 ) 2遵守 ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定 2使用精確的衡量儀器和手工工具 1檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒 技術(shù)三級(技術(shù)專20手工組裝安全度 10最終認(rèn)可檢驗 評價要素 評分等級 合計0 1 2 3 4 5 得分等級薪酬體系職等職級表（表一）以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)舉例必備的基礎(chǔ)技能40核心技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能140核心技能選擇性技能240核心技能3選擇性技能365核心技能5選擇性技能入門 技術(shù)員 工程師 高級工程師 首席工程師基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程 (25%75分 ) 0 10 25 40 55 75 精神努力 (55%165分 ) 努力程度(300分) 工作多樣性 (20%120分 ) 0 20 40 60 80 120 10%—50 分 定義： 指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé) 任。 10%—50 分 定義： 指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 ,責(zé)任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。多種福利計劃工作評價工作評價（公平性報酬計劃）（公平性報酬計劃）工作的價值是衡量出來的工作的價值是衡量出來的責(zé)任知識和技能努力程度：精力與體力環(huán)境工作評價技術(shù)（計點法）1. 評價因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素： 1）責(zé)任要素； 500分 2）知識、經(jīng)驗與技能要素； 500分 3）努力程度要素； 400分 4）工作環(huán)境要素。長期激勵方式包括持股持權(quán)計劃及股票福利l平均水平的基本工資l提高了的退休福利以及增加節(jié)假日成熟期公司范例ll大多數(shù)員工享有持股特權(quán) Cisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬ll股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定福利 Yahool獎勵有創(chuàng)新性和發(fā)明的員工89%*集體成就*為他人犧牲*依靠社會*集體貢獻(xiàn)*外在控制*相信命運天定*以道德指導(dǎo)人際關(guān)系*公司承諾對員工的個人生活高度關(guān)心*非常強調(diào)對公司的忠誠*標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正規(guī)的控制體制，以保證對公司的服從 p25p75UniversityHR法律 MISBiologicals財務(wù) 質(zhì)量TMT事務(wù)知識Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知識輔助知識Ancillary Knowledge唯一性價值低高低 高三個關(guān)鍵變量對薪酬結(jié)構(gòu)的影響勞動力市場的稀缺性工作本身對組織核心能力的貢獻(xiàn)個人能力差異對組織最終績效的影響*集體協(xié)議工資制度（無職務(wù)深度）：不稀缺 +貢獻(xiàn)小 +能力差異對組織績效影響小*集體協(xié)議工資制度（有職務(wù)深度，等級工資制）：不稀缺 +貢獻(xiàn)大 +能力差異對組織績效有影響*個別協(xié)議工資制度（職務(wù)深度極大，年薪制、期權(quán)）稀缺 +貢獻(xiàn)大 +能力差異對組織績效影響大人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè)模型的三個假設(shè)組織的分工是合理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程是有效的員工按要求履行工作職責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力關(guān)鍵 KPIs 員工能力發(fā)展體系 績效評估系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵人員發(fā)展計劃員工成長通道 員工資格體系年度經(jīng)營計劃能力提升子系統(tǒng) 績效改善子系統(tǒng) 目標(biāo)與指標(biāo)體系 過程控制體系績效評估與考核以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模型以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模型三個假設(shè)員工是有能力的員工是努力的員工的努力方向是一致的薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計戰(zhàn)略問題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評價薪酬戰(zhàn)略與模型薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則公平性原則：公平性報酬、公平性原則：公平性報酬工作對核心能力的貢獻(xiàn)工作對核心能力的貢獻(xiàn)*內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性 —— 每一個工作在組織內(nèi)的每一個工作在組織內(nèi)的 相對價值相對價值*外部公平性外部公平性 —— 每一個工作的市場價值每一個工作的市場價值基本工資基本工資90實現(xiàn)并保持低成本**文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進(jìn)行一致而積極管理的結(jié)果。 人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源。人力資源是直線而非職能部門。p25p10個人主義程度獎勵有為顧客服務(wù)意識的員工 87%美國（ 4項與薪酬相關(guān)）交流經(jīng)營方向、問題和計劃 交流經(jīng)營方向、問題和計劃90%重視管理技能開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)81%強調(diào)激勵和個人績效觀念77%83%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 長期激勵計劃l 分值： 60評價等級 0 1 2 3 4 5等級分 0 5 15 30 45 60責(zé)任要素 控制跨度與層次： 8%—40 分 定義： 指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。(15%60分 ) 0 5 15 30 45(15%60分 ) 0 5 15 30 45 60 財產(chǎn)安全責(zé)任 (20%80分 ) 0 10 20 40 60 80 因素計點法工作評價表知識技能(600分)知識多樣性 (10%60分 ) 0 5 15 30 45 60 專業(yè)的熟練期 (25%150分 ) 0 30 50 80 110 150 危害、危險程度 (30%60分) 0 5 15 30 45 60 評價人將使報酬和個體員工與群體績效聯(lián)系起來績效工資體系的三個關(guān)鍵因素是：*將報酬與績效聯(lián)系起來*正確衡量績效*提供恰當(dāng)?shù)莫剟钚匠旯芾碇笇?dǎo)方針（續(xù)）對個人的獎勵計劃往往會鼓勵員工之間的競爭，而對集體的獎勵計劃更有可能鼓勵員工之間的合作與團隊精神三種激勵理論（公平理論、期望理論和強化理論）對薪酬在影響員工行為中所起到的作用要進(jìn)行深刻分析無論在薪酬體系設(shè)計還是實施過程中，員工對內(nèi)部和外部的公平感受，能提高員工對這個體系的接受程度和降低對薪酬的不滿意度并不是所有的獎勵適應(yīng)所有的員工，必須清楚員工所重視的獎勵形式，并努力使獎勵的方式適合不同的員工薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬獎勵計劃：~倉庫主管 公司會給予配套是資金，最高可以達(dá)到你存入資金的第一個 6%的一半。員工股票認(rèn)購計劃可以使你通過薪水的自動扣除來投資公司的股票?？冃ЧべY傾向與使個人努力工作，從而使自己的績效變得更好，即使要以組織中其他人為代價有在所不惜。連續(xù)不斷的控制 工作概述：一個專業(yè)護(hù)士，擁有為指定病人提供高質(zhì)量服務(wù)的護(hù)理服務(wù)責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。 測評是以記錄、咨詢和檢測資料中所包含的客觀和主觀資料為基礎(chǔ)的身體檢查。、會計資料：向不同的會計資料使用者提供的財務(wù)會計報告不一致的 ,由于個人原因造成的不良事故級 隱匿會計資料：的為 A級； 名 月 分）目標(biāo)名稱 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 完成情況 評 ?連身裙 ● ●年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門 1 部門 2 部門 3 部門 4 部門 投標(biāo)成功率返工改進(jìn)指標(biāo)的比例方面做得如何？對績效改善目標(biāo)的控制對績效改善目標(biāo)的控制主要績效 績效目標(biāo) /預(yù)期結(jié)果行動計劃（人員、任務(wù)、時間）成本控制 1357??工作快15沒精打采饒舌不和氣 日超過期望 /不可接受超過期望 /不可接受超過期望 /不可接受超過期望 /不可接受