【正文】 對公司成長更為重要的變革創(chuàng)新 、 策略規(guī)劃 、 人力發(fā)展 、 知識管理等要?jiǎng)?wù)卻常分配不到 20％ 的資源 ， 因此人手不足 、 事務(wù)雜多 、 時(shí)間不夠等 ， 就成為搪塞的藉口理由 。 今日工作環(huán)境的定義不再單指在公司大樓內(nèi)的辦公室 ， 而生產(chǎn)力的指標(biāo)也不只是產(chǎn)品輸出 ， 更是知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出 。未來的新一代新新人類的工作價(jià)值觀 ， 例如：抗壓性 、 忠誠度及工作態(tài)度等問題 ， 亦是在招募培訓(xùn)未來人才所要克服的問題 。 (一 )時(shí)間及空間觀念之不同 ?西方主管注重員工隱私 ， 私底下預(yù)約員工會(huì)談溝通問題 ， 往往不許外人進(jìn)入會(huì)議室 ， 並主動(dòng)尋求解決之道 。 ?以實(shí)務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)大學(xué)將使得一般傳統(tǒng)大學(xué)更飽受競爭之威脅 ， 企業(yè)大學(xué)的發(fā)展不論是與高等學(xué)府的知識交流 、 創(chuàng)新育才聯(lián)盟或是同業(yè)及異業(yè)間的企業(yè)大學(xué)交流 ， 其益處均為共同降低人事訓(xùn)練成本 ， 更可形成聯(lián)盟將學(xué)習(xí)成效與人力資源擴(kuò)大 。 5. 強(qiáng)調(diào)核心課程的三 C：企業(yè)同仁的權(quán)利義務(wù) 、學(xué)習(xí)內(nèi)部架構(gòu) 、 核心工作能力 。 ?在企業(yè)內(nèi)部開辦企業(yè)大學(xué)的同時(shí) ， 也使得人力資源管理部門上下都產(chǎn)生轉(zhuǎn)型 ， 包括了科技學(xué)習(xí)內(nèi)容 、 知識管理 、 工作型態(tài) 、 工作角色等 ， 依靠人力資源發(fā)展 （ HRD） 的訓(xùn)練發(fā)展工作 。 ?跨國人力資源管理 （ MHRM） 會(huì)面臨到不少的管理問題 ， 除了前述的文化差異之外 ， 諸如跨國的行為模式與價(jià)值觀念不同 。 3. 國際化作業(yè)的訓(xùn)練 。 ?生產(chǎn)力低或工作態(tài)度差的員工亦是容易成為資遣的對象 。 一般而言退休可分為自願(yuàn)主動(dòng)退休及強(qiáng)制退休兩種 。 ?一 . 辭職 ? 員工提出辭職請求的因素 ， 多半為： 1. 另有要事無法配合 。 4. 跳槽轉(zhuǎn)換跑道 ， 尋求更高的職位或待遇 ， 與志同道合的朋友合夥創(chuàng)業(yè)等 。 通常年資較高而支領(lǐng)工資較高的退休人員 ， 所領(lǐng)取的退休金較高；若反之則領(lǐng)取的金額數(shù)目較低 。 3. 工作與技術(shù)能力較低者應(yīng)優(yōu)先於能力較佳者 。 ?企業(yè)主多半一人扮演多重工作 ， 公司無法滿足有能力幹部之成長需求 ， 再加上家族接班人已內(nèi)定 ， 因此一些有才幹之人才便積極往外尋求更大發(fā)展空間 ， 形成幹部經(jīng)驗(yàn)斷層及新的小型企業(yè)出現(xiàn)與公司競爭的情形 。 3. 建立願(yuàn)景：規(guī)劃出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)藍(lán)圖與願(yuàn)景 ， 並朝向該目標(biāo)全體共同邁進(jìn) ， 將個(gè)人式的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換成組織學(xué)習(xí) 。 ?Jeanne Meister在其所著的 《 企業(yè)大學(xué) 》 書裡 ，提到標(biāo)竿企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)長（ CLO或 CKO） ， 扮演了四種角色： ① 企業(yè)夥伴； ② 系統(tǒng)思考者； ③ 資深教育專家； ④策略聯(lián)盟建立者 。 8. 擴(kuò)大企業(yè)大學(xué)的成效與影響 ， 包括公司內(nèi)部行銷及顧客群 、 供應(yīng)商等 。 ?然而媒體行銷包裝的偽裝掩飾 、 逃稅 、 仿冒 、汙染 、 保育 、 環(huán)保 、 暴力等問題仍然不減反增 ， 正如同所謂的冰山之一角 ， 目前眼見的仍只是浮在水面上的一個(gè)角落而已 ， 企業(yè)在商場上為求生存可說是用盡各種辦法 。 西方主管喜歡將目標(biāo)放在未來與創(chuàng)新上 ， 強(qiáng)調(diào)變革的作法 ， 東方主管習(xí)慣於將業(yè)績與去年或同期做比較 。 反之 ， 如果公司只是一味尋求能力強(qiáng)的人而非適合公司文化的人才 ， 到後來常會(huì)發(fā)現(xiàn)某單位所稱能力強(qiáng)的人並不能配合公司的發(fā)展 ， 常常是很快掛冠而去 。 3. 管理團(tuán)隊(duì)的專家：未來企業(yè)分工越來越細(xì) ，人資部門掌握核心能力協(xié)助公司發(fā)展 ， 剩下的則可外包 。 ?一 . 人力資源部門新扮演的角色 ?新一代人力資源工作者負(fù)責(zé)推動(dòng)組織變革與轉(zhuǎn)型 ， 在全球化的市場型態(tài)下 ， 員工自由受僱 ， 職場一切以職能為依據(jù) ， 知識管理及人力資產(chǎn)成為組織成長的關(guān)鍵 ， 彈性 、 速度 、創(chuàng)新與教育訓(xùn)練成為新人力資源工作者變革策略的致勝關(guān)鍵 。 8. 成為組織學(xué)習(xí)的知識資料庫 ， 支援決策資訊 ，強(qiáng)化競爭力 。 ?即使科技進(jìn)步的今天 ， 並非電腦鍵盤按一下“ Enter” 即可感動(dòng)我們的顧客及員工 ， 再新的科技功能 、 再快的速度與容量 ， 還是比不過人性的關(guān)懷與接觸 。 ?在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的今天 ， 企業(yè)競爭力核心價(jià)值也移轉(zhuǎn)到 「 人才 」 方面 ， 如何有效運(yùn)用人力資源資訊系統(tǒng) （ HRIS） 為公司創(chuàng)造最大價(jià)值是人力資源部門關(guān)切的話題 ， 而核心價(jià)值的創(chuàng)造正是依靠優(yōu)秀的人才發(fā)揮而來的 。 。 :00:0309:00:03February 3, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :00:0309:00Feb233Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的